1 Gestión Integrada de Capital Humano GICHFacultad de Ing. Industrial y Turismo. Universidad Central Marta Abreu de Las Villas. Cuba. Gestión Integrada de Capital Humano GICH Dr. Allan Aguilera Martínez. 2013

2 OBJETIVO GENERAL Dotar al egresado de conocimientos y habilidades que le permitan desarrollar las políticas de GRH trazadas por el departamento de RH de sus respectivas organizaciones permitiendo enfrentar técnica y científicamente las decisiones y acciones directivas que afecten la relación entre la organización y los empleados.

3 (los más mediatos mundiales)Antecedentes (los más mediatos mundiales) La GH o GRH o GTH o GCH, de esta contemporaneidad, ha superado a la clásica Administración de Personal, que se ha realizado desde tiempos inmemoriales, …desde que comenzó el trabajo. 3

4 Antecedentes Los Congresos Mundiales sobre RH han transcurrido desde 1986 a 2010 A través de ellos se pueden apreciar las tendencias de la GTH o GRH, GH , GCH 4

5 El Congreso Mundial celebrado en Madrid en 1992, tuvo como lema:LA DIMENSIÓN HUMANA DE LA EMPRESA DEL FUTURO

6 La internacionalización de los negocios. Dos destacados factores de influencias se manifestaron en ese Congreso: La internacionalización de los negocios. La necesidad de la Gestión Estratégica de la GRH Implicando DINÁMICA DEL CAMBIO

7 DINÁMICA DEL CAMBIO GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RHLa GRH es ESTRATÉGICA, cuando: 1. Se reconoce al RH como ventaja fundamental. 2. Se recurre a un sistema de GRH 3. Se logra el ajuste o coherencia de la GRH con la estrategia organizacional

8 REFLEXION SOBRE EL CAMBIO

9 TRAYECTORIA HACIA LA GRHDe la Administración de Personal (A.P) hacia la Gestión de los Recursos Humanos ( GRH ).

10 Administración de personal tradicional Gestión de recursos humanosAspectos Administración de personal tradicional Gestión de recursos humanos Visión de hombre Ve al factor humano como un factor productivo más. Ve al factor humano como “capital humano” Concepción Gran operatividad. Tareas clásicas de administración Descubrir, utilizar y desarrollar al hombre Imagen e importancia en la empresa Papel secundario con bajo estatus Papel primordial, alta jerarquía Relación con la dirección Esencialmente administrativas Papel esencial en las estrategias de la empresa Visión de la formación del hombre Como un gasto Como una inversión

11 ¿Qué impide el cambio? Resultados de un estudio de la empresa consultora Krauthammer International realizado entre 237 directivos en 9 países de Europa arrojaron lo siguiente:

12 El 43 % piensa que el gerente de RH carece del conocimiento básico sobre el negocio principal de su empresa, lo que no le permite tomar decisiones acertadas. El 35 % plantea que no ha sido capaz de desarrollar capacidades de liderazgo. Mas de 25 % plantea que podría mejorar su imagen si supiera demostrar mejor la importancia de su función ( GRH ).

13 Errores mas comunes durante el cambio.No existe conciencia del problema. Pensar que el cambio comienza después del diagnostico. Parálisis por análisis. Despreciar la opinión de los oponentes al cambio. Caer en la rutina. Pensar que las oportunidades se repiten. Pensar que el cambio tiene fin.

14 ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO.Sospeche de todas las ideas nuevas que provengan de niveles inferiores. Establezca niveles excesivos para llegar a usted.

15 ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO.Contraponga a los departamentos. No elogie y siembre la duda e inseguridad. Cambie de política frecuentemente y en secreto.

16 ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO.Contraponga a los departamentos. No elogie y siembre la duda e inseguridad. Cambie de política frecuentemente y en secreto.

17 ELEMENTOS QUE COMBATEN EL CAMBIO.Reorganice inesperadamente y con frecuencia. Excesivo control. Trasmita que usted se lo sabe todo.

18 RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHLos recursos humanos se constituirán en el siglo XXI en el recurso competitivo más importante de las organizaciones. Los enfoques sistémico, interdisciplinario, participativo, proactivo, de procesos, y de competencias laborales hoy son exigidos por la GCH estratégica.

19 RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHLa formación como intangible supremo se expresará en las competencias alcanzadas en las personas, cuya gestión es la determinante principal de la GCH. Los recursos humanos son una inversión y no un costo.

20 RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHLa GCH se hace como función integral de toda la organización y, además, proactiva. La GCH tiene sus bases en el diseño continuo del trabajo (Organización del trabajo), demandando el enriquecimiento del trabajo y la participación de los empleados en todas las actividades.

21 RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHEl aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, asociada al mejoramiento de las condiciones de trabajo, es objetivo inmediato de la GCH.

22 RESUMIENDO: PRINCIPALES RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GCHLa informatización es un imperativo para la actual GRH. El desafío fundamental de la Gestión de Recursos Humanos o GCH es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social.

23 CONCEPTOS Recurso Humano: Todas las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, en cualquier nivel jerárquico.

