1 MEDIACIÓN Y ARBITRAJE EN CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO EN EUSKADI. LA ADAPTACIÓN DEL ACUERDO INTERPROFESIONAL PRECO A LA REFORMA LABORAL 2012 Mª Nieves Martínez Gayoso 1

2 OBJETIVO: OBJETIVO: La descripción del papel de la persona que intervenga como mediadora en el supuesto de desacuerdo en el periodo de consultas Basado en: C. ALFONSO MELLADO, “El papel de los mediadores en los procedimientos de solución de conflictos laborales”, ejemplar multicopiado en el marco del Taller de los profesionales del Preco sobre mediación y arbitraje 2

3 INDICE  PRESENTACIÓN  QUE SE ENTIENDE POR MEDIACIÓN, EN ESPECIAL EN EL CASO DEL ARTÍCULO 51.2 ET  DIFERENTES MODELOS DE MEDIACIÓN: LA MEDIACIÓN DE POSICIONES VS LA MEDIACIÓN DE INTERESES  REFLEXIONES SOBRE LA DENOMINADA ÁREA DE CONSENSO  DESARROLLO DE LA MEDIACIÓN: INVESTIGACIÓN O PREPARACIÓN PREVIA; REUNIONES; ELABORACIÓN DE PROPUESTA, EN SU CASO.  REGLAS GENERALES: LA COLABORACIÓN DE LAS PARTES, CONFIANZA, IMPARCIALIDAD, AUTORIDAD MORAL, CONFIDENCIALIDAD, FORMACIÓN E INFORMACIÓN  CONCLUSIONES 3

4 I. PRESENTACIÓN: EL PRECO: QUIENES SOMOS Y COMO NOS ORGANIZAMOS El Preco es el sistema de procedimientos voluntarios para la solución de conflictos colectivos de trabajo, creado por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en la Comunidad Autónoma del País Vasco. 4

5 5 NATURALEZA JURÍDICA NATURALEZA JURÍDICA El Preco es un acuerdo interprofesional de eficacia jurídica normativa y personal general El Preco es la vía previa a la judicial en los conflictos colectivos jurídicos 10. Agotamiento del requisito previo a la vía judicial Las conciliaciones o mediaciones desarrolladas o intentadas conforme a este Acuerdo sustituyen al intento de conciliación ante un servicio administrativo que el artículo 154.1 de la vigente Ley de Procedimiento Laboral exige como requisito previo a todo procedimiento judicial de conflicto colectivo.

6 6 CONFLICTOS EN LOS QUE INTERVENIMOS 8. Objeto de los procedimientos Los procedimientos serán aplicables: ◦En los conflictos colectivos de toda clase:  de interpretación o aplicación de norma estatal, o de convenio o pacto colectivo, cualquiera que sea su eficacia  de decisión o práctica de empresa  de intereses (falta de consenso en la negociación de los convenios o acuerdos) ◦En los desacuerdos de los períodos de consulta establecidos en la legislación laboral o en la negociación colectiva

7 CONFLICTOS EN LOS QUE INTERVENIMOS 8. Objeto de los procedimientos Los procedimientos serán aplicables: En los conflictos colectivos de toda clase: ◦de interpretación o aplicación de norma estatal, o de convenio o pacto colectivo, cualquiera que sea su eficacia ◦de decisión o práctica de empresa ◦de intereses (falta de consenso en la negociación de los convenios o acuerdos) En los desacuerdos de los períodos de consulta establecidos en la legislación laboral o en la negociación colectiva Conflictos en los que intervenimos Conflictos colectivos jurídicos Somos el trámite previo preceptivo a la vía judicial Conflictos colectivos de intereses O de bloqueo en la negociación colectiva Desacuerdos en periodos de consulta ¿sustitución del periodo de consultas por los procedimientos Preco? 7

8 8 Otro tipo de conflictos a tener en cuenta: acreditación de afiliación descuelgues de convenios estatutarios discrepancias en el seno de comisiones paritarias huelgas CONFLICTOS EN LOS QUE INTERVENIMOS

9 9 QUIENES SOMOS QUIENES SOMOS  Descentralización por territorios: 3 sedes  Un responsable y un auxiliar en cada sede  Una lista de conciliadores/mediadores y árbitros en cada sede. En Bizkaia son un total de 13 personas,  2 mujeres y 11 hombres.  9 conciliadores/mediadores y 4 árbitros 7 hombres y 2 mujeres 4 hombres  2 economistas y 11 abogados  Espacios físicos adaptados a las necesidades de cada conflicto

10 10 DINÁMICA EN LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 1. Solicitud: inicio del procedimiento a instancia de parte 2. Convocatoria encuentro de conciliación 3. Preparación del encuentro: búsqueda de información 4. Encuentro de conciliación Finalidad del encuentro: conocer el interés de ambas partes por buscar una solución dialogada a la controversia.

