1 greenstreet berman Octubre 31, 2002 1 Valoración de Competencia para las industrias peligrosas Michael S. Wright, Jon Berman y David Turner Greenstreet Berman Ltd

2 greenstreet berman 31st October 2002 2 Expectativas HSE “El reporte de seguridad deberá mostrar qué medidas están establecidas para asegurar un desepmeño adecuado por parte de los operadores humanos,..” ;

3 greenstreet berman 31st October 2002 3 Identificación de tareas críticas de seguridad Valoración de competencia Entrenamiento de repaso Selección Formadores competentes Análisis de necesidades de formación. Prevención de accidentes mayores

4 greenstreet berman 31st October 2002 4 ¿Por qué una valoración de competencia? ”La causa principal para el accidente del 25 de septiembre fue la falla de Esso al equipar a sus empleados con un conocimiento adecuado para tratar con los eventos que ocurrieron," Explosión Esso Longford - acción de clase $1billón USD

5 greenstreet berman 31st October 2002 5 ¿Por qué una valoración de competencia? ¿La formación es efectiva? ¿Qué se ha aprendido de la experiencia? ¿Se han desgastado las habilidades? ¿Será que la falta de competencia por casualidad no ha llevado aún a un accidente?

6 greenstreet berman 31st October 2002 6 Preocupaciones de inspectores HSE Falla para identificar tareas críticas de seguridad; Asumir que la persona es competente porque está formada o experimentada; Valoración enfocada en la seguridad del personal; Confiar sin estructura en la valoración del trabajo; No existen criterios para valorar la competencia; Confiabilidad en NVQs Falta de valoración continua; Confiabilidad en asesores no formados.

7 greenstreet berman 31st October 2002 7 ¿Qué es la valoración de competencia? Tomar evidencia de capacidades y desempeño La aptitud no equivale a habilidad Aptitud = posesión de características y conocimiento Habilidad= capacidad de aplicar el conocimiento y destrezas a buen efecto

8 greenstreet berman 31st October 2002 8 Prácticas Actuales Una mini encuesta

9 greenstreet berman 31st October 2002 9 Ejemplos Pobres Sin método para identificar tareas críticas de seguridad; Sin distinción entre formación y valoración; Confiabilidad en observación en el trabajo (sin criterios); Sin revaloración más allá de la revsión annual del gestor de línea; Confirar en NVQs; Sin un enlace a la prevención principal de accidentes.

10 greenstreet berman 31st October 2002 10 Mejores Ejemplos Identificación sistemática de tareas, ej. Inventarios de tareas; Estándares medibles de desempeño, ej., debe manejar 3 simulaciones; Mezcla de simulación, pruebas y revisión en el trabajo; Revaloración programada, ej. Revalorar cada 3 años; Asesores valorados, ej. D32 NVQ.

11 greenstreet berman 31st October 2002 11 Lecciones de otros sectores Sector nuclear Valoraciónd e competencia gestionada dentro del proceso de Personal Calificado y Experimentado de Adecuadamente Cada papel tiene: Grado y propósito del puesto; Tareas y criterios de desempeño; Conocimiento fundamental, competencias no técnicas y necesidades médicas; Frecuencia de formación y revaloración Nivel especificado de supervisión para personas con menor competencia La valoración cubre el desempeño de tareas y conocimiento Valorado como competente, o aún no competente

12 greenstreet berman 31st October 2002 12 Lecciones de otros sectores Aviación Licencias específicas a aviones; Pruebas de conocimiento; Pruebas de simulación cada 6 meses Herencia de Recursos de Tripulación Estándares medibles para competencias interpersonables y cognitivas; Valoración utilizando marcadores de comportamiento por asesores experimentados

13 greenstreet berman 31st October 2002 13 Marcadores conductuales ¿El capitán buscó información con la tripulación? ¿El capitán comunicó la decisión? ¿Cuál es la actitud hacia la autoridad del capitán?

14 greenstreet berman 31st October 2002 14 Marco para una valoración genérica de instalaciones peligrosas

15 greenstreet berman 31st October 2002 15 Marco Identificar tareas críticas de seguridad Definir estándares de desempeño medibles Seleccionar un método de valoración Necesidades del asesor Necesidades de revaloración Monitorear Resultados de Desempeño y Modificar valoración

16 greenstreet berman 31st October 2002 16 Identificar tareas críticas de seguridad Técnicas Análisis de tareas, Qué pasaría si y HAZOP Revisión de escenarios de accidentes mayores ¿Un desempeño sub-estándar puede contribuir a un accidente mayor? Fallar al detectar una falla… escenario de lote incorrecto… Sello incorrecto en una bomba… respuesta lenta a una fuga…

17 greenstreet berman 31st October 2002 17 Definir competencias y estándares de desempeño Un estándar de competencia necesita: Ofrecer una declaración/descripción de una competencia que se pueda probar; Definir criterios medibles para juzgar el desempeño; Especificar qué nivel de evidencia de desempeño se necesita para un papel, tomando en cuenta el estatus del individuo (ej., un técnico supervisado versus un técnico no supervisado); Reflejar el tipo de competencia en cuestión, específicamente habilidades versus conocimiento versus conducta.

18 greenstreet berman 31st October 2002 18 Definir competencias y estándares de desempeño Habilidades Capaz de recordar y seguir un procedimiento prescrito 3 veces sin error Conocimiento Capaz de explicar un P&ID y límites de seguridad en estado operante Actitudes y conductas Actúa sobre la evidencia de conductas poco seguras

19 greenstreet berman 31st October 2002 19 El papel de NVQs Un método sistemático de recopilar la experiencia laboral. Pero: ¿Demasiado genéricos? ¿Qué sucede con las tareas raras? ¿El nivel de valoración es proporcional al riesgo?

20 greenstreet berman 31st October 2002 20 Seleccionar el método y nivel de valoración El tipo de método de valoración a ser aplicado debe tomar en cuenta: La naturaleza de las competencias- por ejemplo ¿son habilidades manuales o conllevan un alto nivel de toma de decisiones? La complejidad de una tarea y competencias asociadas; ¿Si la ejecución de la tarea es observable – ej., ¿el pensamiento conllevado en el diagnóstico de una alteración de proceso no se puede observar de forma directa? Es seguro valorar el desempeño en el trabajo.

21 greenstreet berman 31st October 2002 21 Forma de valoración Competencias físicas/sensoriales-motoras: demonstradaspor valoraciones prácticas de ‘muéstreme’ como conducir un camión en la carretera. Capacidad para realizar un procedimiento laboral prescrito: demostrado normalmente por una prueba de ‘muéstreme’ en donde se completa la tarea. Habilidades cognitivas: La capacidad (por ejemplo) de asimilar información de un VDU e iterpretarlo se puede demostrar por un resumen breve verbalizado de la información mostrada. Conocimiento del equipo, planta y procesos: el conocimiento tiende a ser valorado por un cuestionamiento verbal o por escrito. Cualificaciones formales o formación/ experiencia laboral valorada, se utilizan como medidas de conocimiento. Habilidades de gestión interpresonal y en equipo: observación del conocimiento actual en el escenario laboral utilizando marcadores conductuales. Comportamiento y actitudes de seguridad: observación del comportamiento actual en el escenario laboral utilizando marcadores conductuales

22 greenstreet berman 31st October 2002 22 Nivel de valoración Nivel (rigor) de valoración Más alto: Licencia/certificación Moderado: Pruebas, cualificaciones y observación Más bajo: En la observación del trabajo Factores Complejidad de la tarea Vulnerabilidad del proceso para errar Grado de supervisión

23 greenstreet berman 31st October 2002 23 Competencia del asesor Competente en valoración; Creíble en los ojos del asesorado; Informado; Imparcial.

24 greenstreet berman 31st October 2002 24 Revaloración Continua Frecuencia Criticalidad de seguridad; Índice de erosión de habilidad; Frecuencia del cambio de equipo/procedimiento

25 greenstreet berman 31st October 2002 25 Valoración continua Método Mismo método como la valoración original Auditorías SHE Análisis de incidente Observación de seguridad conductual Revisión por colegas

26 greenstreet berman 31st October 2002 26 Conclusión Los responsables reconocen que la seguridad depende de la experiencia, compromiso y competencia del personal. Las regulaciones COMAH y lecciones aprendidas de un incidente mayor indican que no se deberáasumir que la exposición a formación y experiencia asegura competencia. Ya existen ejemplos de buenas prácticas. Este reporte ofrece un marco genérico y consejos para el rango diverso de sitios regulados bajo COMAH.