1 Introducción Enseñar corregir y evaluar a su personal  En todas las organizaciones existen diferentes elementos que determinan el desempeño y compromiso de los empleados con las compañías, y sin duda uno de los elementos más importantes es el de la motivación.  Una actividad desempeñada exitosamente, está respaldada por un grupo de empleados que presentan alta motivación, es por ello que una de las alternativas que buscan las empresas para aumentar la motivación es capacitar a sus empleados. Enseñar corregir y evaluar a su personal  En todas las organizaciones existen diferentes elementos que determinan el desempeño y compromiso de los empleados con las compañías, y sin duda uno de los elementos más importantes es el de la motivación.  Una actividad desempeñada exitosamente, está respaldada por un grupo de empleados que presentan alta motivación, es por ello que una de las alternativas que buscan las empresas para aumentar la motivación es capacitar a sus empleados.

2  Teniendo en cuenta que en muchas organizaciones, en las cuales se ha llevado a cabo este proceso, se han obtenido mejores resultados al capacitar a los altos mandos como jefes y gerentes, ya que estos pueden realizar modificaciones internas que sean más efectivas y también utilizar diferentes técnicas que promuevan la motivación, a continuación se presentan útiles consejos que resultan claves para que los jefes o encargados de las empresas, puedan desarrollar la motivación del personal que tienen a su cargo.} Conocer cuáles son esas necesidades a través de la teoría de las competencias brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo. Esto permitirá que los planes de entrenamiento que se elaboren persigan fines más concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo. Enseñar corregir y evaluar a su personal

3 Capacitar al Personal  La capacitación es un proceso continuo de enseñanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. Es el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución.

4 Beneficios que ofrece el Capacitación son los siguientes:  Mejorar los sistemas y métodos de trabajo.  Mejorar el proceso de comunicación en la empresa.  Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios.  Disminuir ausencias y rotación de personal.  Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.  Reducir el tiempo de aprendizaje.  Aminorar la carga de trabajo de los jefes.  Reducir los costos para trabajos extraordinarios.  Reducir los accidentes de trabajo.  Mejorar los sistemas y métodos de trabajo.  Mejorar el proceso de comunicación en la empresa.  Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios.  Disminuir ausencias y rotación de personal.  Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.  Reducir el tiempo de aprendizaje.  Aminorar la carga de trabajo de los jefes.  Reducir los costos para trabajos extraordinarios.  Reducir los accidentes de trabajo.

5 Corregir al personal  Cuando se tiene la responsabilidad de ser jefe o líder de proceso o gerente de una división, una de las habilidades más apreciadas es la de saber llamar la atención y no afectar de modo negativo el clima laboral o convertirse en un agente de conflicto cuando en realidad se pretendía lo contrario. Esta habilidad no es fácil de desarrollar y menos cuando el llamado de atención que realizamos ocurre al calor de las circunstancias que requieren con urgencia intervenir en una actividad que debe ser corregida. Uno de los componentes de la habilidad, de saber hacer llamados de atención, es el reconocimiento de algunas de nuestras funciones.  Es de nuestra responsabilidad es  Orientar de modo positivo,  Prevenir y corregir a las personas que hacen parte de nuestro equipo de trabajo  Cuando se tiene la responsabilidad de ser jefe o líder de proceso o gerente de una división, una de las habilidades más apreciadas es la de saber llamar la atención y no afectar de modo negativo el clima laboral o convertirse en un agente de conflicto cuando en realidad se pretendía lo contrario. Esta habilidad no es fácil de desarrollar y menos cuando el llamado de atención que realizamos ocurre al calor de las circunstancias que requieren con urgencia intervenir en una actividad que debe ser corregida. Uno de los componentes de la habilidad, de saber hacer llamados de atención, es el reconocimiento de algunas de nuestras funciones.  Es de nuestra responsabilidad es  Orientar de modo positivo,  Prevenir y corregir a las personas que hacen parte de nuestro equipo de trabajo

6 Corregir al personal  Hay empleados difíciles de llevar, en efecto no siempre los empleados logran los mejores desempeños, aprender a trabajar con las deficiencias de los empleados es una tarea indispensable de quien aspira mejorar como gerente, directivo o supervisor. Motivo por el cual se debe saber varias causas que puedan estar generando tal cambio de conducta y es por ello que citaremos algunos pasos que pueden ser de gran utilidad para superar tal situación.  Determinar el origen de la conducta a corregir.  Revise la capacitación y experiencia del empleado, puede que este requiera ayuda.  Vigile la vocación del empleado.  Este atento a la ACTITUD ya que esta puede influir altamente en el desempeño.  Motive e incentive.  Hay empleados difíciles de llevar, en efecto no siempre los empleados logran los mejores desempeños, aprender a trabajar con las deficiencias de los empleados es una tarea indispensable de quien aspira mejorar como gerente, directivo o supervisor. Motivo por el cual se debe saber varias causas que puedan estar generando tal cambio de conducta y es por ello que citaremos algunos pasos que pueden ser de gran utilidad para superar tal situación.  Determinar el origen de la conducta a corregir.  Revise la capacitación y experiencia del empleado, puede que este requiera ayuda.  Vigile la vocación del empleado.  Este atento a la ACTITUD ya que esta puede influir altamente en el desempeño.  Motive e incentive.