11 11 Encuentro de conciliación Posibilidad de solución consensuada: designación Conciliación/MediaciónArbitraje Desinterés en el acuerdo: mero trámite previo Finalización Desarrollo de conversaciones y acuerdo Finalización

12 II. QUE SE ENTIENDE POR MEDIACIÓN Concepto amplio de mediación: La mediación puede definirse como un procedimiento de solución de conflictos, en que las partes involucradas intentan ponerse de acuerdo y, por lo tanto, buscan soluciones consensuadas, auxiliadas por un tercero imparcial. 12

13 13 Concepto amplio de mediación: La mediación, en tanto procedimiento implica: La convocatoria y celebración de una o más reuniones: “conjuntas”, es decir, entre las partes y el mediador “bilaterales”, es decir, de cada una de ellas con el mediador El mediador actúa como moderador para facilitar la comunicación y ofrece posibles soluciones al conflicto

14 III. DIFERENTES MODELOS DE MEDIACIÓN: LA MEDIACIÓN DE POSICIONES VS LA MEDIACIÓN DE INTERESES La tradicional diferencia entre conflicto “jurídico” y conflicto “de intereses” incide en la labor del mediador y da lugar a que se pueda diferenciar entre una mediación “de posiciones” (más propia del conflicto jurídico) y una mediación “de intereses” (más propia de conflictos de intereses) 14

15 II. DIFERENTES MODELOS DE MEDIACIÓN: En el caso de los conflictos de índole estrictamente jurídica es relativamente frecuente que las pretensiones manifestadas (posiciones) se acerquen mucho a las pretensiones reales (intereses) y que, además, ambas partes hayan valorado previamente sus posibilidades de éxito a través de sus asesores. Incluso es relativamente frecuente que las pretensiones cuenten con precedentes 15

16 II. DIFERENTES MODELOS DE MEDIACIÓN: LA MEDIACIÓN DE POSICIONES De acuerdo con lo anterior, la tarea del mediador sería a) Estudiar el asunto (formación) y formarse un criterio acerca del mismo 1.El hecho de contar con precedentes facilita la labor de elaboración de propuestas de solución 2.Esos mismos precedentes facilitan la tarea de hacer ver a una de las dos partes lo difícilmente sostenible de su posición: técnicas de persuasión b) Es posible que la labor de investigación acerca de las posiciones reales de las partes se simplifique 16

17 II. DIFERENTES MODELOS DE MEDIACIÓN: LA MEDIACIÓN DE POSICIONES c) En ocasiones, la tarea del mediador será la de ofrecer una salida honorable a una de las dos partes, en especial en aquellas ocasiones en que ambas consideran que su posición es defendible. Para lo cual una técnica factible es que sea la tercera persona quien asuma la responsabilidad del acuerdo mediante la elaboración formal de una propuesta d) En fin, en ocasiones la dificultad en el acuerdo se encuentra en la actitud de las partes que plantean el conflicto como “prueba” o “sondeo” acerca de la respuesta judicial que cabe obtener. RECOMENDACIÓN DE ÍNDOLE GENERAL:  No prejuzgar  No dar ni quitar la razón 17

18 III. DIFERENTES MODELOS DE MEDIACIÓN: LA MEDIACIÓN DE INTERESES En el caso de los conflictos de intereses el desajuste entre la pretensión manifestada y la real suele ser más frecuente y, por lo tanto, la labor del mediador debe ser, ◦en primer lugar, la de descubrir las pretensiones reales de ambas partes ◦y, de acuerdo con ello, sondear las posibilidades de acuerdo entre las partes. 18

19 III. DIFERENTES MODELOS DE MEDIACIÓN: LA MEDIACIÓN DE INTERESES En estos casos es relativamente frecuente que, a pesar de que se someta a la consideración del tercero un aspecto concreto, puedan existir otros elementos que no guardan aparentemente relación con lo pretendido, en los que puede estar la clave de la solución de la controversia 19

20 La mediación tendente a alcanzar un acuerdo en el periodo de consultas previo a un expediente de regulación de empleo El exceso de Derecho en los conflictos colectivos laborales: la conveniencia de resaltar los elementos no jurídicos susceptibles de estar presentes en todo tipo de conflicto Trasladar los argumentos desde el “tengo derecho a” o “no tengo la obligación de” hacia “existe la posibilidad de” y sus eventuales consecuencias positivas en el devenir a largo plazo de las relaciones laborales 20

21 IV. CONSIDERACIONES SOBRE EL AREA DE CONSENSO El periodo de consultas como proceso de negociación (abreviado) con los elementos propios de un “juego de estrategia” La finalidad del proceso es informar a la otra parte de las propias reivindicaciones, si bien las que se declaran inicialmente son superiores a las reales; las reales no se declaran en los primeros momentos y el “juego” se produce al intentar averiguar cuales son las pretensiones reales y/o atraer a la contraparte hacia las pretensiones propias 21

