1 Maestría Administración de NegociosCurso Gestión de Recursos Humanos Profesor: Dr. C. Eriberto Bauzá Vázquez.

2 GENERALIDADES

3 Evolución Histórica Administración de personal.Gestión de Recursos Humanos (GRRHH). Gestión de Capital Humano (GCH). Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (SGICH).

4 ¿RECURSOS HUMANOS O CAPITAL HUMANO?

5 RECURSOS HUMANOS SON LOS FACTORES INDIVIDUALES, CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIAS, MOTIVACIONES, HABILIDADES TÉCNICAS Y VALORES QUE POSEEN Y PUEDEN APORTAR LAS PERSONAS A UNA ORGANIZACIÓN.

6 CAPITAL HUMANO Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidades para hacer, en los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es además conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo” Morales Cartaya 2006

7 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSACTIVIDAD QUE BUSCA EL APROVECHAMIENTO Y DESARROLLO DE LAS CUALIDADES HUMANAS PARA QUE A LA INSTITUCIÓN LE SEA POSIBLE ALCANZAR SUS OBJETIVOS.

8 OBJETIVOS CREAR, MANTENER Y DESARROLLAR:UN CONTINGENTE DE RRHH CON HABILIDAD Y MOTIVACIÓN PARA REALIZAR LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN. CONDICIONES ORGANIZACIONALES DE APLICACIÓN, DESARROLLO Y SATISFACCIÓN PLENA DE LOS RRHH Y ALCANCE DE OBJETIVOS INDIVIDUALES. ALCANZAR EFICIENCIA Y EFICACIA CON LOS RRHH DISPONIBLES.

9 PRINCIPIOS ORIENTACIÓN HACIA LA ESTRATEGIA DE FUTURO Y LOS OBJETIVOS FUNDAMENTALES. CARÁCTER INTEGRAL. CARÁCTER CIENTÍFICO. FLEXIBILIDAD Y DINÁMICA. DESCENTRALIZACIÓN DE FUNCIONES Y FACULTADES. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES. UNIVERSALIDAD. AJUSTE ACTIVO A LA IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN.

10 CARÁCTER CONTINGENCIALTRIPLE ENFOQUE DE GRH CARACTER MULTIVARIADO CARÁCTER CONTINGENCIAL CARÁCTER SISTEMICO

11 TRIPLE ENFOQUE DE GRH CARACTER MULTIVARIADOIngeniería Industrial Psicología. Medicina. Ciencias Económicas. Sociología. Otras.

12 TRIPLE ENFOQUE DE GRH CARACTER CONTINGENCIALFunción Ejecutora

13 TRIPLE ENFOQUE DE GRH CARACTER CONTINGENCIAL

14 TRIPLE ENFOQUE DE GRH CARACTER CONTINGENCIALFunción Decisora

15 TRIPLE ENFOQUE DE GRH CARACTER SISTÉMICOConjunto de elementos interrelacionados, cuya interacción genera nuevas cualidades (fruto de la interrelación) que no tiene ninguno de los elementos por separado.

16 Peculiaridades de los SistemasCualidad resultante: Es el objetivo, resultado, finalidad o misión del sistema. Composición: Se refiere a los elementos o partes constituyentes del sistema dado. Organización: Referida a la estructura que refleja la interrelación, comunicación y jerarquización de los elementos del sistema. Interacción: Se trata de las relaciones de influencia mutua entre el sistema y en entorno en cual se encuentra inmerso.

17 MODELO DE CHIAVENATO control de Subsistema de provisión deaplicación de recursos humanos mantenimiento de desarrollo de control de provisión de recursos humanos Retroalimentación

18 NC- SGIRH – MODELO DE REFERENCIAComunicación Institucional Evaluación del Desempeño Seguridad y Salud Estimulación Moral y Material Autocontrol Capacitación Y Desarrollo Selección e Integración Organización Trabajo Competencias Laborales

19 SUBSISTEMAS Principales Elementos Mantenimiento Provisión Reclutamiento del Personal Selección del Personal Incorporación Aplicación Planeación de Recursos Humanos Análisis y Descripción de Puestos Evaluación del desempeño humano Salario Compensación Salud, Seguridad y Medio Ambiente Laboral Desarrollo Entrenamiento Desarrollo del Personal Control Banco de datos y sistema de información Auditoria de RH

20 Sistema de Gestión de Capital HumanoElementos que integran el Sistema: Organización del Trabajo Selección e Integración Idoneidad Demostrada Capacitación y Desarrollo Organización del Salario Seguridad y Salud en el Trabajo Evaluación del Desempeño

21 SISTEMA DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANOConjunto de políticas, objetivos, metas, normativas, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la empresa, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.

