1 LIDERAZGO

2 SE GESTIONAN COSAS, SE LIDERAN PERSONASLIDERAZGO: el arte de influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la consecución de objetivos en pro del bien común. PODER: la capacidad de forzar o coaccionar a alguien para que este, aunque preferiría no hacerla, haga tu voluntad debido a tu posición o tu fuerza AUTORIDAD: el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tú quieres debido a tu influencia personal

3 Los rasgos de carácter, se desarrollan muchas veces en una edad temprana y se convierten en comportamientos habituales. Algunos siguen madurando y evolucionan hasta niveles superiores, mientras que otros no cambian nada desde la adolescencia El reto para el Líder consiste en identificarlos y trabajarlos

4 ANTIGUO PARADIGMA

5 LIDERAZGO

6 LIDERAZGO

7 LIDERAZGO DESEO: ES UN APETITO, UNA APETENCIA QUE NO SE PARA A CONSIDERAR LAS CONSECUENCIAS FÍSICAS O PSICOLÓGICAS. NECESIDAD: ES UN REQUISITO FÍSICO O PSICOLÓGICO PARA EL BIENESTAR DE UN SER HUMANO.

8 LIDERAZGO LAS NECESIDADES VARIAN SEGÚN LAS PERSONASEL LIDER TIENE QUE SER FLEXIBLE Y SABER IDENTIFICAR Y SATISFACER LAS NECESIDADES DE LA GENTE

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10 liderazgo

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12 DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y UN LIDERLIDERAZGO DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y UN LIDER JEFE LIDER Centrado en la gestión Centrado en la visión Sigue el camino Marca el camino Ejecuta el cambio Promotor del cambio Sirve a la organización Sirve a las personas Recibe poder de la organización Recibe poder de los colaboradores Ordena compromete Exige Estimula

13 LIDERAZGO DIRECCIÓN: Necesidades BásicasDiseñar una estrategia o tener una“visión” coherente con la evolución de su empresa que permita que el proyecto sobreviva y prospere. Coordinar y organizar a las personas hacia los objetivos que emanan de dicha estrategia. Esto implica tratar, animar, orientar y desarrollar las capacidades de las personas.

14 GESTIONAR DIRIGIR TRAZAR UNA IMAGEN DEL “QUESO NUEVO” QUE TODOS DESEÁRAMOS ALCANZAR.PARA DISFRUTAR CAMBIANDO Y TENIENDO ÉXITO. IDENTIFICAR LOS FISGONES, LOS ESCURRIDIZOS, A LOS HEM (miedo al cambio) Y A LOS HAW. A CADA UNO DE LOS CUALES HABRÍA QUE TRATAR DE UN MODO DIFERENTE.

15 FISGONES CAPACES DE OLFATEAR LOS CAMBIOS QUE SE ESTÁN PRODUCIENDO EN AL MERCADO, NOS PUEDEN AYUDAR A ACTUALIZAR NUESTRA VISIÓN EMPRESARIAL SE LES PUEDE ANIMAR A IDENTIFICAR EN QUÉ PUEDEN DESEMBOCAR ESOS CAMBIOS, EN CUANTO A NUEVOS PRODUCTOS Y SERVICIOS DESEADOS POR NUESTROS CLIENTES. RDOS: LES ENTUSIASMA TRABAJAR EN UNA EMPRESA CAPAZ DE RECONOCER EL CAMBIO Y ADAPTARSE A TIEMPO.

16 ESCURRIDIZOS LES GUSTA HACER LAS COSAS. ASÍ QUE SE LES ANIMA A HACERLAS, BASANDOSE EN LA NUEVA VISIÓN EMPRESARIAL. SÓLO NECESITAN UN POCO DE CONTROL PARA QUE NO SE APRESUREN A SEGUIR UNA DIRECCIÓN EQUIVOCADA. SE LES RECOMPENSA POR AQUELLAS ACCIONES QUE NOS APORTAN QUESO NUEVO RDOS: LES ENCANTA QUE SE VALORE LA ACCIÓN Y LOS RESULTADOS.

17 HEM(NO CAMBIO) ANCLAS QUE NOS DIFICULTAN EL AVANCE.SE SIENTEN DEMASIADO CÓMODOS O TIENEN DEMASIADO MIEDO A LOS CAMBIOS. ALGUNO DE ELLOS SOLO CAMBIAN CUANDO CAPTAN LA VISIÓN RAZONABLE QUE LES PLANTEAMOS, EN LA QUE LES DEMOSTRAMOS CÓMO EL CAMBIO FUNCIONARÍA EN SU PROPIO BENEFICIO.

18 HEM (NO CAMBIO) DESEAN TRABAJAR EN LUGARES DONDE SE SIENTAN SEGUROS.DE MODO QUE LOS CAMBIOS HAN DE TENER SENTIDO PARA ELLOS Y AUMENTAR SU SENSACIÓN DE SEGURIDAD AL COMPRENDER EL VERDADERO PELIGRO QUE LES ACECHA SI NO CAMBIAN, ALGUNOS LO HACEN Y LES VA BIEN LA VISIÓN EMPRESARIAL NOS AYUDA A TRANSFORMAR A MUCHOS DE NUESTROS HEM EN HAW.

19 RECUERDA: “SI SIEMPRE HACES LO QUE SIEMPRE HAS HECHO , SIEMPRE CONSEGUIRÁS LO QUE SIEMPRE HAS CONSEGUIDO”

20 ¿Quién se ha llevado mi queso?