7 Corregir al personal  En algunas ocasiones encontramos que El llamado de atención se hace en público y sin tener en cuenta quienes están presentes, quizá por la situación que se vive o por las condiciones en que ocurre el evento, sin embargo es preciso recordar que parte de la credibilidad, respeto y confianza que nos tienen los colaboradores nacen precisamente de la forma como se realizan la correcciones y llamados de atención. Llamar la atención en público puede ser a veces más nocivo que no llamar la atención, ya que se perturba el clima laboral. Este tipo de reacciones comienzan a crear situaciones de conflicto en ocasiones no deseables  Quien recibe el llamado de atención se siente subvalorado e incluso humillado, es una reacción comprensible que lleva a procesos de desmotivación laboral y a cuestionar la idoneidad del jefe y su capacidad para ser líder.  Independientemente de si se tiene o no razón, su ser sufre y la autoestima baja. Además el ego reacciona y lo puede hacer de varias maneras, entre ellas podemos mencionar las siguientes:  Silencio sumiso y aceptación de la superioridad del otro. Esto comienza a crear una situación de malestar interno en el colaborador que recibe y acepta sin controvertir la conducta de quien considera su superior. Estas actitudes sumisas pueden llevar a explosiones que se manifiestan en agresiones a los compañeros o peor aún a su familia que recibe por extensión el malestar que siente en la organización. esta actitud motiva al superior a repetir la conducta el comportamiento mas común.  Respuesta asertiva sobre las razones del hecho. Encontramos también personas que son capaces de argumentar de modo proactivo las explicaciones para los hechos y no permiten que el lenguaje se torne agresivo o violento. En cuanto existe la posibilidad de generar un debate saludable que permite incluso mejorar la gestión.  Agresión de palabra o incluso de hecho. Algunos jefes sienten temor a la reacción de los colaboradores y por tanto prefieren abordar los hechos con un lenguaje agresivo, de tal manera que no queda más opción que escuchar resignadamente para no poner en riesgo el puesto o contestar y asumir las consecuencias  En algunas ocasiones encontramos que El llamado de atención se hace en público y sin tener en cuenta quienes están presentes, quizá por la situación que se vive o por las condiciones en que ocurre el evento, sin embargo es preciso recordar que parte de la credibilidad, respeto y confianza que nos tienen los colaboradores nacen precisamente de la forma como se realizan la correcciones y llamados de atención. Llamar la atención en público puede ser a veces más nocivo que no llamar la atención, ya que se perturba el clima laboral. Este tipo de reacciones comienzan a crear situaciones de conflicto en ocasiones no deseables  Quien recibe el llamado de atención se siente subvalorado e incluso humillado, es una reacción comprensible que lleva a procesos de desmotivación laboral y a cuestionar la idoneidad del jefe y su capacidad para ser líder.  Independientemente de si se tiene o no razón, su ser sufre y la autoestima baja. Además el ego reacciona y lo puede hacer de varias maneras, entre ellas podemos mencionar las siguientes:  Silencio sumiso y aceptación de la superioridad del otro. Esto comienza a crear una situación de malestar interno en el colaborador que recibe y acepta sin controvertir la conducta de quien considera su superior. Estas actitudes sumisas pueden llevar a explosiones que se manifiestan en agresiones a los compañeros o peor aún a su familia que recibe por extensión el malestar que siente en la organización. esta actitud motiva al superior a repetir la conducta el comportamiento mas común.  Respuesta asertiva sobre las razones del hecho. Encontramos también personas que son capaces de argumentar de modo proactivo las explicaciones para los hechos y no permiten que el lenguaje se torne agresivo o violento. En cuanto existe la posibilidad de generar un debate saludable que permite incluso mejorar la gestión.  Agresión de palabra o incluso de hecho. Algunos jefes sienten temor a la reacción de los colaboradores y por tanto prefieren abordar los hechos con un lenguaje agresivo, de tal manera que no queda más opción que escuchar resignadamente para no poner en riesgo el puesto o contestar y asumir las consecuencias

8 Corregir al personal  CONSECUENCIAS Los jefes que gritan e insultan a sus colaboradores están creando todas las condiciones para que los resultados comiencen a ser deficientes o por lo menos no ajustados a las expectativas requeridas, como por ejemplo;  La rotación de personal puede comenzar a incrementarse,  Las ausencias  Las incapacidades por enfermedad (Licencias)etc..  Ser un ogro tiene sus ventajas, pero sin duda puede crear una distancia que tiene consecuencias en la gestión y objetivos que tiene la empresa.  CONSECUENCIAS Los jefes que gritan e insultan a sus colaboradores están creando todas las condiciones para que los resultados comiencen a ser deficientes o por lo menos no ajustados a las expectativas requeridas, como por ejemplo;  La rotación de personal puede comenzar a incrementarse,  Las ausencias  Las incapacidades por enfermedad (Licencias)etc..  Ser un ogro tiene sus ventajas, pero sin duda puede crear una distancia que tiene consecuencias en la gestión y objetivos que tiene la empresa.