22 FAMILIA DE NORMAS CUBANAS DE GESTION DE CAPITAL HUMANONC: Vocabulario NC: 3001 Requisitos NC: 3002 Implementación

23 PROVISIÓN

24 PROVISIÓN Proceso técnico- administrativo mediante el cual la empresa busca, examina e incorpora a personas idóneas. Entiéndase por trabajadores idóneos no los mejores, aisladamente considerados, sino aquellos que mejor se adecuan a las exigencias de un puesto y una organización concreta.

25 RECLUTAMIENTO Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

26 RELACIÒN ENTRE RECLUTAMIENTO Y MERCADO DE RECURSOS HUMANOS.INVENTARIO DE PERSONAL EVALUACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS Ocupados Mercado de recursos humanos Disponibles De la empresa De otras Reales o Potenciales Reclutamiento interno externo

27 SELECCIÓN DEL PERSONALProceso llevado a efecto mediante técnicas efectivas, para encontrar al candidato que mejor se adecue a las características presentes y futuras previsibles de un puesto y de una empresa específica. El “headhunting” o cacería de talentos es una modalidad, para conseguir directivos o empleados especiales.

28 FASES DEL PROCESO DE SELECCIONPROFESIOGRAMAS Inventario de personal y evaluación de potencial Promocionar en el mercado SOLICITUDES PRESELECCION RECLUTAMIENTO INTERNO EXTERNO Políticas NO F A S E P R V I SI

29 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN (Cont.)SI F A S E C N T R L PRUEBAS ENTREVISTAS COMPROBACIONES SELECCION

30 PRUEBAS EMPLEADAS EN LA SELECCIÓNEjercicios de interacción grupal PROFESIONALES PSICOTECNICAS OTRAS Exámenes de conocimientos Juego de simulación

31 FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN (Cont.)SI NO F A S E I N L Contratación definitiva Incorporación al puesto Reconocimiento médico Seguimiento del período de prueba Entrenamiento

32 PROCESO DE INCORPORACIÓNRELACIÓN PERSONA - ORGANIZACIÓN METAS EMPLEADOS ORGANIZACIONALES METAS DE INTERÉS MUTUO LOGRO MUTUO DE METAS ORGANIZACIÓN

33 INCORPORACIÓN Es la parte del proceso que permite a los aspirantes seleccionados incorporarse al colectivo laboral, ambientarse en la labor a desarrollar y adquirir el dominio del trabajo y las habilidades para ejecutarlo adecuadamente. Dec. 281/07 Art. 317

34 Pasos de la incorporaciónAcogida. Instrucción inicial (seguridad y salud en el trabajo, el reglamento disciplinario interno y el convenio colectivo de trabajo) Período de Prueba o adiestramiento. Control y evaluación del período de prueba o adiestramiento. Incorporación al puesto de trabajo.

35 APLICACIÓN

36 APLICACIÓN Es el encargado de determinar las principales necesidades de fuerza de trabajo de la organización, diseñar y evaluar los puestos de trabajo así como valorar el desempeño individual de cada trabajador.

37 PLANEACIÓN DE RH Es “el proceso por el cual una empresa se asegura que posee el número correcto y calidad de personas, en los lugares adecuados y en el tiempo adecuado para cumplir su misión”

38 Factores externos para calcular la plantilla óptimaNiveles salariales de la región Mercado de mano de obra Situación y fuerza laboral Nivel de educación de la población actual Existencia de centros de formación profesional y técnica Localización de la empresa y medios de transporte Legislación laboral vigente Políticas económicas y de empleo del gobierno Nivel de desarrollo tecnológico de la región

39 Factores internos para calcular la plantilla óptimaVolumen de producción o servicios Variaciones en los programas de producción o servicios Volumen de inversiones en tecnología Nivel de formación profesional que posee el personal de la plantilla existente Nivel de incentivación y motivación del personal El ausentismo laboral La rotación del personal (turnover)

40 Análisis y Descripción de Puestos.Es el desarrollo de una descripción detallada de las tareas comprendidas en un puesto, la determinación de la relaciones de éste con otros y la definición del conocimiento y habilidades necesarias para que un empleado desempeñe el puesto con éxito.

