1 Instituto Argentino de Seguridad Mesa Redonda Temática 10 de Julio de 2008 Buenos Aires Análisis Organizacional desde el Factor Humano para la Prevención de Accidentes Lic. Mónica Amato

2 La Prevención de Accidentes es una RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

3 La Seguridad en las Organizaciones es en esencia sistémica: Un conjunto personas que interactúan en pos de un objetivo común

4 Para el AO es necesario trabajar desde las: Variables macrosistémicas Variables microsistémicas

5 Macrosistema Entes y Organismos Nacionales y Provinciales de regulación, reglamentación y control Asociaciones, Corporaciones, Gremios y Sindicatos Diseño y Fabricación Medios Masivos de Comunicación Bomberos, Policía, Gendarmería Personas - microcontextos - macrocontextos

6 Microsistema Las características de la Empresa Tiempo (coordenadas temporales) Tamaño (coordenadas espaciales) Localización (coordenadas geográficas)

7 Microsistema Las características de la Empresa Tangibilidad o intangibilidad del producto o servicio que elabora (coordenadas materiales) Ciclo de vida del producto o servicio que elabora (coordenadas de frecuencia)

8 Microsistema Las características de la Empresa Relación costo-beneficio (coordenadas económicas) Grado de monetarización (coordenadas financieras )

9 Microsistema Las características de la Empresa Organizaciones e Instituciones relacionadas (coordenadas metasistémicas) Influencia sobre su entorno (coordenadas ecosistémicas )

10 Microsistema Las características de la Empresa Necesidades que el producto o servicio que elabora satisface ( coordenadas utilitarias ) Relaciones dialógicas dominantes (coordenadas dialógicas )

11 Una Organización se fundamenta desde el Paradigma de la Complejidad Conviven en la Organización lógicas polares: Orden - Desorden Estabilidad – Inestabilidad Certeza – Incertidumbre Conocimiento - Ignorancia

12 Tenemos: Leyes, Normas, Reglamentos para la Prevención de Accidentes Como seres sociales debemos aprender a “ vivir juntos ”  convivir.

13 Para Proteger Para Ordenar Para Controlar Para Prohibir Para Castigar aprender a convivir Cabe preguntarse: ¿ para qué ? Depende de su respuesta las consecuencias que acarrearan los actos que se efectúen en pos de la prevención de accidentes.

14 Escenario de la Prevención de Accidentes Ser capaz de: para operar con seguridad aprender todos de todos aprender a pensar aprender a sentir – valorar aprender a convivir – compartir – vivir juntos aprender a trabajar juntos

15 Aprendizaje Organizacional Aprendemos unos de otros y en todo momento No solo durante el transcurso del tiempo dedicado a la capacitación Se “captura” aún aquello que se dice y se hace en los pasillos organizacionales. Se “incorpora” aún aquello que se “escribe” en una norma o reglamentación que nadie aplica – se aprende a ignorarla -

16 Prevenir Accidentes Es asumir la Conciencia Moral de un hecho o situación en donde la capacidad de cada persona le permite distinguir entre lo que está bien y lo que está mal antes de entregarse al acto Es asumir la Responsabilidad, que implica tomar la decisión en el “saber hacer” de cada uno Es asumir la Co-Responsabilidad, que nos hace hallarnos necesariamente a todos involucrados Es asumir la Responsabilidad Social de la Empresa

17 El tomar conciencia de la importancia de operar desde el aprendizaje permanente puede llevarnos a considerar: Aprendizaje como Capital para el Cambio Aprendizaje como Capital Cultural Aprendizaje como Capital Intelectual Aprendizaje como Capital Estratégico Aprendizaje como Capital de la Prevención

18 Cuando analizamos los Factores de Riesgo desde el Factor Humano nos hallamos con las siguientes variables: Capacidad Física Capacidad Cognitiva o mental Capacidad Psíquica Falta de Conocimiento Falta de Habilidad Motivación deficiente Organizacionales Comunicacionales Relacionales – vinculares Aprendizaje

19 El Análisis Organizacional Consiste en elaborar un diagnóstico de la organización. Este diagnóstico permite conocer a la organización. Cuando no se elabora un diagnóstico organizacional se pierde de vista realmente la perspectiva organizacional ya que es sesgada la apreciación del consultor elaborando a veces propuestas contrarias a lo que realmente necesita la organización, y que hubiera podido detectar realizando dicho análisis organizacional.

20 El Análisis Organizacional EI Análisis Organizacional se refiere a la situación actual de su empresa. Se identifica el por qué de ciertos problemas que afectan a las personas que forman la Organización y el clima organizacional.

21 El Análisis Organizacional Su utilidad reviste determinar: ¿Qué es lo que se debe hacer para contrarrestar los problemas que pueden conducir a un accidente ? ¿Cómo hacerlo? es la parte de Estrategia o Desarrollo Organizacional, que se refiere a la situación futura o deseada de la organización.

22 El Diagnóstico Organizacional Mide el clima, motivación, responsabilidad en todos los niveles de la Pirámide Organizacional Evalúa el malestar o bienestar general de la Organización o de un área: la percepción de todos y cada uno de los integrantes de la Organización.

23 El Diagnóstico Organizacional mide, evalúa y analiza: El Reconocimiento: las percepciones de ser o no ser reconocidos como personas, apoyados y/o estimulados en el trato diario interpersonal. La Comunicación: la percepción del grado de celeridad, claridad, coherencia y precisión de los mensajes, tanto los relativos a la Empresa como a las funciones particulares de cada uno. El Clima: la percepción de colaboración justicia, comodidad, honestidad, altruismo. El Planeamiento: la percepción de orden en los cambios, su control y la percepción respecto de innovaciones y la aceptación de ideas.

24 Pirámide de los Accidentes Lesiones Graves Lesiones Leves Daños Materiales Casi Accidentes Conductas Indeseadas Faltas o Fallas

25 Evaluación Interaccional 1-Ambiente Organizativo: Limitante/Libre 2-Ambiente Emocional: Muy/Poco 3-Comunicación: Reservada/Abierta 4-Rigidez de Normas: Mucha/escasa 5-Cohesión: Fuerte/Escaso (“nosotros”) 6-Conflictos: Evitan/Solucionan 7-Confusión e/desacuerdo y hostilidad: M/P 8-Rol del Coordinador: Dominante/Facilitador 9-Actitud de los M.: Competencia/Colaboración 10-Logros: Grupo Poco Eficaz/Grupo Eficaz

26 Los CONFLICTOS en las Organizaciones Son una expresión de insatisfacción o desacuerdo o expectativas no cumplidas con una interacción, un procedimiento, un producto un servicio

27 Modos de manejar los CONFLICTOS Negándolos Esquivándolos Controlándolos Luchando contra ellos Otro: analizarlos en forma constructiva Cómo reaccionamos? 1)Descalificamos 2)Difamamos 3)Explicamos

28 La modificación de una práctica organizativa implica trabajar no solamente en el desarrollo de nuevas habilidades específicas sino también en relación a los contextos que mantienen y alimentan las prácticas anteriores

29 Aprendizaje en contextos laborales En muchas organizaciones, las personas se capacitan y aprenden constantemente para trabajar mejor. Sin embargo, a pesar de que la gente aprende, con frecuencia, la organización no alcanza los niveles esperados. Al parecer, el aprendizaje no tiene efecto a nivel grupal. Aprendizaje OrganizacionalEl Aprendizaje Organizacional  es aquel que produce un cambio real en la organización  se logra mediante el desarrollo e incremento de las habilidades de las personas que trabajan juntas para alcanzar los resultados previstos  implica un cambio en la manera de pensar, de enfocar el problema, en las creencias que subyacen en la organización El Proceso de Aprendizaje Organizacional es la forma en que las organizaciones asimilan conocimientos, los transforman internamente y los difunden hacia el exterior.

30 Gestión del Conocimiento Resulta de vital importancia la manera en que las organizaciones intercambian sus saberes, cómo los coordinan, cómo los transmiten, cómo los discuten y cómo los utilizaron en acciones pasadas, en las presentes y cómo harán de esos conocimientos una ventaja competitiva

31 Gestión del Conocimiento Gestión del Conocimiento Capital IntelectualLa Gestión del Conocimiento tiene como tarea la administración, difusión y aplicación del conocimiento individual para transformarlo en conocimiento organizacional de manera de evolucionar constantemente y transformarlos en el Capital Intelectual de la Organización

32 Aprendizaje y Cambio Visión Compartida Disposición para el Cambio Descubrir la Capacidad oculta y utilizarla Alinear las operaciones Involucración organizacional Aceleración del Aprendizaje

33 Partimos de la idea de trabajo para desarrollar todo un proceso que se viene evitando y que es esencial de lo humano: el aprehender para trascender. Y es esto lo que otorga el sentido y la función del encontrarnos trabajando juntos.

34 El Punto de Partida, marca el inicio del recorrido, de este camino, que por definición es un método y este será el del pensamiento reflexivo organizacional: poder pensar JUNTOS

35 ¿ Para qué nos organizamos los humanos ? Imaginariamente nos introduce en un pasado, en aquel pasado del HOMO SAPIENS, quizá aun más: en aquel pasado animal. La pregunta nos puede llevar a pensar en responder: “porque juntos podemos realizar tareas que solos no podríamos: juntos podemos derribar al mamut ”.

36 Al señalar tareas, nos introducimos en trabajo: producimos juntos una energía que solos no podríamos. Desde esta fuerza logramos nuestro propio objetivo personal que es al mismo tiempo el objetivo personal del otro Pero con ello solo respondemos a un origen, a la pregunta: ¿ Por qué nos organizamos ?; pero la cuestión original de partida fue el “para qué”, y ésta necesariamente alude a la función y al sentido que tiene cada persona para necesitar estar con otro y con otros

37 Punto de Partida Organizacional: el TRABAJO Punto de Llegada Organizacional: Las INTERACCIONES HUMANAS

38 - Qué es el trabajo ? - Que tal rastrear algunos mojones en el camino ? Punto de Partida: el trabajo

39 Para los griegos persigue un fin utilitario. -Nos marcaron la diferencia entre Artes Manuales y Artes Liberales -Que hoy sigue conduciendo nuestros pensamientos, a pesar de tanto dicho y trabajado desde este mojón en el camino. Punto de Partida: el trabajo

40 Para los caldeos el trabajo es una producción material de la comunidad, cumpliendo una doble función: función socioeconómica y otra espiritual Recordemos su frase “ quien siembra el trigo, siembra el bien” Punto de Partida: el trabajo

41 Para los hebreos tiene un sentido social, un sentido histórico y prepara las condiciones necesarias para la autorrealización Para los cristianos es el medio para la subsistencia y la producción de bienes que pudieran compartirse Punto de Partida: el trabajo

42 Desde este punto de vista que hoy les traigo: es un medio para expresarme como ser social, completándome como persona en la intencionalidad del aprendizaje cotidiano Viviendo como ser social, como ser inacabado, como ser con intencionalidad, como ser trascendente. Punto de Partida: el trabajo

43 -Qué es el trabajo para cada uno de ustedes ? -Qué nos dirían sus padres, sus abuelos, sus hijos, sus alumnos, sus pacientes o sus clientes, sobre esto ? -Qué nos responderá cada una de las personas que forman parte de una Organización ? Punto de Partida: el trabajo

44 Obtendríamos tantos “decires” como personas, por lo que resulta un fenómeno, podríamos decir un fenómeno PSI, que se enlaza con una Representación Social Y qué tal si todos los que estamos presentes decidimos que nos necesitamos unos a otros para sobrevivir. Punto de Partida: el trabajo

45 Así que, si para cada quien el tema del trabajo conlleva un significado diferente qué tal, si ahora les planteo tratar de trabajar juntos Si claro, pensaran, debatimos la MISION y la escribimos. Pero saben que, todos nos organizamos para trabajar juntos a partir de una idea enraizada en la necesidad de estar junto con otros, no en el sentido y en la función que tiene esto en nuestras vidas Punto de Partida: el trabajo

46 En el sentido que nos mueve en un espacio y tiempo común a estar juntos. Por ello la MISION queda solo escrita, y no vívida. La MISION no marca la vida de la organización. La MISION no nos junta, no nos une. Punto de Partida: el trabajo

47 La MISION no nos mueve juntos: como un camino común por recorrer, porque cada concepción de trabajo trae consigo diferentes ideas sobre la distancia y la velocidad de la marcha Punto de Partida: el trabajo

48 De esto se trata el punto de partida de ocupar un espacio común en un tiempo común para reflexionar juntos sobre aquello que tiene sentido para todos los que decimos que trabajamos juntos quien no puede interrogarse por ¿desde dónde?, menos puede hacerlo en relación ¿hacia dónde?. Punto de Partida: el trabajo

49 Y esto, que es lo más importante nunca lo TRABAJAMOS, sino que se da por hecho El Análisis Organizacional debe partir de esto: estar todos en un mismo lugar y tiempo para TRABAJAR el PARA QUE TRABAJAMOS, para comenzar a transitar juntos la misma ruta = Misión La Misión es un compromiso de la Organización expresado, que se hace vivencia cuando en su objetivo global señala el valor por la vida de cada persona y de todos. Punto de Partida: el trabajo

50 Podemos pensar que al decir TODOS nos referimos a los que están en este salón O podemos pensar en que se logro estar en este salón porque existe también infraestructura, equipamiento, tecnología Punto de Partida: el trabajo

51 Porque existen otros que organizaron, otros que acondicionaron, otros que...otros que devienen de las artes liberales y de las artes manuales Si, es así, también existen otros del microsistema y del macrosistema que lo hicieron posible

52 Punto de Llegada: las interacciones humanas Que una Organización tiene que tener como punto de llegada las interacciones humanas, es quizá no decir nada, pero veamos, a qué nos referimos ? Ampliemos el mapa a la Responsabilidad Social cada uno en este TODO ORGANIZADO responde al TODO, esto es vivir el micro y el macro contexto social No es sucumbir en la endogamia organizacional o en la hexogamia, no es en la impermeabilidad organizacional o en la permeabilidad organizacional.

53 Punto de Llegada: las interacciones humanas Es en esta reflexión de la conjugación de variables en las que podemos partir para pensar que podemos TODOS trabajar juntos Por ello, ir de punto a punto no implica una linealidad sino una circularidad espiralada ascendente; esto significa: que el desarrollo organizacional sustentable ( en el tiempo ) hace al desarrollo de cada persona Qué significa responder al TODO ? que nos interrelacionamos todos con todo:

54 Punto de Llegada: las interacciones humanas Nuestro accionar como HOMO HABILIS, está en el hacer, el hacer implica energía. Toda la energía el humano la traduce en acciones Todas las acciones están relacionadas entre sí Y todas nuestras acciones afectan a los demás. Esa actividad es "inter-actividad“  conjunto de acciones que se lleva a cabo en cooperación con otros.

55 Punto de Llegada: las interacciones humanas El Homo habilis, el Homo sapiens se conecta con otro para completarse, esto establece su equilibrio, su marcha por la vida Su marcha por la ruta organizacional Necesita de otra persona para sentirse más humano, no para competir con él Esto se traduce en que una Organización tiene como Misión volver más humanos a los humanos

56 Punto de Llegada: las interacciones humanas Una Organización es un ser vivo Para comprender esto hay que diferenciar entre tener vida y ser viviente. Podríamos con-fundirnos. Tener: genéricamente los emprendimientos organizacionales van asociados al producir dinero: “ soy más cuanto más tengo ”

57 Punto de Llegada: las interacciones humanas El ser viviente está constituido por esa comunidad humana que trabaja junta, que se desarrolla desarrollando, que se re-crea creando, que aprehende aprendiendo unos con otros Seres vivos humanos que co-laboran, que comparten sus habilidades y competencias, porque juntos producen una energía que supera a la de cada uno

58 Punto de Llegada: las interacciones humanas El ser viviente está constituido por esa comunidad humana que trabaja compartiendo el resultado de sus aprendizajes cuyo resultado es el conocimiento Esto es lo valioso, la mejora continua esta enlazada en la Calidad de Vida de cada uno de los que conforman esa Organización

59 Punto de Llegada: las interacciones humanas Una Organización es un ser vivo: nace, crece, se desarrolla o muere. Y fallece cuando no aparece la intencionalidad de aprender Pero la Responsabilidad Social, hace que su gestación sea un ciclo espiralado, habla de continuidad, dada por el Proceso de Aprendizaje Permanente

60 Intencionalidad de Aprender Cabe aclarar un poco más al respecto. Desde todo el contexto educativo nos hemos formado bajo la idea de la Intencionalidad de la Enseñanza Una de las acepciones del término “enseñar” es MOSTRAR. Y, qué mostramos ? Mostramos aquello que hemos APREHENDIDO

61 Intencionalidad de Aprender Aquello que he aprehendido, me pertenece, y doy cuenta de ello en otros contextos de contextos, lo aplico; y es observable por otros, se ve. Me pertenece, y diría es un tesoro personal; tesoro a heredar por otros

62 Intencionalidad de Aprender todos de todo y de todos Para poder unir las artes manuales con las liberales, que de ello se trata la adquisición de habilidades y competencias para la vida. De esto se trata el “juntar energías organizacionales” Y este poder es humano Y este poder se traduce en resultados cuando es compartido Una Organización es una común-unión de aprendizajes

63 Intencionalidad de Aprender Organización como lugar y tiempo de confluencia de intencionalidades de aprehendizaje El humano es su perpetuo “dar y recibir”, otorga valor a su propia existencia y a la del otro cuando logra compartir aquello que ha aprendido. Aprendizaje es recrear y enriquecer Un organización "aprender haciendo"

64 Del Diagnóstico Organizacional al Co- diagnóstico Organizacional El Co-diagnóstico parte de esta ruta por la que transita el TODO ORGANIZACIONAL Se focaliza en detectar las energías de cada uno y de TODOS Aquellas que promueven en cada uno y en todos del potencial pleno y su creatividad.

65 Del Diagnóstico Organizacional al Co- diagnóstico Organizacional El atractor de esta energía son los Valores que existen en la Organizaciones. Los Valores Organizacionales son los valores por la complementariedad, nos necesitamos unos a otros para sobrevivir

66 Del Diagnóstico Organizacional al Co- diagnóstico Organizacional Muchos de los problemas en las organizaciones se deben, al “lugar que ocupamos”, a la idea de que aquellos que están “arriba” son mejores que los que están “abajo” ( Pirámide Organizacional ) Solo se aprende del que está más cercano a la cúspide organizacional. Desde otra perspectiva, podríamos ver que está solo en uno de sus vértices ( o cercano a él )

67 Hagamos un Ejercicio : ¿De qué lado del edifico estoy situado en este salón, a la derecha o a la izquierda?; ¿...arriba o abajo...? Para responder debemos tener en cuenta un referente respecto al cual definimos la derecha o la izquierda, el arriba o el abajo  los conceptos "derecha" e "izquierda“, “arriba” o “ abajo” son relativos  adquieren sentido únicamente después de haber definido la dirección respecto a la cual se aplica la afirmación.

68 Del Diagnóstico Organizacional al Co- diagnóstico Organizacional Pero, como en el universo todo se conecta con todo  un elemento de la realidad o una subtotalidad tiene la información del todo.  Es más probable que alguien que está en la “base de la pirámide” nos indiqué donde está el problema y la salida del problema

69 Todo lo que hace una persona afecta a los demás.  Todas las cosas y todos los que nos encontramos en el universo somos parte de un sistema único  Existe un continium de relaciones con todo lo demás.  La ciencia acepta la posibilidad de que una acción lejana acabe por influir simultáneamente en todos los puntos del espacio sin que exista comunicación entre ellos.

70 NUEVAS ESTRUCTURAS DE LAS ORGANIZACIONES Puede lograrse con una actitud co-operativa Requiere de la participación Organizaciones más planas que implica una interacción entre las personas que la con- forman ( que le dan forma ) Punto de Llegada: las interacciones humanas

71 El Monitoreo reflexivo de la Salud Organizacional Una Organización tiene como Misión volver más humanos a los humanos Si va en procura de esto establece: el equilibrio bio-psico- social, la Salud Organizacional, de lo contrario es germen de enfermedad. Trabajar desde el método: monitoreo reflexivo para construir Organizaciones Autoaprendientes  para ser capaces de su propio “intervenir”  Aprender viviendo y para vivir  Para desarrollar potencialidades  Para desarrollar capacidades creativamente

72 El pensamiento creativo organizacional La Organización es siempre un “por-hacer” Cada uno y TODOS aspirámos a trascender y desarrollar nuestra humanidad El hecho creativo hace al movimiento, hace al dinamismo organizacional de co-construcción del presente y co-proyección del futuro. Esto implica potencialidad organizacional Esto hace a la visión dialéctica del hecho creativo

73 La Capacidad de Reflexión Organizacional Para darse cuenta de lo que pasa. Para saber aprehender cómo intervenir. El trabajo – energía – acción – aprendizaje del Pensar Reflexivo de la Organización lleva a la capacidad transformadora, abre al mundo de las posibilidades a una vida plena personal y organizacional. Y al estar todo acto humano envestido en el Valor de la Existencia, cuando se quiebra un valor se pierde la salud organizacional

74 Aprendizaje reflexivo sostenible para transformar Aprendizaje es acción; acciones comprendidas en término de los procesos, en términos de desarrollo de la capacidad de aprender Partir de examinar y cuestionar los supuestos actuales bajos los que se opera No se trata de perfeccionar la práctica ( el hacer ) bajo la persistencia de los supuestos antiguos del concepto trabajo

75 Pensar que éste CAMBIO es una utopía, convierte a ese pensamiento en un paradigma; pero, por suerte hay otros… “ Las pruebas efectuadas en el túnel del viento demuestran que no puede mantenerse en el aire. La fragilidad de sus alas, en relación al enorme volumen de su cuerpo hacen físicamente imposible que vuele. Sin embargo, la abeja -que de ella se trata-, no sabe todo eso, por eso vuela ”. Mensaje impreso en la NASA, en Cabo Cañaveral

76 Una Organización es Proyecto común de vida La vida de la Organización Inteligente es... Proyecto común Fortalezas definidas Actividades coordinadas Cohesión entre los Miembros Asignación de Roles y Normas Tiempo Productivo Complementariedad de los miembros Liderazgo Compartido Comunicación Fluida Desarrollo Personal y ORG Comunicación Fluida Confianza Responsabilidad Compartida Interdependencia Aprendizaje Compartido Autonomía de Trabajo Clima de Trabajo Toma de Decisiones Compartidas Procesos y Resultados Compartidos Innovación y Creatividad

77 De quienes aprendí… Evitar el pesimismo. Ciencia y Salud. Diario La Nación. 2 de diciembre de 2001. Pág. 19. Identidad de las Organizaciones. J. Etkin - L. Schvarstein. Ed. Paidós. Buenos Aires. 2000 La Transformación Educativa. N° 5. Pág. 13 Diccionario de Filosofía. J. Ferrater Mora. Ed. Sudamericana. Buenos Aires. 1965 Ciencia de la Consciencia. Edgard Morín. Anthropos. Ed. Del Hombre. 1984 Los 7 hábitos de la Gente altamente efectiva. S. Covey. Editorial Paidós. (Concepto de Proactividad ) FRANKL, V Logoterapia y análisis existencial. Barcelona. Herder. 1994.

78 De quienes aprendí… La Quinta Disciplina en la práctica. Peter Senge. Editorial Granica. Barcelona. 1998 La Quinta Disciplina. Peter Senge. Editorial Granica. Barcelona. 1997 La Educación en la Empresa. E. Gore. Editorial Granica. Barcelona. 1998 Arquitectura Organizativa. D.A. Nadler y otros. Editorial Granica. Barcelona. 1994 Repensar el Trabajo. Martín Hopenhayn. Grupo Editor Norma. Buenos Aires. 2001 Diseño de Sistemas para enfrentar Conflictos. Constantino. Granica. Barcelona. 1997 Administración de Recursos Humanos. Maristany. P. Hall. Buenos Aires. 2001

79 De quienes aprendí… Entre el Tiempo y la Eternidad. Ilya Prigogine. Alianza Editorial. Madrid. 1998 Identidad de las Organizaciones. J. Etkin. Ed. Paidós. Buenos Aires.2000 Comunicación Estratégica. D. Scheinsohn. Macchi Grupo Ed. Buenos Aires. 1993 Comportamiento Organizacional. A. Pithod. F. Hernandarias. Madrid. 1998 Introducción al Pensamiento Complejo. Edgar Morin. Ed. Gedisa. Barcelona. 1998 Educados para Competir. R. Ferraro. Ed. Sudamericana Buenos Aires. 1995

80 De quienes aprendí… Competitividad y Salud Ocupacional. Panaia. La Colmena Ed. Buenos Aires. 2002 La Empresa y su entorno. Paul Lawrence. Plaza y Janes editores. Barcelona. 1987 Cultura Organizacional. Abravanel y otros. Legis Grupo Editor. Bogotá. 1992 Cambiar para Crecer. Carlos Shapira. Editorial Sudamericana Buenos Aires. 1998 Al frente de la Organización. M.S. Palazzoli. Editorial Paidós. Buenos Aires. 1986 El vademécum del management. Pat Kaufman. Ed. Granica. Buenos Aires. 1997 Psicología Práctica de los Negocios. Donald Laird. Ed. Omega. Barcelona.1959

81 De quienes aprendí… Benchmarking Estratégico. Gregory Watson. Ediciones Vergara. Buenos Aires.1995 El Éxito Empresarial. L. Ribeiro. Ediciones Urano. Buenos Aires1997 Por qué fallan los equipos. Harvey Robbins. Editorial Granica. Barcelona. 1999 Cómo realizar un Proyecto de Capacitación. A. Pain. Ed. Granica. Barcelona. 1996 Cómo se forman los capacitadores. S. Huberman. Ed. Paidós. Buenos Aires. 1999 La Capacitación. Oscar Blake. Ediciones Macchi. Buenos Aires. 1997

82 De quienes aprendí… Programación de Capacitación. M. Applegarth. Legis Fondo editorial. Bogotá. 1992 Experiencia en Grupos. W.R. Bion. Editorial Paidós. Buenos Aires. 1976 Como mercadear sus servicios. A. Putman. Legis Fondo editor. Buenos Aires. 1991 Uno por Uno. Don Peppers. Ediciones Vergara. Buenos Aires. 1996 Calidad de Servicios. Pedro Larrea. Ediciones Díaz de Santos. Madrid. 1991 Capacitación y Resultados. Horacio. Cairo. Ediciones DESA. Buenos Aires.1998 Pasantías Laborales. C. Luskevich. Editorial Bonum. Buenos Aires. 1997 Seguridad Industrial y Salud. C. Ray. Asfahl (University of Arkansas). Editorial Pretice May. México. 1999

83 De quienes aprendí… Gore, Ernesto, Diane Dunlap Aprendizaje y Organización; una lectura educativa de teorías de la organización. Buenos Aires:Tesis. 1988 Watzlawick, Paul Teoría de la Cominicación Humana. Barcelona:Herder. 1985 WATZLAWICK, P.; WEAKLAND, J.H. Y FISCH, R.: Cambio. Barcelona: Herder, 1986. Bateson, Gregory; "Pasos hacia una ecología de la mente. Una aproximación revolucionaria a la autocomprensión del hombre". Carlos Lohlé editor. Buenos Aires. 1972 Bateson, Gregory; "Espíritu y naturaleza. Una unidad necesaria". Amorrortu editores. Buenos Aires.1979 Maturana, Humberto y Varela, Francisco (1984); "El árbol del conocimiento". Editorial Universitaria. Santiago.