9 Corregir al personal  La invitación final de esta reflexión es para que promovamos con nuestro equipo la conversación personal, en un clima de cercanía y confianza, en privado de tal manera que podamos escuchar también la otra parte y especialmente reconocer que una reunión privada nos permite:  Limar asperezas. Evitar el conflicto que puede conllevar un evento de discusión pública donde como jefe nos exponemos a equivocarnos o dejarnos llevar por las emociones negativas y crear situaciones de las cuales quizá nos tengamos que arrepentir después.  Aclarar malos entendidos. Ofrecernos la oportunidad de contextualizar los hechos, reconocer los puntos de vista y encontrar los acuerdos que nos permitan avanzar en la relación laboral.  Dar la oportunidad de aceptar o rectificar la acción que motiva el llamado de atención.  Tener en cuenta que hacer los llamados de atención de modo personal y privado, mantiene el clima laboral además de hacer que los gerentes ganen y mantengan su propia credibilidad ante toda la organización.  Tener en cuenta que el éxito de una gestión se produce mediante el esfuerzo de los trabajadores.  Conoce a tus empleados para conocer tu fuerza laboral  Ayúdalos a aprender a resolver problemas sin tu intervención.  La invitación final de esta reflexión es para que promovamos con nuestro equipo la conversación personal, en un clima de cercanía y confianza, en privado de tal manera que podamos escuchar también la otra parte y especialmente reconocer que una reunión privada nos permite:  Limar asperezas. Evitar el conflicto que puede conllevar un evento de discusión pública donde como jefe nos exponemos a equivocarnos o dejarnos llevar por las emociones negativas y crear situaciones de las cuales quizá nos tengamos que arrepentir después.  Aclarar malos entendidos. Ofrecernos la oportunidad de contextualizar los hechos, reconocer los puntos de vista y encontrar los acuerdos que nos permitan avanzar en la relación laboral.  Dar la oportunidad de aceptar o rectificar la acción que motiva el llamado de atención.  Tener en cuenta que hacer los llamados de atención de modo personal y privado, mantiene el clima laboral además de hacer que los gerentes ganen y mantengan su propia credibilidad ante toda la organización.  Tener en cuenta que el éxito de una gestión se produce mediante el esfuerzo de los trabajadores.  Conoce a tus empleados para conocer tu fuerza laboral  Ayúdalos a aprender a resolver problemas sin tu intervención.

10 Evaluación de Desempeño ¿Qué es la evaluación del desempeño?  La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa. ¿Qué es la evaluación del desempeño?  La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

11 Evaluación de Desempeño ¿Para qué evaluar el desempeño?  Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.  Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.  Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.  Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).  Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos ¿Para qué evaluar el desempeño?  Un sistema de evaluación del desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.  Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.  Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.  Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).  Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos

12 Evaluación de desempeño Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del desempeño.  Definir objetivos medibles : debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño.  Identificación las conductas y comportamientos esperados: Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás.  Seguimiento :los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Pasos para diseñar e implementar un programa de evaluación del desempeño.  Definir objetivos medibles : debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño.  Identificación las conductas y comportamientos esperados: Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás.  Seguimiento :los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño.

13 Evaluación de Desempeño  Evaluación: El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar

14 Evaluación de Desempeño

15 Evaluación de desempeño  Reconocimiento: Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento.

16 Conclusión  Las organizaciones modernas deben considerar como meta prioritaria en Las organizaciones modernas deben considerar como meta prioritaria en sus planes organizacionales, disponer de recursos humanos capacitados, con unas competencias altamente desarrolladas que les permitan avanzar al mismo ritmo que los cambios, lo cual contribuye a incrementar la productividad de la organización. En este sentido, el modelo de competencia aporta al entrenamiento, de corregir o evaluar con una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser logrado, de esta forma identifica las necesidades a ser cubiertas.  La finalidad del presente estudio se centra en la propuesta de un instrumento de detección de conocer las capacidades y necesidades de sus colaboradores y tener claros los objetivos de la empresa ayudara a ser un buen líder y llevar a cabo de mejor manera su gestión en su empresa o área.  Las organizaciones modernas deben considerar como meta prioritaria en Las organizaciones modernas deben considerar como meta prioritaria en sus planes organizacionales, disponer de recursos humanos capacitados, con unas competencias altamente desarrolladas que les permitan avanzar al mismo ritmo que los cambios, lo cual contribuye a incrementar la productividad de la organización. En este sentido, el modelo de competencia aporta al entrenamiento, de corregir o evaluar con una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser logrado, de esta forma identifica las necesidades a ser cubiertas.  La finalidad del presente estudio se centra en la propuesta de un instrumento de detección de conocer las capacidades y necesidades de sus colaboradores y tener claros los objetivos de la empresa ayudara a ser un buen líder y llevar a cabo de mejor manera su gestión en su empresa o área.

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