1 MEDICION DE INDICADORES ENRECURSOS HUMANOS Alberto Lemus Cordova
2 Indice Objetivos Antecedentes Nueva visión de R.H. ¿Qué medir en R.H.?Métricas financieras en R.H. Indicadores Uso de los indicadores
3 Objetivos Conocer e implementar sistemas de medición.Nueva imagen de Recursos Humanos. Planeación estratégica de Recursos Humanos. Valor agregado de Recursos Humanos.
4 Fuerzas Generadoras del CambioGlobalización. Cambios tecnológicos. Crecimiento del mercado de valores. Reestructuración de empresas. Cambios políticos. Cambios sociales. Inestabilidad.
5 Asuntos Estratégicos Críticos en la ActualidadEl mercado está cambiando radicalmente “Lo que nos trajo aquí no nos llevará allá” La necesidad de nuevas estructuras y métodos. Fusiones y alianzas. Compromiso en los valores claves. Servicos externos e internos (Outsourcing & Insourcing). Delegación y formación de equipo. La necesidad de alinear las relaciones Línea / Staff
6 La conexión del trabajo Staff con las estrategias del negocio1. Metas corporativas Posición en el Mercado Bajo costo Alta calidad Satisfacción del cliente 2. Estrategias 3. Tácticas de las unidades de negocio Producción Ventas y Mercadotecnia Administración 4. Respuestas del Staff Servicio de soporte
7 Realidades acerca de las organizacionesLas organizaciones pueden estar estructuradas verticalmente, pero el trabajo opera horizontalmente. Todos los procesos de trabajo consisten en actividades definibles, repetitivas y predecibles aún en trabajos de oficina, profesionales y de servicio. Si un proceso no puede ser medido, no puede controlarse. El proceso de trabajo efectivo depende de personal involucrado y habilitado.
8 Nueva visión de Recursos HumanosCentro generador de valor. Elementos calve para alcanzar una ventaja competitiva. Fundamento clave para lograr la alineación organizacional. Socio clave del negocio para la administarción del personal y cumplir con los objetivos de la empresa. Importante facilitador de la cultura y de la vigencia de los valores de la empresa.
9 Administración del Valor Humano Modelo de MediciónVisión Retroalimentación Propósito Misión Valores Definición Tendencias Mejores prácticas Calidad Servicio Valor agregado Cultura de medición y mejora Procesos Mediciones Inter. y Exter. Mejoras o rediseño Benchmarking Mejora continua
10 Tres tipos de Valor Humano Producción FinancieroSeguridad a través de programas de prestaciones y crecimiento personal a partir de la capacitación son ejemplos de valor humano Humano Producción Financiero Mejoras en productividad, calidad y servicio al cliente, son valores de producción típicos Aumento en los ingresos y reducción en los gastos de operación son los valores financieros básicos
11 Cadena de valor Proceso/Práctica Impacto Valor agregado ResultadoMejorar limpieza Reducción de cuotas (Costos menores IMSS) Pocos accidentes Lugar seguro Calidad pago salarios Bajos costo de operación Mayor tiempo para planear Menos tiempo de corrección Pocos errores de nómina Acelerar entregas Preferencia del cliente Cliente satisfecho Rapidez en respuesta Mejora proceso Ventaja competitiva Mayores márgenes Entrega rápida Bajo costo del producto Menor corrección de errores Encuesta de clima laboral Ahorros + retención Más productividad Moral alta Rotación baja satisfacción
12 Resistencia a la mediciónAlgunas personas se resisten a los intentos de medir el desempeño No tengo tiempo. No se puede medir. Nos ocasionará problemas. Nadie lo está solicitando. Los Recursos Humanos no se deben medir. ¿Qué haré con los datos?
13 ¿Por qué medir Recursos Humanos...?Costos y valor agregado de Recursos Humanos Planeación estratégica Servicios Organización, Integración, Capacitación y Desarrollo, Compensación / Beneficios Relaciones Laborales Administración Récords, Quejas, Burocracia Valor Agregado Costos 30% 60% 10%
14 ¿Por qué medir Recursos Humanos en forma cuantitativa?En Recursos Humanos se aplican las mismas medidas que en otras unidades de negocio: Impactos en pérdidas y ganancias, mediante la satisfacción del cliente. Datos de la retención del personal. Constantemente el IRI será el que decida el éxito o el fracaso.
