1 LA NUEVA GENERACIÓN DE ABOGADOS: tendencias y motivaciones de la actual "GENERACIÓN Y"Madrid, 5 de febrero de 2015
2 AGENDA BIENVENIDA RETOS DEL SECTOR EN LO RELATIVO A PERSONASATRACCIÓN Y COMPROMISO DEBATE
3 1. BIENVENIDA OBJETIVOS:Análisis comparativo de las generaciones que predominan en el mundo profesional. Peculiaridades específicas del sector legal en España. ¿Qué es necesario para integrar las nuevas generaciones con las anteriores? ¿Cómo compatibilizar sus actitudes y expectativas ante el trabajo?
4 Situación del mercado de trabajo2. RETOS DEL SECTOR EN LO RELATIVO A PERSONAS DOS PERSPECTIVAS Negocio Recursos Humanos Situación del mercado de trabajo Oferta < Demanda Oferta > Demanda Impacto principal Externo Atracción del talento Reputación general RSC Interno Fidelización del talento Compromiso Re-ilusión
5 Proveedores de Servicios Jurídicos y Fiscales3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. ALCANCE Y ÁMBITO DEL ESTUDIO PERSONAS ORGANIZACIONES Proveedores de Servicios Jurídicos y Fiscales Experiencia de 6 meses a 2 años. Abogados y Fiscalistas ”Generación Y” (nacidos entre 1980 y 1994). Target: nacidos entre Trainees & New joiners Uría, Cuatrecasas, Garrigues, GAPO, Clifford Chance, Linklaters, Freshfields, Allen & Overy, KW&M SJ Berwin, Squire Patton Boggs, Bird & Bird, Baker & McKenzie, Hogan Lovells, Pérez-Llorca, RHGR, Araoz y Rueda, Cremades Calvo & Sotelo Despachos Consultoras PWC, Ernst & Young, Deloitte, KPMG, BDO, Mazars
6 3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS CLAVE¿Qué impulsa y motiva en la actualidad a un abogado sin experiencia a decantarse por uno u otro Despacho de Abogados? ¿Que rasgos o competencias identifican a la “Generación Y” y caracterizan de forma más general al abogado “new joiner”? ¿Qué significado tiene el “liderazgo” de un Socio? ¿Qué comportamientos o capacidades identifican al Socio “líder” de un Despacho?
7 3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS CLAVE¿Qué impulsa y motiva en la actualidad a un abogado sin experiencia a decantarse por uno u otro Despacho de Abogados? REPUTACIÓN CORPORATIVA: Son factores clave en su decisión (i) el prestigio y tamaño de la firma y (ii) la representatividad e impacto de los casos que se dirigen en ella. En definitiva, su objetivo es dar solidez al CV. POLÍTICA RETRIBUTIVA/CONDICIONES: Basan su elección en el binomio salario-condiciones laborales. (i) Buscan una remuneración atractiva/competitiva, bien mediante bonus, bien mediante otros modelos retributivos y (ii) valoran el equilibrio entre salario-tiempo libre, mostrándose dispuestos a sacrificar el tiempo libre si el salario lo justifica. ESPECIALIZACIÓN: Es un elemento clave la relevancia y peso específico del área de práctica elegida en el Despacho. Para ello, analizan los Directorios Legales como vía para conocer las referencias y reputación del socio y el área de práctica. FORMACIÓN: Es factor decisorio la posibilidad de recibir cursos o másteres subvencionados por la firma. Otorgan mucho peso a la posibilidad de recibir formación en el área comercial y la generación de negocio. DESARROLLO: Valoran la existencia de dos modelos: (i) un sistema de promoción interna claramente definido y realizable (preferiblemente, que no sea un modelo “up or out”) o (ii) un sistema de promoción “flexible”, propio en cada caso, pero que se base en la meritocracia.