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22 1.- ¿Qué entendemos por cultura de empresa?

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25 En la cultura de empresa existen subsistemas filosóficos y actitudinales. Elsubsistema filosófico se vincula con la misión, visión y valores de una organización, pues estos aspectos son responsabilidad explícita y directa de la alta gerencia. En efecto, son los directivos que deben asumir el papel de facilitadores para esbozar y concretar su misión, visión y valores. El otro subsistema, el actitudinal, mantiene mucha dependencia del subsistema filosófico, comprende todo lo concerniente a los comportamientos, sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e involucración afectiva; este representa la fuente principal del clima organizacional

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29 2.- Clasificaciones de la cultura organizacional2.1.- De acuerdo a su grado de fortaleza Una cultura organizacional puede ser Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.

30 De acuerdo a su grado de fortaleza

31 LIDERAZGO

32 LIDERAZGO el LIDERAZGO se funda en la AUTORIDAD o INFLUENCIA, que a su vez se funda en el SERVICIO y el SACRIFICIO, que a su vez se funda en el AMOR. Cuando lideras con autoridad, estás necesariamente llamado a dar lo mejor de ti mismo, a amar, a servir e incluso a sacrificarte por los demás. El amor no consiste en lo que sientes por los demás, sino en LO QUE HACES POR ELLOS

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35 LIDERAZGO AUTOCRATICOImplica un alto grado de dirección por parte del líder. Participación mínima por parte de los subordinados. Decide sobre la base de sus propios intereses y luego anuncia la decisión. 􀁆 Centraliza en sí el poder. 􀁆 Sólo él toma las decisiones. 􀁆 Estructura el trabajo para cada uno de sus subordinados. 􀁆 Asume la autoridad y responsabilidad total. 􀁆 Es típicamente negativo. Se basa en amenazas y castigos. 􀁆 Este estilo desagrada a los empleados. 􀁆 Crea temor y frustraciones. 􀁆 Da órdenes y espera su cumplimiento. 􀁆 Fija los objetivos del grupo teniendo en vista sus propios intereses y su propia causa.

36 LIDER AUTOCRATICO Procura imponer su voluntad. Su autoridad se apoya en procurar la obediencia Adopta la concepción de que el reforzamiento de la disciplina es la base moral del grupo. Se interesa sólo por los resultados. Demuestra una desconfianza intrínseca en los subordinados. Desinterés por el hecho de que los subordinados estén o no satisfechos con las condiciones de trabajo (salarios, equipamiento, horario). Prefiere los éxitos inmediatos. Jamás exterioriza todo lo que sabe o pretende, pues el elemento esencial de su eficiencia reside en el secreto y en el monopolio de las informaciones. Mayor número de quejas, alta rotación, alto ausentismo, baja productividad, menos cooperación entre los miembros del grupo. Se produce el fenómeno del “chivo expiatorio” en que los miembros del grupo expresan sus frustraciones adjudicándoselas a otro miembro del grupo. Mayor insatisfacción por el trabajo.

37 LIDER LIBERAL Significa literalmente “dejar actuar”.􀁆 La conducta de este tipo de líder implica poca dirección de tareas. 􀁆 Permite una completa libertad grupal o individual en la toma de decisiones. 􀁆 No evalúa o regula el desempeño de los subordinados. 􀁆 Ausencia de liderazgo. 􀁆 Resultado caos, confusión, conflictos y frustración. 􀁆 Menor calidad de trabajo. 􀁆 Menos satisfacciones para los miembros de su equipo de trabajo. 􀁆 Los miembros del grupo se sienten solos sin apoyo. 􀁆 Deja la toma de decisiones al grupo. 􀁆 Proporciona algunos elementos de información para trabajar. 􀁆 No se compromete con sus subordinados. 􀁆 Permanece pasivo ante su organización. 􀁆 Trasmite desorden en la secuencia de las tareas. 􀁆 No logra compromiso ni identificación. 􀁆 Trabajo regular en calidad y cantidad.

38 LIDER DEMOCRATICO Alto grado de participación grupal en la toma de decisiones. Alto grado de apoyo del líder. No implica que los subordinados tomen decisiones de cuáles serán los objetivos de la empresa. En general no deciden “qué hacer”, sino “cómo hacerlo”. Implica discusión y decisión a cerca de políticas en grupo, libre elección de compañero de trabajo y alabanza y crítica “objetivas” por parte del líder. Presenta ideas generadas en conjunto, define límites, invita, pregunta. Promueve la participación del grupo. Descentraliza la autoridad. Las decisiones no son unilaterales, surgen la participación y consulta de todos los miembros del grupo o colaboradores. 􀁆

39 LIDER DEMOCRATICO Consulta con sus colaboradores las acciones y decisiones propuestas. Fija los objetivos del grupo teniendo en vista la causa común. Procura conseguir la cooperación voluntaria y la simpatía de los colaboradores, sin imponer su voluntad. Procura asegurar una sólida moral del grupo para que de ella resulte la disciplina. Crea condiciones para trabajar en equipo, apoyando el aporte de ideas,sugerencias, críticas constructivas. Educa, instruye, respalda y ayuda al desarrollo integral de su personal. Fija objetivos factibles de realizar por su gente. Promueve el reconocimiento e incentivos. Trabaja “con” sus colaboradores y no “por” ellos Habla siempre de “nosotros”, como grupo de trabajo.