15 Medición de la función de Recursos HumanosLenguaje de los niveles superiores, de los dueños, accionistas. Impacto en pérdidas y ganancias. Nivel de satisfacción al cliente. Logro de objetivos financieros. Cumplimiento de metas comerciales
16 ¿Qué puede ser medido? Eventos – Intervenciones de una sola vez.Programas – Trabajo continuo. Funciones – Logros obtenidos por las unidades respecto a sus objetivos. La Empresa – Ventaja competitiva.
17 Cinco índices de cambioLa medición es cuestión de describir los diferentes resultados y su impacto en la organización, que provenga de las interacciones entre la gente, cosas y procesos. Las diferencias se muestran en índices de costo, tiempo, cantidad, calidad y reacciones humanas.
18 Cinco índices... Costo Tiempo Cantidad Calidad Reacciones Humanas¿Está costando más o menos hacer algo? Tiempo ¿Lo estamos haciendo más rápido o más lento? Cantidad ¿Estamos sacando más o menos? Calidad ¿Está mejorando o empeorando la calidad? Reacciones Humanas ¿Están más o menos satisfechos los clientes? ¿Son las actitudes de los empleados más o menos positivas?
19 Reclutamiento y SelecciónLa Contratación es un proceso de trabajo. Se recibió una requisición. De ahí en adelante existen puntos en los que sepuede medir tiempo y costo. Ejemplos de medidas de productividad, calidad y servicio. Requisiciones por reclutador. Competencias de recién contratados contra las especificaciones. Requisiones cubiertas por mes. Nuevas contrataciones hechas por la Gerencia de Contratación. Número total de personal que ingresa. Costos de orientación. Costros por contratación. Tiempo para iniciar la contratación. Tiempo para llnar la requisición. Satisfaccíón del cliente interno.
20 Conservación del activo humanoAlgunas de las actividades para conservar al personal incluyen: Solución a las causas de rotación y ausentismo. Análisis del costo de rotación. Relaciones con la Gerencia. Ejemplos de medidas de productividad, calidad y servicio medidos en relaciones laborales. Costos de asesoría Causas de la rotación Indice y costo de la rotación Número y tipo de quejas de empleados Costo de terminaciones Relaciones laborales Horas de asesoría Tasas de ausentismo Costo de tiempo perdido Resultados de la asesoría Costos y horas de trabajo afectadas
21 Métricas Financieras de Recursos HumanosLo que no se registra no se controla
22 ¿Qué tenemos bajo control, qué estamos midiendo?Reclutamiento Capacitación Compensación Comunicación Rotación Clientes Mercado Autoanálisis
23 Sistema de medición de Recursos Humanos a 360ºCliente Encuesta de Servicio Autoanálisis Autoevaluación en la contribución a los resultados del negocio Mercado Indicadores de R.H.
24 Resultados de la encuesta de la Satisfacción de los ClientesProductos y servicios de Recursos Humanos
25 Resultados... Servicio al cliente
26 Sistema de medición de Recursos Humanos a 360ºCliente Encuesta de Servicio Autoanálisis Autoevaluación en la contribución a los resultados del negocio Mercado Indicadores de R.H.
27 Efectividad organizacionalIngreso por empleado. Gasto promedio por empleado. Utilidad promedio por empleado. Porcentaje de los gastos de departamento de RH de los gastos de operación. Gastos de RH por empleado. Personal de la empresa atendido por RH.
28 Efectividad Organizacional
29 Compensación y beneficiosPorcentaje que la compensación es de los ingresos. Porcentaje que la compensación es de los gastos. Compensación promedio por empleado. Beneficios promedio por empleado. Proporción de los beneficios y la nómina. Compensación a los gerentes del total. Porcentaje de personas a nivel gerencial.
30 Compensación
31 Beneficios
32 Rotación Porcentaje que del personal representa el personal que dejo la empresa por decisión propia. Se detalla por: Años de servicio. Nivel en la organización. Area funcional. Porcentaje del personal de la nómina que fue obligado a dejar la empresa.