8 3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS CLAVE¿Que rasgos o competencias identifican a la “Generación Y” y caracterizan de forma más general al abogado “new joiner”? 2. BE LOCAL, THINK GLOBAL: Consideran que poseen una visión globalizada, con experiencias internacionales y un carácter más abierto gracias a becas, programas, postgrados y Másters cursados en el extranjero. Además, poseen un alto nivel y formación en idiomas y nuevas tecnologías. 1. PREPARACIÓN: Mayor competencia técnica como consecuencia de diferentes factores, como el cambio en la forma de enseñar en las universidades, mayor formación práctica y la existencia del Máster de Acceso a la Abogacía. No obstante, afirman tener excesiva preparación teórica y poca formación práctica. 3. ESPECIALIZACIÓN/COMPETITIVIDAD: Buscan la especialización como ventaja competitiva, identificando las cualidades individuales que les hacen diferentes del resto de candidatos. Su objetivo es crear perfiles individuales más competitivos, conscientes situación de mercado. 4. SENTIDO COMERCIAL: Afirman poseer una mayor habilidad social, con una gran capacidad para crear un buen ambiente en su trabajo, sinergias internas y sólidas relaciones con el cliente.
9 3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS CLAVE¿Qué significado tiene el “liderazgo” de un Socio? ¿Qué comportamientos o capacidades identifican al Socio “líder” de un Despacho? REFERENTE: El Socio es la cabeza visible tanto dentro como fuera del despacho y es un ejemplo a seguir por (i) su capacidad de gestión, (ii) su capacidad de transmitir su motivación, (iii) sus grandes habilidades comerciales/sociales y (iv) por su excelencia técnica. GESTOR DE PERSONAS: En la gestión de sus equipos se valoran especialmente (i) su cercanía con los juniors, (ii) el hecho de que tengan sus opiniones en cuenta antes de la toma de decisiones, (iii) su carácter abierto y empático a la hora de comprender la situación de un junior y (iv) la capacidad de emitir críticas constructivas. APOYO: La exigencia por parte del Socio es una cualidad que todos identifican como clave a la hora de maximizar su aprendizaje pero, además, su papel como mentor/tutor es un elemento esencial en la relación Socio-junior: el que sea capaz de proporcionar información precisa, dedicar tiempo a supervisar el trabajo a realizar, así como el hecho de formar y potenciar las habilidades y virtudes del junior, ampliando la delegación periódicamente, se convierten en factores clave en la atracción y compromiso.
10 Generación “babyboomers”3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. CONCLUSIONES Socialmente seguros: cuentan con habilidades sociales relevantes en el actual sector legal. Capacidad de adaptación: comprenden el actual entorno empresarial, a nivel local y global (clientes, competidores, mercados…) con una mayor capacidad de desarrollar el pensamiento abstracto. Más formados/informados: mayor sentido crítico, otorgando su compromiso por medio del liderazgo por influencia, no “persuasivo”. Generación Y Liderazgo más estratégico, menos ambiciosos en entornos volátiles. Generación “babyboomers” Ambición fuerte, pero de un modo más conservador ante los nuevos desafíos. Generación X
11 4. DEBATE CUESTIONES A DEBATE¿Cuáles son las claves para construir equipos de alto rendimiento con las diferentes generaciones? ¿Cómo coordinar y gestionar los equipos con diferentes generaciones? ¿Cómo lideran los gestores de equipos? Socios, asociados, etc. ¿Cómo les gusta a los asociados de diferentes generaciones ser liderados? ¿Qué peculiaridades encontramos desde RRHH para atraer y motivar profesionales de diferentes generaciones? ¿Cuáles consideramos que son los retos compartidos del negocio y RRHH en el sector legal?
12 Calle Serrano, nº 240 1ª planta 28016 Madrid SpainLuis Díaz-Obregón Tax & Legal Senior Consultant Ignacio Maseda Talent Management Senior Consultant Fernando Guijarro Talent Management General Director Madrid Calle Serrano, nº 240 1ª planta Madrid Spain Tlf.: Fax: Barcelona Av. Diagonal, º Barcelona Spain Tlf.: Fax: Madrid Calle Serrano, nº 240 1ª planta Madrid Spain Tlf.: Fax: Barcelona Calle Córcega, , entresuelo 1 08008 Barcelona Spain Tlf.: Fax: