1 Gestión del cambio

2 Enrique Benjamín Franklin

3 Qué es el cambio? Cambio quiere decir pasar de un estado a otroCambio significa transformación, perturbación, interrupción y ruptura El cambio está en todas partes: en las organizaciones, las ciudades, las personas, el tiempo, el clima. En el día a día Todo cambio implica algo diferente Rompe el estado de equilibrio y lo sustituye por un nuevo estado de cosas

4 El cambio es reinventarnos a nosotros mismosy todo lo que conocemos

5 Predictabilidad del cambio

6 Predecible 28% No predecible 72%

7 Continuo del cambio Cambio paulatino Cambio rápidoLas personas tienen tiempo suficiente para cambiar El cambio no está planeado con claridad al principio Se intenta reducir toda resistencia Cambio rápido Las personas tienen poco tiempo para cambiar El cambio está planeado con claridad Se intenta superar toda resistencia Continuo del cambio

8 Cambio paulatino

9

10

11

12

13 Cambio rápido

14 Apariencia del cambio

15 Sorpresivo

16 Persuasivo

17 Reflexivo

18 Controvertido

19 Desarrollar la habilidad

20 Para anticiparlo

21 Responder con rapidez

22 Asimilarlo

23 Evadirlo

24 Superarlo

25 Fuerzas del cambio

26 Impulsoras Restrictivas

27 Estables

28 Inestables

29 Accesibles

30 Inaccesibles

31 Contingentes

32 Nivel de influencia de lasfuerzas del cambio

33 Tecnológico

34 Económico

35 Político-legal

36 Socio-cultural

37 Global

38 Clientes

39 Competidores

40 Proveedores

41 Reguladores

42 Socios estratégicos

43 Fuerza laboral

44 Evaluar la necesidad de cambiar¿Siempre es necesario cambiar? Antes de responder a esta pregunta usted debe dar un paso crucial. Reconocer la posible necesidad de cambio y valorar de manera correcta la fuerza de tal necesidad. Cabe señalar que los errores de juicio a menudo derivan en problemas severos, si no es que en un total desastre. Comenzar a hacer cambios sin antes dar este paso es la receta para un fracaso casi seguro.

45 Motivos para cambiar Señales del contexto que determinan como conveniente o urgente un cambio. Necesidad de cambiar las relaciones individuales, las unidades y equipos de la organización. Valorar el cambio de la estrategia de aprendizaje organizacional, así como de las estrategias de innovación y gestión del conocimiento. Considerar si es necesario rediseñar los procesos. Adecuar la estructura organizacional. Modificar la cultura, la ideología y los valores organizacionales imperantes. Transformar las relaciones de poder y las formas de conducción de la organización. Conflictos en la organización que requieren de una intervención para resolverlos.

46 Tipos de cambio Cambios reactivosEstos cambios son los que tienen lugar en una organización como respuesta a una coyuntura externa o interna determinada. Cambios proactivos Estos cambios buscan adelantarse a situaciones contextuales del entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la organización a escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del medio ambiente.

47 Momento en que comienza el cambioCrisis Reactivo Proactivo Costo del cambio Tarde Alto Momento en que comienza el cambio Temprano Bajo

48 Los agentes de cambio Los responsables del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones son los agentes de cambio, estos pueden ser miembros o consultores externos de la organización.

49 Resistencia al cambio La razón básica para que la gente se resista al cambio se resume en un antiguo dicho que se aplica a muchas circunstancias organizacionales: “Más vale malo por conocido que bueno por conocer.” Todo cambio entraña riesgos y amenazas potenciales para los afectados. Ellos piensan que saben medir tales riesgos y amenazas en la situación presente, pero no están seguros de poder hacerlo si la situación cambia. Por eso prefieren el presente “conocido” que el futuro “desconocido” y, en consecuencia, tienden a resistirse al cambio.

50 En este contexto, algunas razones más específicas para la oposición al cambio son:Lo desconocido provoca temor e induce resistencia. Una reestructuración organizacional puede causar incertidumbre en una persona sobre sus efectos en su empleo. La gente desea sentirse segura y ejercer cierto control sobre el cambio. El desconocimiento de la razón del cambio también genera resistencias. Es común que a los directamente afectados no les resulte clara en primera instancia la necesidad del cambio. El cambio también puede dar como resultado una reducción de beneficios o pérdida de poder.

51 Efectos

52 Inercia

53 Desconfianza

54 Evasión

55 Falta de información

56 Falta de capacidades

57 Efectos sorpresivos

58 La magia del cambio

59 Lo inusual

60 Lo accidental

61 Lo ocasional

62 Lo dimensional

63 Lo natural

64 Lo aparente

65 Lo sugestivo

66 Lo insólito

67

68 Implementación del cambioExisten diversos problemas que los directivos, gerentes y líderes de las organizaciones enfrentan al manejar el cambio en la organización: Realizar una evaluación (mapa de fuerzas) de las fuerzas propias, amigas y aliadas, versus las enemigas o resistentes al proceso de cambio.

69 Manejar las dinámicas políticas del cambio.Logrando el apoyo de los individuos y grupos clave. Aislándolos en caso de que se resistan al cambio, removiéndolos o transfiriéndolos si su oposición al cambio es definitiva. Construyendo alianzas. Cooptando. Involucrando a las personas. Provocando que estos individuos se involucren en el planeamiento, estratégico, participando en él e incentivándolos a través de recompensas por el logro de metas. Reforzando los mensajes a través de los comportamientos de los líderes. Jerarquizando los tiempos dedicados a la implementación de los cambios. Realizando evaluaciones y controles y feedback permanente. Construyendo liderazgos funcionales al proceso de cambio.

70 Manejar las resistencias individuales y grupales.Reconociendo y recompensando la implementación de competencias actitudes habilidades y comportamientos buscados en el proceso de cambio. Concediendo a los empleados el tiempo y las oportunidades para cometer errores y rectificarlos. Mantener el control durante la transición en el proceso de cambio: Ejercer el liderazgo y clarificar las metas. Desarrollar una adecuada estrategia comunicativa. Diseñar los instrumentos de la transición. Evaluar los avances en el proceso de cambio

71

72 Razón del cambio Desafiar el statusAsegurarnos de que entendemos que la única constante es el cambio Desarrollar nuevos modelos mentales Basarlo en la integridad, el carácter, la fe y la lealtad Alinearlo con los valores Desarrollar la fuerza interna para hacer surgir el talento y la creatividad para convertir los sueños una forma de vida

73     Muchas gracias! Enrique Benjamín

74 FRANKLIN Enrique Benjamín Portal: www. pearsoneducacion.net/franklinBlog: Correo electrónico: