1 INSTITUTO TECNOLÓGICO Administracion de Capital Humano Ide Chetumal Administracion de Capital Humano I Catedrático: Roberto Ku Hu Alumna: Selmy Guadalupe Be Quintana IV Semestre

2 La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas. La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un factor de competitividad en el mercado actual.

3 5.1 Antecedentes Evolución De La CapacitaciónEl desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo. La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.

4 Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner atención, e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.

5 5.1.1 Concepto Importancia CapacitaciónEn conclusión la capacitación es importante, porque permite: • Consolidación en la integración de los miembros de la organización. • Mayor identificación con la cultura organizacional. • Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. • Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. • Mayor retorno de la inversión. • Alta productividad • Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. • Mejora el desempeño de los colaboradores.

6 5.2 Aspectos Legales CapacitaciónTodo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y Prevención Social

7 La Secretaría del Trabajo publicó en el Diario Oficial de la Federación el día Viernes 18 de Abril de 1997, el Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos para la realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores, en los mismos se establecen como obligatorios los formatos los documentos 1, 2 y 3, que competen a todos los patrones y otros para los instructores externos de capacitación y adiestramiento. En esta publicación se establecen además los lineamientos para tener un control de la comisión y de los planes y programas.

8 REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO:Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos, para la realización de trámites administrativos en materia de Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores. Constancia de capacitación y adiestramiento para todo el personal para la prevención y protección de incendios y combate de conatos de incendios, incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para las empresas clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias de capacitación y adiestramiento para el personal que integra las brigadas de evacuación y de primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichas brigadas.

9 Acta constitutiva de al comisión mixta de capacitación y adiestramiento.Bases generales de funcionamiento de al comisión mixta de capacitación y adiestramiento. Presentación del plan y programas de capacitación y adiestramiento. Lista de constancias de habilidades laborales. Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los trabajadores sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos. Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.

10 Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo.Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias químicas peligrosas. Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo. Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso, conservación, mantenimiento, almacenamiento y reposición del equipo de protección personal. Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecución del programa o la relación de medidas de seguridad e higiene. Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realice el servicio de operación y mantenimiento de las instalaciones eléctricas. Constancias de habilidades laborales del personal que efectúe labores de limpieza.

11 5.3 Detección Necesidades Capacitación (tradicional y con base a competenciases una responsabilidad del área de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación.

12 5.4 Métodos Técnicas Capacitacion TradicionalLa capacitación se debe iniciar determinando claramente las habilidades y las necesidades de los proveedores, y los entornos donde éstos trabajan. Durante esta planificación temprana es importante considerar la forma de mantener las aptitudes adquiridas durante la capacitación.

13 "Un aspecto importante de la capacitación es hacer que los proveedores corrijan lo que han aprendido mal, especialmente cuando ello puede dar lugar a prácticas erróneas que perjudican a los pacientes. Con frecuencia, esto se debe hacer antes de impartir a los proveedores la debida capacitación". Por ejemplo, añade la doctora Bhiwandi, la aplicación incorrecta de una técnica que garantice condiciones estériles al insertar un DIU puede exponer a la clienta a infecciones, que podrían causar enfermedad pélvica inflamatoria.

14 5.5 Técnicas Modernas CapacitacionLas competencias son una oportunidad y un desafío para el mejoramiento de las relaciones entre educación y trabajo. Los cambios tecnológicos y organizativos de la producción han producido en todo el mundo una cierta perplejidad, entre otros, de las instituciones educativas y de capacitación; a éstas se les exigen cambios, pero muchas veces es difícil decidir cuáles y cómo.

15 5.5.2 Capacitacion a Distancia (tele conferencias, videoconferencias, Internet, Intranet, entre otros Con el uso de las telecomunicaciones, actualmente se puede llevar a cabo conversaciones interactivas, desde las exposiciones informativas, hasta los cursos prácticos de participación colectiva llamados talleres. Este método de enseñanza a través de las telecomunicaciones requiere de dos aspectos importantes: El aspecto tecnológico: medios de transmisión de información adecuados para cubrir distancias. • El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinación e interacción. Cuando se ha logrado lo anterior, la dispersión geográfica de los participantes puede comprender un edificio, una ciudad, un país e incluso el mundo entero.

16 Hoy en día, gracias al desarrollo de las telecomunicaciones, técnicamente puede enfrentarse el reto de la dispersión geográfica. El ancho de banda de los medios de transmisión, necesarios para la canalización de gran cantidad de datos en tiempo real que implica un curso, se ha incrementado con las tecnologías de cable coaxial, par trenzado y fibra óptica, entre otras.

17 5.6 Elaboración Planes Y Programas Capacitación Y Desarrollo (tradicional y con base a competencias)La mayoría de los programas de capacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo. Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación de tareas. La programación de la capacitación exige una planeación.

18 5.6.1 Plan De Carrera Para Personal OrganizaciónEste proceso deberá establecer sus objetivos basados en la estrategia del negocio, ya que con esto se determina el camino a seguir para alcanzar las metas establecidas.  Después de establecer los objetivos es importante determinar cuáles serán las responsabilidades y habilidades a desarrollar en cada nivel para clasificarlas en un manual de competencias que otorgará una claridad en los indicadores a medir

19 Estos Planes de Carrera, el personal y el de la Organización, son los que combina la persona al evaluar un puesto.  Por esto, es importante que una Organización cuente con un Plan establecido de forma clara para obtener y retener siempre al mejor talento dentro del mercado.  Al mismo tiempo, satisface las necesidades tope de la Pirámide de Maslow, las cuales son las más difíciles de lograr dentro de una organización