41 Contenido de un análisis y descripción de puesto de trabajoDetalle de actividades normales Actividades Periódicas Actividades ocasionales Manejo de materiales, herramientas y equipos Esfuerzo físico Esfuerzo mental Condiciones físicas de trabajo

42 Contenido de un análisis y descripción de puesto de trabajoPeligrosidad Conocimientos generales Conocimientos profesionales Experiencia Responsabilidades Supervisión Relaciones sociales

43 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOEs un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial para el desarrollo. Es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto o persona.

44 OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOPromoción y desarrollo Identificación del potencial Valoración de los programas de selección Sistemas retributivos EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejora de la actuación Clima laboral Formación Comunicación Información

45 METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.Jerarquización del mérito individual. Método de comparación. Lista de control. Escala de juicio o valoración. Hechos significativos o incidentes críticos. Dirección por objetivos. Autoevaluación.

46 APLICACIONES DE LA EVALUACIONDEL DESEMPEÑO. Reclutamiento y selección. Remuneración. Motivación. Desarrollo y promoción. Comunicación. Adaptación al puesto de trabajo. Descripción de puestos. Formación.

47 RESUMEN RECORDEMOS Mantenimiento Provisión Reclutamiento del Personal Selección del Personal Incorporación Aplicación Planeación de Recursos Humanos Análisis y Descripción de Puestos Evaluación del desempeño Salario Compensación Salud, Seguridad, Medio Ambiente Laboral Desarrollo Entrenamiento Desarrollo del Personal Control Banco de datos y sistema de información Auditoria de RH

48 FORMACIÓN Y DESARROLLO

49 FORMACIÓN Y DESARROLLOConjunto de acciones que permiten aplicar estrategias para ajustar los aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de formación inherente al desarrollo de la actividad laboral de la entidad, así como de los procesos de aprendizaje, capacitación y formación profesional para el mejor desempeño en su puesto de trabajo

50 INVENTARIO Y DIAGNOSTICO DE APRENDIZAJEIdentificación con los objetivos y las estrategias de la entidad. Aplicación de los procedimientos o técnicas (encuestas, entrevistas, observaciones, trabajos de grupos, tormenta de ideas y otras) para detectar y diagnosticar la situación actual y la necesaria. Determinación de los requerimientos de contenidos de la capacitación de cada trabajador. Delimitación de la brecha.

51 INVENTARIO Y DIAGNOSTICO DE APRENDIZAJEEstablecimiento de las prioridades para ir cubriendo las brechas según las posibilidades reales de la Institución. Definición de los modos de capacitación (en el puesto o fuera de él, con instructor propio o de otra entidad, clases prácticas, encuentros, enseñanza programada, etc.) Delimitación de las acciones de capacitación. Evaluación de su marcha.

52 PLAN DE FORMACIÓN CONOCIMIENTO DE LA SITUACIÓN ACTUALELECCIÓN DE LOS FINES POLÍTICAS. OBJETIVOS CONTROL ANTES DURANTE. DESPUÉS ORGANIZACIÓN DE LOS MEDIOS APLICACIÓN DEL PROGRAMA RESULTADOS DEL PROGRAMA FEEDBACK CONTENIDO MÉTODOS MATERIALES

53 FORMACIÓN PROFESIONAL DESARROLLO PROFESIONAL ENTRENAMIENTOPREPARA AL HOMBRE PARA LA PROFESIÓN AMPLÍA, DESARROLLA Y PERFECCIONA AL HOMBRE PARA SU CRECIMIENTO PROFESIONAL ADAPTA AL HOMBRE PARA EL EJERCICIO DE DETERMINADA FUNCIÓN

54 EFECTOS POSITIVOS DE LA CAPACITACIÓNSOBRE EL PROCESO DE TRABAJO SOBRE EL PERSONAL SOBRE LA ACTIVIDAD DIRECTIVA Incremento de la cantidad Aumento de la calidad Disminución de defectos Reducción de desechos de M.P. Mejora la prestación de servicios. Reduce el ausentismo Aumenta la puntualidad Incrementa la satisfacción laboral Disminuye la fluctuación Mejor conocimiento de la empresa Facilita la introducción de nuevas tecnologías Mejora del clima de trabajo Mejora de la comunicación Identifica las personas mas aptas para promoverlas.

