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2 Guión explicativo del material El presente material ha sido elaborado para apoyar el curso de la unidad de aprendizaje Administración de factor humano, que se imparte en la Facultad de Turismo a los alumnos que cursan la Especialidad en Administración de Empresas Turísticas, las diapositivas que aquí se presentan corresponden al tema 2 de la segunda unidad del programa (Administración del Factor Humano en el Sector Turístico). Incluye aspectos teóricos y material gráfico que permiten al docente exponer de una manera clara y precisa los temas y a los estudiantes apreciar la trascendencia y valor quela planeación estratégica tiene en la administración de recursos humanos.

3 * Capaz de desarrollar estrategias de recursos humanos, coherentes entre si. * Ajustar la estrategia empresarial al entorno. * Así como a las capacidades y a las caracteristicas peculiares de la empresa. Dirección de Recursos Humanos Álvarez, Pérez, D. & Castro Casal, C. (2001). Dirección de los recursos humanos estratégicos. Revista Galega de Economía, junio,Pág.. 1

4 Álvarez, Pérez, D. & Castro Casal. (2001). Dirección de los recursos humanos estratégicos. Revista Galega de Economía, junio,Pág.. 1

5 1.) La del capital humano El valor de una empresa = stock de capital humano 2.) La del sistema de recursos humanos Sistema dinamico que renueve, ajuste y sustituya el capital humano. Álvarez, Pérez, D. & Castro Casal. (2001). Dirección de los recursos humanos estratégicos. Revista Galega de Economía, junio,Pág.. 1

6 Definición P.E.R.H:

7 Según Chiavenato: Es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

8 Según Dressler: Es formulación y ejecución de políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas. Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México, Pearson Educación

9 MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN OBJETIVO ORGANIZACIONAL REQUISITOS DE LOS R.H PROGRAMAS DE R.H EXPANSIÓNAJUSTE CAMBIO RECORTES NUEVAS ADMISIONES ADECUACIÓN DEL MERCADO INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD REDUCCIÓN DE PERSONAL BASES DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

10 Misión, visión y valores Compartir la dirección significa comunicar las más altas metas de la organización (incluyendo su visión, su misión, sus valores y sus estrategias) a toda la empresa y después traducirlas en metas departamentales factibles. Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México: Pearson Educación. p.87

11 No debe subestimarse la importancia de la inducción. Sin la información básica sobre temas como las normas y las políticas, los nuevos empleados podrían cometer errores dispendiosos o incluso peligrosos. Además, la inducción no sólo se refiere a las normas, también busca lograr que el nuevo trabajador se sienta recibido como en casa y como parte del equipo. Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México: Pearson Educación. p.87

12 Formulación Al formular sus estrategias de recursos humanos, los gerentes deben enfrentar tres desafíos básicos: la necesidad de respaldar los esfuerzos que hace la empresa para aumentar su productividad y mejorar su desempeño; el hecho de que los empleados juegan un papel más amplio en los esfuerzos que hace el patrón por mejorar el desempeño. Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México: Pearson Educación. P.91

13 Implementación RH administra la mayor parte de los esfuerzos de reducción de personal y reestructuración de la empresa, la reubicación de empleados, la implantación de planes de pago por desempeño, la reducción de los costos del cuidado de la salud y la retención de empleados. Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México, Pearson Educación, p.92

14 TiempoPersonalPresupuesto Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de América: McGraw-Hill.

15 Medianas y Grandes Pequeñas Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de América: McGraw-Hill.

16 En la mayor parte de estas empresas el órgano encargado de la planeación y el control de la producción (PCP) lleva a cabo la planeación de la llamada “mano de obra directa” (personal de nivel operacional contratado por horas, directamente ligado a la producción industrial). Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

17 Al programar la producción, la dependencia la descompone en programación de máquinas y equipos, programación de materiales y programación de MOD, para cumplir dichos programas. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

18 En las empresas de servicios, la planeación de la llamada ¨fuerza laboral indirecta” (personal de supervisión, de oficina y de ventas) queda a criterio de las divisiones de la empresa o de la división de Organización y Métodos (O&M), en especial cuando trata de personal de oficina. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

19 Sin embargo, en el órgano de PCP o de O&M, o lo que sea, la planeación de RH se elabora según criterios de racionalidad estrictamente técnica y de un enfoque meramente cuantitativo. El órgano de ARH no siempre participa en su elaboración y recibe el resultado listo y definido. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

20 Para aprovechar todo el potencial de realización, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo que debe ejecutarse. Los gerentes deben estar seguros de que los cargos bajo su responsabilidad están ocupados por personas capaces de desempeñarlos con acierto. Se requiere un riguroso trabajo de planeación de personal Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

21 TIPOS DE INVESTIGACIÓN PARA LA PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO INTERNAEXTERNA Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

22 Departamento de Personal 1.) Conocer Necesidades de R.H.(Corto, mediano y largo plazo) *Planeación del Personal 2.) Fuentes futuras de provisión de R.H. Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de América: McGraw-Hill. I.INTERNA

23 Causas ExternasCausas InternasFuerza de Trabajo Factores económicos Planes estratégicosJubilaciones Elementos sociales, políticos y legales PresupuestosRenuncias Cambios tecnológicos Ventas y pronósticos de productos Despidos CompetenciaNuevas operaciones líneas y productos Muerte Reorganización y diseño de puestos Licencias Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de América: McGraw-Hill. 1.) Conocer Necesidades de R.H

24 1.Modelo basado en la Demanda del Producto o Servicio Las necesidades del personal son una variable dependiente de la demanda del producto o servicio. # PERSONAS – DEMANDA Variaciones de la productividad La tecnología La disponibilidad de personas en la organización Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

25 Este modelo emplea previsiones de datos históricos. Se orienta hacia el nivel operacional de la organización. No tiene en cuenta posible hechos imprevistos, como estrategias de competidores, situación de mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etc. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

26 También se centra en el nivel operacional de las empresas. 2.Modelo basado en Segmentos de Cargos Seleccionar un factor estratégico en cada área. Un factor cuyas variaciones afecten las necesidades del personal. Determinar los niveles históricos de fuerza laboral por área. Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

27 * Calcular sus necesidades totales de personal con base en proyecciones relacionadas sólo con ciertos segmentos de cargos de su fuerza laboral que presenten más variaciones Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

28 3.Modelo de Sustitución de Puntos Clave Constituyen una representación visual de las posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa. La información se obtiene del formato de promociones potenciales. En una estructura muy similar en la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeño actual y la idoneidad de promoción. El desempeño actual se determina por las evaluaciones periódicas. Las opiniones de otros gerentes y de los compañeros también pueden contribuir a esas previsiones mediante evaluaciones psicológicas, entrevistas y otros métodos de evaluación. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

29 Director de finanzas J. Solís A/1 A Carranza B/1 B Pereda Director de finanzas J. Solís A/1 A Carranza B/1 B Pereda Subdirector de finanzas F. Padilla A/1 A Lorenzana B/1 M Guerrero Subdirector de finanzas F. Padilla A/1 A Lorenzana B/1 M Guerrero Gerente de Informática A. Lorenzana A/1 F. Mejía A/1 J. Larios Gerente de Informática A. Lorenzana A/1 F. Mejía A/1 J. Larios Gerente de Contabilidad P. Sierra A/2 R Gallegos B/3 A Barroso Gerente de Contabilidad P. Sierra A/2 R Gallegos B/3 A Barroso Supervisor de Nominas A. Barroso B/2 L. Ocampo B/1 R. Macías Supervisor de Nominas A. Barroso B/2 L. Ocampo B/1 R. Macías Supervisor de nominas R. Gallegos C/3 L. Leal B/2 R. Limón Supervisor de nominas R. Gallegos C/3 L. Leal B/2 R. Limón Supervisión S/34 F. Mejía C/3 A. Ochoa B/2 R. Viesca Supervisión S/34 F. Mejía C/3 A. Ochoa B/2 R. Viesca Supervisión S/34 J. Larios C/1 M. Morazán B/2 P. Torres Supervisión S/34 J. Larios C/1 M. Morazán B/2 P. Torres A.Listo para ser promovido. B.Más experiencia deseable. C.No tiene potencial para promoción. 1.Desempeño sobresaliente. 2.Desempeño aceptable. 3.Desempeño deficiente. 4.Desempeño deficiente. A.Listo para ser promovido. B.Más experiencia deseable. C.No tiene potencial para promoción. 1.Desempeño sobresaliente. 2.Desempeño aceptable. 3.Desempeño deficiente. 4.Desempeño deficiente. Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de América: McGraw- Hill.

30 4.Modelo basado en el Flujo de Personal Intenta caracterizar el flujo de la personas hacia adentro de la organización, en ésta y hacia fuera de ella. La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas, ascensos y transferencias permiten predecir, a corto plazo, las necesidades del personal. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

31 Modelo Vegetativo, conservador, para empresas sin planes de expansión. Puede predecir consecuencias de contingencias, política de ascensos, aumento de la rotación o dificultades de reclutamiento, etc. Es útil al modelo anterior.

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33 5.Modelo de Planeación Integrada Modelo más amplio y totalizante. Desde el punto de vista de insumos, la planeación de personal debe tener en cuenta cuatro factores o variables intervinientes: a). Volumen de producción b). Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal c). Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la clientela d). Planeación de carreras en la organización Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

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35 I. EXTERNA Investigación del mercado de R.H., orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y estudio. Resalta la segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

36 Estrategias para la PERH Externas: Vinculadas al mercado laboral Internas: Asociadas a las técnicas de reclutamiento y selección de la empresa

37 MERCADO DE R.H EJECUTIVOS: Directores Gerentes Asesores SUPERVISORES: FUERZA LABORAL ESPECIALIZADA: TÉCNICOS: MANO DE OBRA NO CALIFICADA: FUERZA LABORAL CALIFICADA: Auxiliar de herramientas Mecánicos Electricistas Jefes Encargados Líderes Proyectistas Diseñadores Procesadores Obreros Ayudantes Vigilantes Porteros Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

38 La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización: 1.Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento 2.Disminuir el tiempo del proceso del reclutamiento 3.Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante el ahorro en la aplicación de sus técnicas. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.

39 Evaluación Definir la estrategia de negocios Describir las actividades de la cadena de valor de la empresa Esbozar un mapa estratégico Identificar los resultados estratégicos organizacionales necesarios Identificar las conductas necesarias de la fuerza laboral Identificar las políticas y prácticas del sistema de RH estratégicamente relevantes, como nuevos sistemas de capacitación y quejas Crear un tablero de control Diseñar el sistema de medición de tablero de control Resumir las medidas Scorecard en un tablero de control digital Reevaluar periódicamente el sistema de medición (Dessler, 2009, p. 103)

40 BIBLIOGRAFÍA