24 CONCEPTOS Capital Humano: Personas resultantes de un proceso acumulativo de formación que combinan conocimientos, habilidades, inventiva y capacidad, con una cultura, filosofía y valores que los unen para cumplir con sus tareas.

25 NC Capital Humano. Conjunto de conocimientos, experiencias , habilidades y sentimientos, actitudes , motivaciones , valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además conciencia , ética , solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.

26 CONCEPTOS Gestión de Recursos Humanos (GRH): Actividad que se realiza en una organización para obtener, formar, motivar y desarrollar los recursos humanos que la misma requiere para lograr sus objetivos. Es la fuente del Capital Humano.

27 Sin una efectiva GRH no será posible:Conocer el Capital Humano de la organización. Desarrollarlo adecuadamente. Retenerlo a toda costa.

28 ASPECTOS QUE HACEN AL RECURSO HUMANO EL RECURSO MAS IMPORTANTENivel de valor que aportan Nivel de escasez Inimitabilidad Insustituibilidad

29 ¿ CÓMO HACER REALIDAD LA GRH EN UNA EMPRESA¿ CÓMO HACER REALIDAD LA GRH EN UNA EMPRESA? R/ A PARTIR DE LA APLICACIÓN DE LOS MODELOS DE GRH.

30 Ejemplos de Sistemas de GRH y sus Modelos

31 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE R.H.( IDALBERTO CHIAVENATO)Subsistema de control de recursos humanos Subsistema de provisión de recursos humanos Subsistema de aplicación de recursos humanos mantenimiento de desarrollo de Retroalimentación Chiavenato, 1988

32 Modelo de RH de Harper y Lynch (1992)RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÓN Previsión de necesidades P L A N E S T R É G I C O Análisis y descripción de puestos Planes de comunicación Selección del personal Inventario de personal Curvas profesionales, promocionales Sistemas de retribución e incentivos Formación Evaluación del desempeño Clima y motivación Plan de sucesiones Valoración de puestos Auditoria Evaluación del potencial humano OPTIMIZACIÓN DE LOS RH SEGUIMIENTO

33 Normas Cubanas

34 Los nueve (9) módulos o procesos clave del Modelo referente de “Gestión Integrada de Capital Humano” en las NC 3000, 3001 y 3002: 2007

35 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

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37 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

38 FACTORES DE SITUACION Característica de la fuerza laboral.PC: ¿ Cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo? EMPRESA Datos personales Gustos Datos familiares Motivaciones Datos médicos Ocupación actual Salario Expectativas Preferencias laborales Historial de formación

39 FACTORES DE SITUACION Estrategia Empresarial:¿ Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la empresa. ( Misión y Visión) ? Ejemplo:

40 Tipo de estrategia Orientación de la GRH (ejemplos) Emprendedora Reclutar jóvenes con potencial y amantes del riesgo. Carreras rápidas Fuerte estimulación individual Alta rotación del personal Potenciar formación Crecimiento sostenido Promoción interna fuerte Incentivar permanencia Reclutar personal con deseo de seguridad Baja rotación Mantenimiento Reclutar personal al menor costo posible Nulas perspectivas de carreras Salarios situados en la media del sector Evitar conflictos Formación restringida Desinversión Reducción fuerte del costo de mano de obra Salario por debajo de la media del sector Nula formación

41 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

42 FACTORES DE SITUACION Filosofía de Dirección:¿ Cuáles son las creencias de los directores acerca de la naturaleza de la empresa, su papel en la sociedad y como deberá ser dirigida; especialmente como tratará y utilizará a sus empleados? Ejemplo:

43 Filosofía de direcciónEstilo autoritario puro: El J’ no dirige, manda. Estilo autoritario mixto: Igual al anterior pero argumenta su decisión. Estilo asesor: El subordinado se informa y asesora antes de que se tome la decisión, tratando de dar a entender un estilo participativo, sin serlo. Estilo cooperativo: Antes de tomar una decisión la presenta y discute con sus subordinados. Estilo participativo: Se toman en cuenta las opiniones de los subordinados. Estilo democrático: La decisión a tomar es fruto del colectivo.

44 Perfil de evaluación del directivo Autoritario Democrático Indeciso Decidido Permisivo Exigente Injusto Justo Parcial Imparcial No comunicativo Comunicativo Incomprensivo comprensivo Desorganizado organizado No sociable Sociable No dinámico Dinámico Irreflexivo Reflexivo

45 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

46 FACTORES DE SITUACION Mercado de trabajo:¿ Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados actuales y futuros, y cómo se anticipa a las tendencias del mercado del cual obtiene a estos empleados?

47 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

48 FACTORES DE SITUACION Tecnología:¿ Cual es la tecnología que se utiliza para producir o prestar el servicio.?

49 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

50 FACTORES DE SITUACION Leyes y valores de la sociedad:¿ Cuáles son las características del sistema social, la cultura e ideología predominantes? Ejemplo:

51 Leyes y valores de la sociedad:Disposiones estatales o gubernamentales. Leyes. Regulaciones. Legislaciones. Creencias religiosas. Idiosincrasia social. Etc.

52 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

53 GRUPOS DE INTERES ¿Cuáles son las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones de esos grupos? ¿Cómo anticipar los probables conflictos entre ellos y alcanzar la armonización?

54 Reglas para el manejo de conflictosNo tema decir que no si la respuesta es la apropiada. El titubear solo empeorará la situación. No eche la culpa a otros diciéndole al empleado que si fuese cosa suya diría que sí, pero los de “arriba” no lo dejan. No diga nunca que no en forma abrupta, dé todas las razones y lamente que sea así.

55 Reglas para el manejo de conflictosEvite el juicio apresurado por las siguientes razones: Fiarse de un juicio apresurado es injusto. Aún, cuando la decisión fuese correcta el empleado tendrá la sensación de que no se le prestó toda la atención. Una decisión favorable al empleado puede sentar precedentes de dificultades y situaciones embarazosas.

56 Reglas para el manejo de conflictosAdmita sus errores. La franqueza en admitir un error nunca causa tanto daño a su prestigio como el cubrirlo o rehusarse a confesarlo.

57 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

58 POLITICAS DE GRH Política de influencia de los empleados.¿ Cuánta responsabilidad, autoridad y poder deberá la organización delegar voluntariamente y a quiénes? ¿ Cuáles serán los principales medios o vías de influencia o participación de los empleados en la gestión empresarial? ¿ Cómo serán las formas de participación o toma de decisiones individuales y cómo las de grupo o equipos?

59 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

60 POLITICAS DE GRH Política de flujo de recursos humanos.¿ Cómo garantizar un adecuado flujo de RH dentro de la organización? Ejemplo:

61 FLUJO DE RECURSOS HUMANOSPlaneación de necesidades de Recursos Humanos Exceso de personal Coincidencia de personal Déficit de personal Prescindir del personal Reubicar al personal Reclutar personal Promover personal Formación y desarrollo del personal Organización de personal Evaluación del desempeño Estimulacion del personal Selección de personal

62 FLUJO DE RECURSOS HUMANOSPlaneación de necesidades de Recursos Humanos Exceso de personal Coincidencia de personal Déficit de personal Prescindir del personal Reubicar al personal Reclutar personal Promover personal Selección de personal Formación y desarrollo del personal Organización del personal Evaluación del desempeño Estimulacion del personal

63 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

64 RESULTADOS ( las cuatro Ces)Compromiso: ¿ Hasta qué punto sirven las políticas de GRH para aumentar el compromiso de las personas con su trabajo y con la organización? Alto grado compromiso quiere decir que los empleados estarán motivados para oír, comprender y responder a las comunicaciones de la gerencia respecto a los cambios en las demandas del entorno con sus implicaciones en salarios, practicas de trabajo, requisitos de competencia, etc.

65 RESULTADOS ( las cuatro Ces)Competencia: ¿ Hasta qué punto sirven las política de GRH para atraer, conservar y/o organizar o desarrollar a personas con las habilidades y conocimientos requeridos por la organización y la sociedad, en el momento actual y futuro? Alto grado de competencia quiere decir que los empleados de la empresa tendrán la versatilidad de habilidades ( polivalencia) y perspectivas para aceptar nuevos roles y puestos de trabajo según sea necesario.

66 Congruencia: ¿ Qué niveles de congruencia generan o mantienen las políticas de GRH entre la gerencia y los empleados, los distintos grupos de empleados, la organización y la comunidad, los empleados y sus familias y las personas individuales? Alto grado de congruencia quiere decir que la empresa ha conformado sistemas de trabajo, de recompensas y de políticas de flujo de para que exista una mayor coincidencia de intereses entre la gerencia, los accionistas y los trabajadores.

67 Costos eficaces: ¿ Cuál es la eficacia de costos de una política dada, en términos de salarios, beneficios, rotación de personal, ausentismo, huelgas, etc. ? Eficacia de los costos quiere decir que los costos de RH de la organización – salarios, beneficios y costos indirectos tales como huelgas, rotación de personal y quejas se han mantenido iguales o inferiores a los de la competencia.

68 MODELO DE GRH. (M. BEER) de R-H Influencia de los empleados.Grupos de interés. Accionistas Gobierno Directores Empleados Sociedad Sindicato Políticas de R-H Influencia de los empleados. Flujo de R-H Resultados. Compromiso Competencia Congruencia Costos eficaces Consecuencias a largo plazo. Bienestar individual. Eficacia de la organización. Bienestar social Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo. Estrategia empresarial. Filosofía de dirección. Mercado de Tecnología. Leyes y valores de la sociedad.

69 Resultados a largo plazoBienestar individual Eficacia de la organización Bienestar social

70 CONCLUSIONES Toda acción de RH tendrá como punto de partida la estrategia de la empresa.

71 CONCLUSIONES La GRH en una organización no debe estar enfocada a la disminución de costos, sino a aportar valor al producto o servicio que se produce o presta respectivamente.