55 RESUMEN FORMACIÓN Y DESARROLLOConjunto de acciones para ajustar los aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de formación de la actividad laboral de la entidad. Inventario y diagnostico de aprendizaje. Formación profesional – Desarrollo profesional – Entrenamiento. Efectos positivos de la capacitación: Sobre el proceso de trabajo; Sobre el personal y Sobre la actividad directiva.

56 MANTENIMIENTO

57 MANTENIMIENTO El subsistema de mantenimiento es aquel que determina las compensaciones al trabajo realizado y a los resultados alcanzados. Los objetivos de los demás subsistemas están ligados de una manera u otra a las modificaciones que posibilite el subsistema de mantenimiento, así como por el monto de recursos a su disposición.

58 COMPENSACIÓN LABORAL Conjunto de acciones dirigidas a que los empleados alcancen los objetivos de la organización y satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos representan beneficios tanto para los empleados como para la organización, logrando que ambas partes cubran sus expectativas y perciban equidad a través del balance costo-beneficio. Prof. Armando Cuesta

59 Salario Se consideran salario a todos los ingresos en moneda nacional (CUP) que percibe el trabajador asociado con la labor y las condiciones en que realiza el trabajo, el pago por los resultados del trabajo y la eficiencia, alcanzados por la aplicación de los sistemas de pago y otros pagos que se efectúen por decisión de la instancia del Gobierno que corresponda. Dec. 281/07 Artículo 350

60 Beneficios sociales Constituyen medios indispensables de complemento y apoyo, proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad.

61 ANÁLISIS DE LA SEGURIDAD Y SALUD DEL TRABAJOConjunto de actividades orientadas a investigar las causas que originan los fenómenos relacionados con la seguridad del trabajo

62 TIPOS DE ANÁLISIS DE LA SEGURIDAD DEL TRABAJOProspectivo. Retrospectivo. Determina directamente los riesgos ante que ocurran daños. Resolución 31/02 MTSS Determina la causa de los daños. Resolución 492/1980 MTSS

63 Riesgo Posibilidad de que ocurra un daño a la salud del hombre, medio ambiente, patrimonio, etc.

64 CONTROL Y AUDITORÍA

65 CONTROL Y AUDITORÍA El Control es el proceso de ajuste de las operaciones a determinados patrones preestablecidos y funcionar de acuerdo con la información recibida que propicie la recolección, procesamiento, almacenamiento y suministro de información sobresaliente de los RH para adecuar las recomendaciones y decisiones a cada situación a partir de un banco de datos y sistema de información de RH.

66 CONTROL Y AUDITORÍA La Auditoría análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para el mejoramiento. Su propósito principal es mostrar cómo funciona el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no están compensando su costo.

67 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSUn análisis de las políticas y sistemas de gestión y / o desarrollo de recursos humanos de una organización. Con la misión de elaborar una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de recursos humanos, en un periodo de tiempo concreto, justifican los gastos e inversiones efectuadas. Además de sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión y el desarrollo de la rentabilidad.

68 OBJETIVOS DE LA AUDITORIATener información sobre: Conocer la estructura humana de la empresa. Evaluación de los procesos de reclutamiento. Análisis de la Formación y Desarrollo. Registro de promociones, traslados. Administración de salarios / incentivos. Estadísticas de accidentes, bajas laborales. Índices de rotación de personal. Control de presencia e índice de ausentismo. Evaluación del rendimiento / potencial. Análisis de la descripción de los puestos de trabajo.

69 CRITERIOS DE AUDITORIACANTIDAD CALIDAD AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS TIEMPO COSTE

70 VERIFICACIONES SEGUIMIENTOS REGISTRO ESTADÍSTICAS ASGRH SE BASA EN DIRECTORES TRABAJADORES SINDICATO INTER- ACTÚA CON

71 Trabajo investigativoEQUIPOS POR ORGANISMOS Análisis de un subsistema en una empresa u organismo del sector: Potencialidades Limitaciones.