33 Rotación y ausentismo
34 Contratación externa
35 Costo total de la selecciónCosto total de terminación Costo de contratación Costo de capacitación Costo de productividad $___________ +$__________ +$__________ $___________ Costo total de la selección $___________
36 Modelo para costear la selecciónCosto de terminación Tiempo promedio en horas que dedica una persona de RH en realizar la entrevista de salida. Salario promedio por hora de la persona que realizó la entrevista. Multiplique el tiempo por el costo para obtener el costo de entrevista de salida. Tiempo promedio en horas que dedica una persona de RH en realizar el proceso de separación. Salario promedio por hora de la persona que realizó el proceso. Multiplique el tiempo por el costo para obtener el costo del proceso de separaci{on. Monto de la indemnización pagada Horas______ $__________ +$________ Horas______ $__________ +$________ $__________ Costo total de terminación +$________
37 Modelo para costear la.... Costo de contratación del nuevo empleadoSume todos los gastos promedio, producto de una sola contratación: publicidad + agencias + bonos + examen médico+ viajes de reclutamiento + salario y prestaciones de los reclutadores: +$________ Costo total de contratación: $__________ Costo de capacitación del nuevo empleado Sume todos los gastos promedio, producto de una sola contratación: publicidad + agencias + bonos + examen médico+ viajes de reclutamiento + personal + materiales + equipo + instalaciones +miscélaneos +$________ Costo total de capacitación: $__________
38 Modelo para costear la... Costo de productividad del nuevo empleadoEl indicador utilidad / empleados es un indicador de productividad que señala la utilidad promedio por empleado. ¿Cuál es la utilidad anual de su empresa? Divida la utilidad anual de su empresa entre el total de personas empleadas = al costo de productividad anual por empleado: Anote el número de días laborables de su empresa: Divida el costo de productividad anual entre días laborables = costo de productividad por día laborado promedio: Multiplique el costo de productividad por día laborado promedio, por el número de días que se tarda en llenar una vacante = costo de productividad por el tiempo de reclutamiento: Número de días que tarde en alcanzar el 100% de desempeño: Multiplique el costo de productividad por día, por el número de días que tarde en alcanzar el 100% de desempeño: $__________ $__________ Días______ $__________ +$________ Días______ +$________ Costo total de productividad del nuevo empleado $__________
39 Capacitación
40 Muestra de reporte financiero
41 Sistema de medición de Recursos Humanos a 360ºCliente Encuesta de Servicio Autoanálisis Autoevaluación en la contribución a los resultados del negocio Mercado Indicadores de R.H.
42 Uso de los indicadores Controlar las operacionesDiagnosticar problemas Anticipar tendencias Benchmarking Justificar
43 Monitorear operacionesRotación por años de servicio y por las causas que lo provocaron
44 Diagnosticar problemasLas utilidades por persona – de la fuerza total de trabajo – son $15,200 en la empresa mientras que el promedio de la industria es de $33,100 Los ingresos por persona – de la fuerza total de trabajo - $62,875 en la empresa y el promedio del mercado es de $196,336 Nuestra empresa tiene un problema de productividad de personal en relación a otras industrias
45 Factor de ingresos - Ingresos / Fuerza total de trabajoPlaneación Factor de ingresos - Ingresos / Fuerza total de trabajo
46 Rotación de Altos PotencialesBenchmarking Rotación de Altos Potenciales
47 Justificar acciones Dado que el tiempo para llenar vacantes en los últimos meses ha sido: 21, 23 y 22 días, y los clientes internos solicitan de 12 a 15 días se han tomado las siguientes acciones: Depurar archivo de solicitudes. Activar fuentes de reclutamiento. Agilizar el proceso de búsqueda interna. Revisar el proceso para justificar reingeniería.
48 Proyecto de mejora es un proceso de Recursos HumanosPlan de acción Proyecto de mejora es un proceso de Recursos Humanos Seleccionar el proceso de Recursos Humanos que debe ser mejorado. Defina la situación actual del proceso. Utilice indicadores cuantitativos del proceso. Consulte el diseño del proceso. Determina junto con el diseño del proceso cual puede ser la mejora que se puede alcanzar. Sea realista. Utilice indicadores del proceso.
49 Plan de acción.... continuaAsigne a una persona responsable del plan de mejora del proceso. Determine si necesita asesoría especializada. - Interna - Externa Detalle los pasos del plan de mejora - Actividades básicas - Responsables - Fechas de avance / Fecha de terminación
50 Elementos para implementar el proyecto de mejoraSelección del proceso de R.H. Responsable Asesoría Situación actual indicadores Plan de acción Mejora