22 IV. CONSIDERACIONES SOBRE EL AREA DE CONSENSO En cualquier negociación, la solución no es única Habitualmente, cada parte tiene un abanico de soluciones aceptables que se mueven entre la solución máxima (la que más satisface su interés) y la solución mínima (la peor solución o que menos le satisface pero que es aceptable) Estas situaciones abren un abanico al área de posible consenso 22

23 IV. CONSIDERACIONES SOBRE EL AREA DE CONSENSO Por qué no se produce acuerdo a) Porque no existe la denominada área de consenso b) Porque no se ha encontrado el área de consenso b.1. consenso en las posiciones reales y no en las declaradas b.2. área de consenso mal interpretada b.3. falta de capacidad para valorar el área de consenso b.4. miedo al acuerdo 23

24 B.1. Consenso en los intereses/discrepancia en las posiciones En este supuesto la función del mediador será la de darse cuenta de que las posiciones reales no se han declarado entre las partes y, por lo tanto, - Descubrir cuáles son los intereses subyacentes - Hacer ver que puede existir un área de consenso - Potenciar el acercamiento entre las partes -Persuasión: costes de mantener el conflicto, riesgo de vencimiento total, efectos a medio o largo plazo 24

25 B.2. Error en la valoración a) Por ejemplo, que se rechace algo aceptable en la consideración de que se puede obtener algo mejor El problema de la “vuelta atrás honorable” y del miedo al acuerdo b) Incomunicación fruto de la desconfianza o de reticencias por una relación deteriorada 25

26 26 B.3. Dificultades para valorar el área de consenso Visión reduccionista: Ejemplo: el exceso de Derecho tengo derecho a o no estoy obligado a Frente a es posible o no o contribuye a mejorar las relaciones a largo plazo o no Ejemplo: consenso en cuanto a objetivos, pero no en la vía elegida para alcanzarlos

27 B.4. El miedo al acuerdo Percepción de que el acuerdo es aceptable, pero con temor a la valoración que otros (los afectados) pueden hacer de ese acuerdo Ante ese temor se opta por el rechazo Función del mediador: 1. Convencer de que la solución es factible y buena 2. Ofrecer argumentos para presentar la solución como positiva o para defenderla 3. Asumir la responsabilidad de la solución 4. Reforzar la postura de quienes están dispuestos a aceptar el acuerdo 27

28 V. DESARROLLO DE LA MEDIACIÓN Fases 1. Preparación previa: a)Investigación y estudio dirigido a obtener información sobre todos los antecedentes de la controversia y conocimiento previo de las personas que intervienen en el conflicto b)Contactos informales para explorar la actitud o disposición de las partes 28

29 V. DESARROLLO DE LA MEDIACIÓN 2. Reuniones con las partes: a)Dirigir y controlar el procedimiento b)Informar a las partes sobre la mediación c)Generar un clima de confianza d)Obtener información sobre las pretensiones reales de las partes e)Sugerir soluciones realistas y factibles f)En su caso, contribuir a que evolucionen en sus posiciones g)Favorecer un diálogo constructivo entre las partes, de tal manera que identifiquen los problemas que les enfrentan y los elementos para contribuir a su solución 29

30 V. DESARROLLO DE LA MEDIACIÓN 3. Elaboración formal de propuesta de solución: La realización de propuestas de solución es una de las tareas de todo mediador, si bien se puede desarrollar de manera informal o como propuesta escrita, elaborada unilateralmente o con una intensa participación de las partes La clave, en todo caso, es que ambas partes se vean retratadas en la propuesta, que se mantenga el control del tercero en su elaboración y que se aprecie como no improvisada 30

31 VI. REGLAS GENERALES 1ª Clave: la colaboración de las partes 2ª clave: la confianza 3ª clave: la imparcialidad y la neutralidad No prejuzgar No dar ni quitar la razón 4º clave: la confidencialidad 5ª clave: informar a las partes del procedimiento 6ª clave: obtener información de las partes 7ª clave: contar con una adecuada formación para persuadir y para proponer soluciones 31

32 VI. REGLAS GENERALES 8ª Clave: la comodidad 9ª Procedimiento ágil y flexible (adaptación de la actuación a las características del conflicto) 32

33 CONCLUSIONES No hay varitas mágicas pero hay reglas y técnicas que “funcionan” La responsabilidad del acuerdo es de las partes, pero hay formas de contribuir a que evolucionen en sus posiciones Mediar NO ES juzgar o dar y quitar la razón Mediar NO (siempre) ES promediar en un conflicto entre despedir a 40 o a 15, la solución puede ser 30, introduciendo otros elementos añadidos al número de despedidos como participación en la selección de afectados y desafectados o la búsqueda de la “honorabilidad” de la salida 33

34 ESKERRIK ASKO 34