1 LA CAPACITACION EN LAS UNIVERSIDADES.Herramientas para el diagnóstico de necesidades Cra. Claudia Pasquaré Cra. Cecilia Lucaioli Cra. Mariana Zubini
2 OBJETIVO GENERAL Orientar a los participantes en la aplicación práctica de herramientas para la planificación de acciones de capacitación. Cra. Claudia Pasquaré
3 OBJETIVOS ESPECIFICOSDescribir las diferencias entre la capacitación y otras manifestaciones del fenómeno educativo. Analizar el proceso de aprendizaje en adultos. Discriminar los requerimientos que se le hacen a la capacitación en el contexto organizacional. Estudiar la capacitación como un proceso. Conocer los fundamentos de la detección de necesidades de capacitación. Cra. Claudia Pasquaré
4 CONTENIDOS Capacitación. Concepto. Aprendizaje.El diseño estratégico de la capacitación. La capacitación como proceso. Detección de necesidades de capacitación: Concepto de necesidad de capacitación. Tipos. Formas de detección. Desde la necesidad detectada hasta las acciones de capacitación. Cra. Claudia Pasquaré
5 CAPACITACION Proceso sistemático que tiene por objeto modificar las habilidades, conocimientos y actitudes de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del empleado con los requisitos del puesto de trabajo actual. Cra. Claudia Pasquaré
6 Habilidades: Es CAPAZ el empleado de hacer el trabajo?Conocimientos: SABE el empleado como hacer el trabajo? Actitudes: QUIERE el empleado hacer el trabajo? Cra. Claudia Pasquaré
7 CAPACIDADES ACCION COMPROMISO “ puedo” “actúo” “ quiero” DesmotivadoLlega tarde TALENTO INDIVIDUAL Buenas intenciones Cra. Claudia Pasquaré
8 Conocimientos Motivación Imagen de si mismo ValoresCaracterísticas necesarias pero no suficientes para garantizar un buen desempeño Habilidades Conocimientos Hábitos Motivación Imagen de si mismo Valores Las características que hacen la diferencia se encuentran por debajo del agua. Son las que generan motivación y aseguran el éxito de una persona. Cra. Claudia Pasquaré
9 POR QUÉ HAGO LO QUE HAGO Conocimientos Motivación Imagen de si mismoHabilidades No lo sé No puedo Lo sé Puedo Hábitos Motivación Imagen de si mismo Valores No acostumbro No me motiva Siento que no soy yo No está bien Si acostumbro Porque me motiva Siento que soy yo Está bien Cra. Claudia Pasquaré
10 EDUCACION FORMAL VS CAPACITACIONTIEMPO Libertad. Restringido. REGLAS La organización pone sus reglas y condiciones. Forma parte de un todo mayor. ATENCION Docente rol activo Alumno rol activo ELECCION Libre por parte del alumno A cargo de la organización. RESULTADOS Se va el alumno. Se va el instructor. Cra. Claudia Pasquaré
11 APRENDIZAJE Cambio adaptativo que se expresa a través de una conducta la cual tiende a perdurar y que se produce en su interacción equilibrada con el medio tanto físico como social. Cra. Claudia Pasquaré
12 CóMO APRENDEN LOS ADULTOSLos adultos tienen que querer aprender. Los adultos aprenderán solamente lo que creen que necesitan saber. Los adultos aprenden al hacer cosas. La función de aprender para los adultos se centra en problemas realistas. Los adultos aprenden mejor en una situación informal. Se debe usar una variedad de métodos para instruir a los adultos. Los adultos quieren lineamientos y orientación, no notas o marcas rígidas. Cra. Claudia Pasquaré
13 “LEYES” NECESARIAS Ley de voluntad. Ley de primacía. Ley de efecto.Ley de intensidad. Ley de ejercicio. Motivación Información Práctica Evaluación Cra. Claudia Pasquaré
14 MANERAS DE APRENDER 20 % 30 % 55% 70% 90% CONOCIMIENTO TOMAR RETENEROír 20 % Ver 30 % Ver y oír 55% Dialogar 70% Experimentar 90% Cra. Claudia Pasquaré
15 ALGUNOS PRINCIPIOS DE LO MAS FACIL A LO MAS DIFICILDE LO CONOCIDO A LO DESCONOCIDO DE LO MAS SIMPLE A LO MAS COMPLEJO DE LO PARTICULAR A LO GENERAL LO TEORICO PRIMERO Y LA PRACTICA DESPUES Cra. Claudia Pasquaré
16 ALGUNAS CONCLUSIONES La educación de adultos debe ser activa.Todo adulto aporta una amplia cuota de conocimientos, experiencias, prejuicios y temores. Los adultos son personas autónomas, que esperan acrecentar y consolidar dicha autonomía. Los adultos tienen preocupaciones y necesidades derivadas de su situación concreta de trabajo que buscan resolver. Cra. Claudia Pasquaré
17 POR QUE ES NECESARIA LA CAPACITACION ?DEMANDA OFERTA Cra. Claudia Pasquaré
18 RAZONES DE RESISTENCIA AL CAMBIOEl miedo. La indecisión. La falta de información. Cra. Claudia Pasquaré
19 PROCESO EMOCIONAL PELIGRO OPORTUNIDAD Negación Esperanza EnojoAceptación Regateo Depresión Cra. Claudia Pasquaré
20 POSICIONES QUIERO Y NO PUEDO NO QUIERO Y NO PUEDO QUIERO Y PUEDOSe aceptan las nuevas circunstancias, pero existe miedo, que se manifiesta en el sentimiento de incapacidad para realizar la tarea. NO QUIERO Y NO PUEDO Existen sentimientos de agresión, coraje, depresión y resistencia al cambio, además de que se carece de los elementos para afrontar la tarea. QUIERO Y PUEDO Se afronta el cambio como una necesidad de reto, existe aceptación, esperanza y suficiente información para iniciar el proceso. NO QUIERO Y PUEDO Se experimenta ansiedad, confusión y negación, aunque se encuentra preparado para el cambio. Cra. Claudia Pasquaré
21 DE LAS COSAS QUE UNO TEME40% nunca suceden. 30% ya pasaron. 12% son imaginarias. 10% son tan insignificantes que no nos podrían dañar. 8% son reales, pero de ellas: 4% las podemos resolver 4% no las podemos resolver Cra. Claudia Pasquaré
22 FRASES TIPICAS "Es demasiado..." "Esperemos a ver""Sí, pero..." "Esperemos a ver" "Es demasiado..." "Nunca dará un buen resultado, no se puede hacer" "Nunca lo van a aceptar" "Es sólo una moda" "No es realista" "No está en el presupuesto" Cra. Claudia Pasquaré
23 Gestión de la resistencia al cambio ACTITUDGestión de la capacitación APTITUD Agregar valor a la organización Cra. Claudia Pasquaré
24 QUE SE ESPERA DE LA GESTION DE CAPACITACION?Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización. Que lo que se enseñe sea aprendido. Que lo aprendido sea trasladado a la tarea. Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo. Cra. Claudia Pasquaré
25 CAPACITACION ENTONCES...Es darle a una persona aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto. Hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos para el puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado exigen. Cra. Claudia Pasquaré
26 LA CAPACITACION COMO UN PROCESODetección de necesidades Definición de objetivos Desarrollo de criterios de evaluación Diseño de planes de formación Ejecución Uso de modelos de evaluación Cra. Claudia Pasquaré
27 DETECCION DE NECESIDADESCra. Claudia Pasquaré Cra. Cecilia Lucaioli Cra. Mariana Zubini
28 ALGUNAS DEFINICIONES DETECTAR: es poner de manifiesto lo que es difícil de ser observado. NECESIDAD: es un estado de carencia. NECESIDAD DE CAPACITACION: es la carencia de conocimientos, habilidades y/o actitudes requeridas para la ejecución de una tarea con un nivel de calidad predefinido. Cra. Claudia Pasquaré
29 ANALIZANDO... Hay ALGUIEN en una SITUACION. Hay un DEBER y HACER.Hay un NO SABER. Cra. Claudia Pasquaré
30 DISTINTAS VISIONES DE LA CAPACITACIONCOMO GASTO: se buscará eliminarlo. COMO INVERSION: podría postergarse o no hacerse. COMO INSUMO: es imprescindible y debe estar a tiempo y en forma. Cra. Claudia Pasquaré
31 DOS NIVELES Falta de conocimientos, habilidades y actitudes.Diferencia entre los conocimientos, habilidades y actitudes. Cra. Claudia Pasquaré
32 MIREMOS LAS NECESIDADES DE CAPACITACIONSe presentan en términos específicos. Se vinculan con los objetivos de la organización y los del puesto. Se traduce en conocimientos, habilidades y actitudes. Cra. Claudia Pasquaré
33 QUIENES DETECTAN LAS NECESIDADES DE CAPACITACION ?El participante. El jefe directo. La estructura de poder. Las personas que intervienen en la administración del proceso de capacitación. Cra. Claudia Pasquaré
34 CONSENSO Algo que debe ser hecho y no se está haciendo en la forma deseada. Sabemos quien o quienes deberán hacer los cambios o incorporaciones. Sabemos que no podrían hacerlo si no mediase alguna forma de aprendizaje. Cra. Claudia Pasquaré
35 Cambios o IncorporaciónTIPOS DE NECESIDADES Pasado Hoy Futuro T Discrepancia Cambios o Incorporación Área de Corrección Área de Prevención ( ENCUBIERTAS ) ( MANIFIESTAS ) Cra. Claudia Pasquaré
36 TIPOS DE NECESIDADES Organizacionales Departamentales OcupacionalesPersonales Micronecesidad Macronecesidad Inmediatas Mediatas Cra. Claudia Pasquaré
37 IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Algunos indicadoresProyectos que tiene la organización. Desvíos en los resultados. Otros proyectos de desarrollo de los recursos humanos. Cra. Claudia Pasquaré
38 IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION Algunas herramientasAuditoria. Entrevistas con responsables de áreas. Evaluaciones del desempeño. Encuestas de satisfacción o clima organizacional. Planes de carrera o sistemas de rotación. Encuestas de detección. Trabajo de campo. Cra. Claudia Pasquaré
39 Educar y aprender, capacitar y capacitarse, transformar y transformarse. Quienes se involucran en este devenir de la actividad educativa, crecen mejoran su capacidad. Crean un futuro distinto. “La misión de la capacitación no es que las personas hagan las cosas, sino que estén en condiciones de hacerlas.”
40 Claudia , Cecilia y MarianaMUCHAS GRACIAS !!!!!! Claudia , Cecilia y Mariana