1 La transformación de los conflictos en las organizaciones.JORGE MANRIQUE

2 Indice 1- La percepción del conflicto en la organización.- Nociones conceptuales - Indicadores de conflicto. - Objetivos de una gestión eficaz. 2- Niveles de análisis y aplicaciones . Los individuos. Los grupos y los líderes. Las estructuras y el cambio. Los valores y la cultura organizacional. La comunicación y el conflicto. 3- El conflicto como oportunidad. - La negociación basada en principios.

3 Nociones conceptualesExisten tantas definiciones de conflicto, como autores que han intentado definirlo. “El conflicto es una forma de interacción en que las personas (individual o grupalmente) se perciben a sí mismas como envueltas en una lucha por recursos o valores sociales escasos. (Kriesberg,1973, Scherer et al., 1975).

4 Que es lo primero que ve usted aquí...

5 Nociones conceptualesCORRIENTE TRADICIONAL, está posición dice que todo conflicto es malo y que se debe evitar. CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS, se basa en la idea de que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo, se debe gestionar.

6 Nociones conceptualesCORRIENTE INTERACTIVA, el conflicto no solo es una fuerza positiva en cualquier grupo, sino que es importante e imprescindible para que el grupo pueda desempeñarse bien, se debe fomentar. CONCEPCION ACTUAL, el conflicto es como la energía, ni se crea ni se destruye, se TRANSFORMA.

7 Nociones conceptuales

8 Indicadores de ConflictoDificultades para llevar adelante la estrategia empresarial Baja de rendimiento Elevada tasa de ausentismo laboral. Elevada tasa de rotación de personal. Clima laboral deteriorado.

9 Objetivos de una gestión del conflicto.1- Exito de la Estrategia Organizacional. (Mantenimiento y desarrollo de la organización) 2- Mejora del rendimiento. (objetivos económicos) 3- Mejora de la calidad de vida en el trabajo. (objetivos sociales)

10 Niveles de Análisis y AplicacionesNivel Individual y la perspectiva psicodinámica. ¨… la mente humana es considerada como una fuente de energía psíquica que se canaliza en diferentes actividades¨. Sigmund Freud

11 Niveles de Análisis y AplicacionesLos Conflictos individuales. - Conflicto intra-psíquicos. (ello, yo, super-yo) - Los conflictos interpersonales. El Análisis Transaccional. ¨Yo estoy bien, tu estas bien¨.

12 Niveles de Análisis y AplicacionesNivel Grupal Así como las raíces del conflicto intra-grupal residen en la necesidad de liderazgo, los orígenes del conflicto intergrupal radican en la necesidad de identidad.

13 Niveles de Análisis y AplicacionesLa Estructura y el Desarrollo Organizacional. - Basada en las metas. - Basada en la distribución del poder. - Basada en el control o la supervisión. - Estructuras Mecánicas. - Estructuras Orgánicas - Niveles de exposición al cambio.

14 Niveles de Análisis y AplicacionesLa Cultura y los Valores organizacionales. Principios Organizacionales. Competencia versus Cooperación. Aceptación del Conflicto. Identidad. Estilo de liderazgo.

15 Niveles de Análisis y AplicacionesLa Comunicación. Uno de los principales factores que diferencia a los problemas de los conflictos es la disminución o la falta total de comunicación. En otras palabras en los problemas existe un grado adecuado de comunicación, mientras que en los conflictos una de las primeras variables que primero se evidencia es la ruptura de la comunicación. lítica de empresa.

16 El conflicto como oportunidadExisten múltiples salidas a un conflicto: entre ellas. Voluntarias Involuntarias. - Evitación Arbitraje. - Capitulación Litigio. - Conciliación/Concertación Boicot.

17 El conflicto como oportunidadExisten múltiples salidas a un conflicto: entre ellas. - Negociación Huelga. - Mediación Guerra. - Identificación de hechos.

18 El conflicto como oportunidadLa negociación basada en Principios Modelo de Fisher. Negociación Distributiva. Negociación Integrativa.

19 El conflicto como oportunidadModelo de Boulding

20 Transformar el conflictoEl objetivo de este tema ha sido el desmitificar la concepción tradicional que existe todavía en muchas de nuestras organizaciones de que los conflictos son algo malo y que se deben evitar a toda costa.

21 Transformar el conflictoEl conflicto en las organizaciones no es malo ni bueno en si mismo, depende de lo que hacemos con él.

22 Transformar el conflictoLo adecuado es que exista un nivel moderado de conflicto en la organización. La falta de conflictos o una excesiva cantidad de los mismos, repercuten sobre el rendimiento y la calidad de vida de los miembros de una organización.

23 Transformar el conflictoLa organización puede canalizar el conflicto a través de diferente tipo de medidas. Transformar el conflicto requiere de mucha creatividad y decisión política.

24 Gracias por su atención