1 LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD TEMA 10 PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS [email protected]

2 LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo Material de trabajo: Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 14. Hansen, F. (2003).- “Diversity’s Business Case. Doesn’t Add Up”, Workforce, vol. 82 (4), p. 28-32 Robinson, G. y Dechant, K. (1997).- “Building a Business Case for Diversity”, The Academy of Management Executive, vol. 11 (3), p. 21-31

3 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo DIVERSIDAD “En IBM no importa quién seas, tendrás que trabajar con compañeros y clientes que son diferentes a ti –negros, blancos, marrones, rojos o amarillos, jóvenes o mayores, gays o heterosexuales, hombres o mujeres, capacitados o discapacitados- te encontrarás con gente que es diferente a ti”. J.T. Childs Jr. Vicepresidente.

4 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo QUÉ ES LA DIVERSIDAD Se trata de una visión muy limitada, ya que deja fuera diferencias como las capacidades físicas, cualidades, orientación sexual, e incluso actitudes, perspectivas e historiales personales, que bien deberían ser consideradas si se desea tener una visión global de la diversidad Diversidad: diferencias por razón de género, raza y edad (Equal Employment Opportunity Comision)

5 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo FUENTES DE DIVERSIDAD: DEMOGRÁFICA MujeresHombresDiferencia Unión Europea46.965.818.9 Alemania48.966.717.8 Grecia38.762.223.5 España39.262.923.7 Francia49.163.013.9 Italia35.761.726.0 Finlandia58.368.510.2 Suecia56.564.58.0 Reino Unido54.270.816.6 Tasa de actividad de hombre y mujeres en la Unión Europea

6 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo 199019201940196019701990201020302050 15%17%22%31%35%70%108%168%203% Tasas de envejecimiento en España (mayores de 65 años/habitantes de 0 a 14 años) FUENTES DE DIVERSIDAD: DEMOGRÁFICA

7 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo FUENTES DE DIVERSIDAD: PROFESIONAL Globalización del mercado laboral Equipos multifuncionales

8 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo EFECTOS DE LA DIVERSIDAD Diversidad: ¿oportunidad o problema? Diversidad de género MujeresHombres Absentismo/rotaciónMás altoMás bajo Satisf grupos compuestos mayoría otro sexo mayorMenor Rendimiento de equipos homogéneos respecto de mixtos: Mayor si tarea poco compleja, pero Menos creativo si tarea compleja

9 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo EFECTOS DE LA DIVERSIDAD Diversidad: ¿oportunidad o problema? Diversidad étnica/cultural: resultados contradictorios Grupos heterogéneos requieren más tiempo para alcanzar una decisión Resultados positivos en tareas que requieren cooperación. Grupos multiculturales elegían opciones más cooperativas (“dilema del prisionero”) (en primeros momentos los grupos homogéneos logran mejores resultados pero al final los grupos diversos obtenían mejores resultados en cuanto a variedad y calidad de alternativas de solución del problema).

10 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo EFECTOS DE LA DIVERSIDAD Diversidad: ¿oportunidad o problema? Diversidad de edad/antigüedad Grupos heterogéneos en cuanto a edad y antigüedad tienden a presentar la tasa de rotación más alta (falta integración social). Los grupos que llevaban un tiempo similar en sus empresas eran los más integrados socialmente, más satisfechos con sus compañeros y pasaban más tiempo extralaboral con sus compañeros). Los individuos más diferentes son los que menos se comunican con el resto del grupo.

11 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo EFECTOS DE LA DIVERSIDAD Diversidad: ¿oportunidad o problema? Diversidad educativa/funcional Equipos multifuncionales: + acceso información + innovadores Procesos de decisiones + lentos y complejos + comunicación con miembros de otros grupos Preferencia sobre medios de comunicación formales

12 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD Reducción de costes: Costes de la mayor rotación Mayores tasas de absentismo Pleitos por discriminación sexual, de raza o edad. Ganar la competencia por el talento Mejor comprensión del mercado Incremento de la creatividad e innovación Mayor calidad en la resolución de los problemas Construcción de relaciones efectivas globales Flexibilidad organizativa

13 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo EXPLICACIÓN DE LOS EFECTOS DE LA DIVERSIDAD Teorías explicativas: 1.Los recursos cognitivos 2.El capital social 3.Similaridad-atracción 4.La identidad social Ventajas Costes

14 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo LA MEDICIÓN DE LOS BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD ¿se miden los beneficios de los programas de diversidad? ¿Es la diversidad un input o un resultado?

15 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo ACTITUDES ANTE LA DIVERSIDAD No discriminación vs. gestión de la diversidad

16 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo ACTITUDES ANTE LA DIVERSIDAD No discriminación Legislación antidiscriminación en México: http://info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/134/default.htm?shttp://info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/134/default.htm?s= Legislación antidiscriminación en E.U.A.: http://www.eeoc.gov/facts/qanda.html Legislación antidiscriminación en Europa: http://www.stop-discrimination.info/index.php?espanol

17 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo ACTITUDES ANTE LA DIVERSIDAD Gestión de la diversidad Iniciativas: Formación Políticas de recursos humanos Liderazgo El enfoque configuracional

18 Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo ACTITUDES ANTE LA DIVERSIDAD El enfoque configuracional Cuadro 3. Comparación de las características del modelo de la orientación hacia la diversidad frente al modelo Identidad-blind (Richard y Johnson, 2001). Orientación hacia la diversidadIdentidad-blind Cultura organizativaLa diversidad es vista como un objetivo. La organización valora la diversidad. La diversidad es un problema que debe ser superado (moral, político, legal y de mercado de trabajo). Proceso de aculturaciónPluralismo: aceptación e inclusión de todas las culturas. Asimilación: se adoptan las normas de la mayoría. Políticas de recursos humanos Las políticas de diversidad se consideran holísticamente. Las políticas de recursos humanos tienen en cuenta los efectos sobre la diversidad y el rendimiento. Las políticas de recursos humanos se consideran de forma individual y secuencial. La formulación de las políticas de recursos humanos no consideran las implicaciones sobre la diversidad. EmpleadosLa diversidad es entendida como un objetivo. Los empleados son evaluados en función de los objetivos de diversidad. La diversidad no se discute. Los trabajadores son evaluados por su mérito individual. ResultadosOrganización más diversa. La diversidad en la organización mejora los resultados. Organización menos diversa. La diversidad perjudica los resultados.