1 Máster en edificación. Trabajo final de Máster Autor/a Alejandro Cases Gorbe Tutor/a Elena Navarro Pastor Curso 2014 - 2015 “LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LAS EMPRESAS CONSTRUCTORAS NACIONALES. ¿MITO O REALIDAD?“

2 Índice Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción 1234567

3 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción Diversidad demográfica Diversidad económica y digital Diversidad política Diversidad productiva Redes de poder Diversidad cultural INTRODUCCIÓN: El mundo hoy

4 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción El entorno cambia Casanova (2008) INTRODUCCIÓN: El mundo hoy

5 Identificar y definir los principales conceptos relacionados con la gestión de la diversidad. Conocer y describir la situación actual de la mujer en el sector de la construcción español. Identificar y conocer las barreras reales que las arquitectas técnicas pueden encontrar en el desarrollo de su carrera profesional. Descubrir el discurso corporativo a través de la exploración de documentación institucional. Analizar el alcance y la aplicabilidad de la gestión de la diversidad en una de las grandes empresas constructoras españolas. Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción ¿Es la gestión de la diversidad de género una realidad en las grandes empresas constructoras españolas o se trata de un mito construido a través de discursos corporativos? OBJETIVOS

6 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción Sector de la construcción: Segregación horizontal - Sector muy masculinizado. existencia de una clara segregación horizontal

7 - Sector muy masculinizado: incremento de la participación de la mujer en el sector de la construcción. Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción Sector de la construcción: Segregación horizontal

8 A nivel Europeo y en relación a la profesión de arquitecto (Mirza y Nacey Research, 2015): España está entre los tres primeros países en número total de arquitectos colegiados. Se encuentra entre los países con menor proporción de arquitectas (29%). Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción Sector de la construcción: Segregación horizontal

9 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción -La maternidad y el rol múltiple. -Los estereotipos -La promoción -La cultura machista del sector de la construcción. -El reclutamiento y el proceso de selección. -La retribución. -El desempeño. Barreras al desarrollo profesional (Roman y otros, 2014): Sector de la construcción: Segregación vertical

10 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción  La gestión de la diversidad es la respuesta a la necesidad de las empresas de adaptar sus negocios a un nuevo entorno social más rico y diverso.  Es la estrategia corporativa orientada a la creación de un entorno de soporte incluyente para los perfiles diversos de las personas. Gestión de la Diversidad Ley orgánica 3/2007 del 22 de marzo para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIEMH) Ley de igualdad (2005)

11 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción Los siguientes paradigmas sintetizan bien las tres perspectivas que han guiado muchas de las iniciativas enfocadas a la diversidad hasta la fecha (Thomas y Ely, 1996): Gestión de la Diversidad: ¿Por qué gestionarla? Corregir una situación considerada injusta. Fomenta el acceso a grupos con baja representación. DISCRIMINACIÓN Y JUSTICIA. Nueva visión que liga los beneficios de una fuerza laboral diversa con unos mercados también cada vez más diversos. ACCESO Y LEGITIMIDAD ACCESO Y LEGITIMIDAD Necesidad de poner en valor las diferencias individuales para alinearlas con los objetivos generales de la organización. APRENDIZAJE Y EFICACIA “Ethical case” “Bussines case”

12 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción METODOLOGÍA: Método del caso (FCC) Es adecuado para investigar fenómenos en los que se busca dar respuesta a cómo y por qué ocurren. Permite estudiar los fenómenos desde múltiples perspectivas y no desde la influencia de una sola variable. Permite explorar en forma más profunda y obtener un conocimiento más amplio sobre cada fenómeno, lo cual permite la aparición de nuevas señales sobre los temas que emergen. EL MÉTODO DEL CASO (Yin 1984): EXPLORATORIO CARÁCTER SOCIAL SE BUSCA EL CÓMO Y EL POR QUÉ MÉTODO DEL CASO

13 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción METODOLOGÍA: El diseño de la investigación

14 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción FASE I: Preparación del trabajo de campo Guión de la entrevista

15 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción FASE II: Obtención de evidencias

16 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción FASE III: Análisis final de los resultados. Yin (1984) Triangulación: Toda evidencia tiene la doble función de aportar su propia historia y corroborar, mediante detalles específicos, la información de otras evidencias. HECHOS Memorias de Sostenibilidad Código ético del grupo empresarial Entrevistas abiertas Plan de Igualdad Informes de Responsabilidad Social Corporativa Distintivo de "Igualdad en la empresa" Noticias de prensa Politica de Igualdad y Diversidad Página Web

17 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción Igualdad de Oportunidad vs Segregación Horizontal Discurso Institucional 13,9 % Nacional LOIEMH (2007) Evidencias (Memorias de sostenibilidad 2010- 2013) FCC-Código ético (Rev 2012, 6.2) FCC- Plan de Igualdad (2008) 13,2 % Nacional

18 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción Igualdad de Oportunidad vs Segregación Horizontal Evidencias “Yo te diría que no hay. Mucho papel, pero lo que yo he vivido de igualdad… para nada. [… ]. Y es que es una cosa bárbara.” PFM.1 Entrevista (mujer, 40 años) “Inexistentes totalmente. Es más, discriminatorias directamente. O inexistentes o discriminatorias. Y además me parece muy injusto que las publiciten en su página web y todavía me parece mucho más injusto que se les haga reconocimientos o se les de premios por eso. […]” PFM.2 Entrevista (mujer, 40 años) Discurso Institucional FCC-Código ético (Rev 2012, 6.2) FCC- Plan de Igualdad (2008)

19 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción Desarrollo Profesional vs Barreras de carrera. “se trata de definir hacia dónde dirigir el crecimiento profesional del empleado de acuerdo a sus preferencias […]. Para ello, deben identificarse las capacidades a mejorar que suponen una oportunidad de desarrollo, bien para mejorar su desempeño en el puesto actual, bien para irle preparando para una nueva posición, y las acciones concretas que debería realizar en el año siguiente, como plan de desarrollo individual.” FCC-RSC (2013, p 37) Evidencias “FCC se compromete también a poner los medios para contribuir al aprendizaje y la formación de sus empleados y a la actualización de sus conocimientos y competencias con el fin de propiciar su progreso profesional.” FCC-Código Ético (Rev 2012, p 13) Discurso Institucional

20 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción Desarrollo Profesional vs Barreras de carrera. “[…] yo he desarrollado las mismas funciones desde el principio hasta el final. He sido siempre ayudante de jefe de obra […] De hecho… yo durante… 12 años, solo he conocido a una mujer que le hayan dejado ser jefa de obra. Una solamente.” PFM.1 Entrevista (mujer, 40 años) Evidencias “A ver si soy capaz de explicarme, yo no quiero que nadie venga y me ponga una medalla ¿vale?, o sea, con que él lo hubiera reconocido o mi delegado mismo me bastaba. Si es que yo creo que el delegado … él, esa gestión del personal no lo ha hecho bien, porque ese reconocimiento lo debería haber transmitido de alguna manera..” PFM.2 Entrevista (mujer, 40 años) “Las capacidades del empleado son evaluadas como punto de partida para iniciar el proceso de desarrollo del empleado, y poder valorar cómo desempeña su puesto actual, cuáles son las fortalezas desarrolladas a lo largo de su carrera, qué áreas debería mejorar o desarrollar, y qué es lo que le motiva profesionalmente. ” FCC-RSC (2013, p 37) FCC, Memorias de sostenibilidad (2011-2013) Discurso Institucional Tenemos el deber de atraer el mejor talento hacia nuestra organización retenerlo, garantizar una estabilidad laboral y ofrecer todas las posibilidades de desarrollo a nuestro alcance. Además, queremos que las personas que trabajan en FCC Construcción compartan un fuerte compromiso con la sociedad de la que son parte en cada lugar del mundo, facilitando así la relación con nuestros grupos de interés locales.

21 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción  Con respecto a la igualdad de oportunidades, la representación femenina en FCC dista mucho de la recomendada por el legislador y de la indicada por la empresa.  La segregación de la plantilla origina malestar en las trabajadoras, quienes consideran insuficientes e ineficaces las actividades o cursos de formación sobre igualdad y las políticas de gestión de la diversidad llevadas a cabo por la empresa.  El plan de igualdad de 2008 ha sido ineficaz a la hora de combatir las barreras y la discriminación en la plantilla de FCC. Tras 7 años, la segregación horizontal se mantiene ( de un 13,9% a un 13,2%).  Controversia con respecto al código ético como elemento fundamental y vertebrador.  Las evidencias personales apuntan a la existencia de varias barreras en el desarrollo profesional:  Promoción  La invisibilidad  El enchufismo  La retribución  La maternidad  La relación familia- trabajo.  Tanto la maternidad como la relación familia – trabajo son las barreras que generan mayores conflictos. CONCLUSIONES

22 Introducción Objetivos La gestión de la diversidad Metodología Resultados Conclusiones La mujer en el sector de la construcción La cultura organizativa: - Debe esperar un alto rendimiento de cada individuo. - Debe estimular el desarrollo profesional de cada individuo. - Debe fomentar la apertura. - Debe hacer que los empleados se sientan valorados. - Debe tener una misión bien formulada y comprendida por todos. - Debe tener una estructura relativamente igualitaria (jerarquía plana) y poco burocrática. Corregir una situación considerada injusta. fomenta el acceso a grupos con baja representación DISCRIMINACIÓN Y JUSTICIA. Nueva visión que liga los beneficios de una fuerza laboral diversa con unos mercados también cada vez más diversos. ACCESO Y LEGITIMIDAD ACCESO Y LEGITIMIDAD Necesidad de poner en valor las diferencias individuales para alinearlas con los objetivos generales de la organización APRENDIZAJE Y EFICACIA En España, la cultura organizativa se orienta actualmente en torno al segundo y, en menor medida, al tercer paradigma, como consecuencia del mayor potencial movilizador de sus argumentos entre las cúpulas directivas (Fresno y otros, 2011). Discurso Institucional Evidencias

23 ¡Gracias por su atención!