1 MEJORA PROFUNDA DE HABITOS ERRONEOS Y COACHING (Tutoría) Por Bernardo José Lara

2 Objetivos del Modulo IV Los participantes adquirirán y/o desarrollarán conceptos, herramientas, técnicas que promuevan el mejoramiento de hábítos erróneos y el coaching analizando un caso para la mejora del desempeño sea por actitud o por falta de conocimiento/habilidades.

3 Esquema del Contenido u Coaching, conceptos básicos. u Coaching dentro de las Estrategias de Entrenamiento (Urlich) u ¿Cómo hacer un programa de entrenamiento? o La deteccción de necesidades (modelos Michalak y Yager) oEl diseño del programa parte del perfil de adiestramiento. oObjetivos de Aprendizaje (Mager) oEl ciclo y estilos del Aprendizaje Experiencial y los roles del facilitador o tutor. oEligiendo los métodos adecuados.(Mezirow) oPasos del Entrenamiento en el Trabajo (Tutoría) oEvaluando los resultados del entrenamiento (Ulrich) u Coaching, conceptos básicos. u Coaching dentro de las Estrategias de Entrenamiento (Urlich) u ¿Cómo hacer un programa de entrenamiento? o La deteccción de necesidades (modelos Michalak y Yager) oEl diseño del programa parte del perfil de adiestramiento. oObjetivos de Aprendizaje (Mager) oEl ciclo y estilos del Aprendizaje Experiencial y los roles del facilitador o tutor. oEligiendo los métodos adecuados.(Mezirow) oPasos del Entrenamiento en el Trabajo (Tutoría) oEvaluando los resultados del entrenamiento (Ulrich)

4 Coaching = Tutoría o capacitación en el trabajo El coaching se entiende como tipo de entrenamiento que se centra en el trabajo, para desarrollar habilidades o actitudes idóneas bajo la asesoría del entrenador o coach, el cual es una persona experta en el arte o destreza. El papel del jefe como coach o tutor de sus colaboradores ha sido revalorizado en las empresas de éxito a nivel global. (Chip. R. Bell, l996.N. Tichy, l998) El estilo del jefe como coach también ha sido correlacionado en estudios con un clima organizacional que propicia alta productividad y motivación. (D.Goleman, 2000)

5 Coaching dentro de Estrategias del Entrenamiento para ser Competitivos 1) Estructurar experiencias de desarrollo, en las que los empleados adquieren las habilidades necesarias. Esto incluye asignación de trabajos, equipos de trabajo, coaching de aprendices o rotación en los trabajos. Para mejorar las compañías invierten en entrenamiento y desarrollo. El coaching o tutoría se enmarca dentro de algunas de estas estrategias

6 ¿Cómo hacer un Programa de Entrenamiento Tipo Coaching ¿Conocen el proceso de cómo hacer un programa de capacitacion de coaching o entrenamiento en el trabajo con tutoría y pasantías? ¿Cómo se distinguen las necesidades de entrenamiento de los cambios de conducta y actitud que requieran intervención psicológica, o reubicación, o rediseño de incentivos? ¿Cómo hacer el diseño de un programa sistemático de entrenamiento? ¿Cuáles son los pasos del Coaching o la tutoría? }

7 Un Marco de Referencia para Detectar Necesidades de Entrenamiento y Desarrollo El puesto, rediseño de puesto:amplia- cion de responsabi- lidad, desarrollo... La Conducta indivi- dual de la Persona necesita cambio a tra- ves del conocimiento. Desarrollo de Tecnología que afecta forma de trabajo en la Organización. Nueva Cultura, cambios macro- organizacionales en interacción con entorno. Macro Cambios Diseño Estruct.Tecn. Cambios de Mejora Requer. Micro Motivo de los cambios Ubicación de los Cambios

8 Modelos de Análisis de Necesidades de Entrenamiento Identificación de la Discrepancia Conductual Analisis del Costo/Valor de No corregir la Discrepancia ¿Es una deficiencia debida a la falta de conoci- miento o habilidad? SI NO No puede hacerlo: Entrenamiento No lo quiere hacer: Problema Motivacional u Organizacional

9 Cuando Problema es Deficiencia en Habilidad o Conocimiento Ayuda de Memoria en el Puesto Entrenamiento Práctica Pasantía Rediseñe el Puesto Transferencia o Terminación Cuando el problema es de Motivación u Organizacional Incongruencia de Recompensas o castigo Falta retroinformación o es inadecuada Obstáculos en el Sistema (El problema no era deficiencia de conocimento o habilidad)

10 Distinga si Coaching o Interacción para cambio de actitud o hábito erróneo. La motivación se puede cambiar con el rediseño del puesto, el cambio de incentivos ligados a una tarea que no se hace “porque no se quiere, no porque no se pueda.” Con la Interacción de cambio de habitos erróneos, puede ayudar a cambiar el valor o la actitud erronea. Ver Guías de Analisis del caso y del Autocondicionamiento para el Cambio de Hábitos Erróneos. Distinga las necesidades de entrenamiento: nuevos conocimientos o habilidades, de lo que es cambio de actitudes o falta de motivación. La motivación se puede cambiar con el rediseño del puesto, el cambio de incentivos ligados a una tarea que no se hace “porque no se quiere, no porque no se pueda.” Con la Interacción de cambio de habitos erróneos, puede ayudar a cambiar el valor o la actitud erronea. Ver Guías de Analisis del caso y del Autocondicionamiento para el Cambio de Hábitos Erróneos. Distinga las necesidades de entrenamiento: nuevos conocimientos o habilidades, de lo que es cambio de actitudes o falta de motivación.

11 Herramientas útiles para el Entrenamiento Conocimientos, Habilidades Requeridos Estrategia de Aprendizaje 1. Planificar el trabajo: 1.1. Averiguar necesidades de clientes. 1.2. Fijar objeti- vos de servicio. 1. Tecnicas de detec- ción de necesidades de los clientes. 2. Conocer tecnicas de planificación del trabajo:redacción de objetivos, uso de GAM 1. Taller de planifi- cación de Trabajo. 2. Pasantía en la uni dad de planificación 3. Tutoría para la pla- nificación del trabajo en la empresa. El Perfil de Entrenamiento: ( ilustrado con ejemplo) Tareas/ Subtareas claves para puesto

12 Nivel 1 – Novicio: Minimo Nivel 2- Principiantes avanzados: sabe algo pero solo de haber Observado. Necesita mucha supervisión. Nivel 3- Aprendices competentes:Se domina mayormente las tareas, con alguna supervision. Niv. 4 Aprendiz diestro:domina tarea autonomamente sin supervisión. Nivel 5- Expertos: tutor o facilitador del aprendizaje de otro Los niveles del aprendiz en proceso de Tutoría.

13 Describa los Objetivos de Aprendizaje Una vez aclarada la necesidad, describa especificamente que es el resultado esperado a nivel conductual, y a nivel cognoscitivo. Un ej. “el participante será capaz de resolver un problema de diferencias de criterios en una entrevista de evaluación con sus subalternos, llegando a acuerdos ganar-ganar, de tal manera que no tenga que intervenir los niveles superiores, en condiciones de privacidad, de paz laboral normal” Meta Criterio de Calidad. Condi- ciones

14 Algunos Verbos Utiles para escribir objetivos Reconocer Dibujar Explicar Aplicar Demostrar Practicar bajo simulación Practicar con condición “X”. Practicar bajo asesoría Sentir gozo Motivarse Animarse a.. Estar dispuesto a… Decidir Superar Solidarizarse … Enojarse constructivamente ante los errores Objetivos Cognoscitivos/ActivosObjetivos Actitudinales

15 Ciclo del Aprendizaje Individual 3. Conceptualizar y Conectar la teoría con la práctica. 2. Reflexionar y observar sobre la experiencia 4. Aplicación y Evaluación, experimentación. 1. Vivir la experiencia concreta

16 Divergente Asimilador Convergente Acomodador Experiencia Concreta. Observación Reflexiva. Conceptualización Abstracta Experimen- tación Activa Descubrir Problemas Inventar Soluciones Aplicar y Evaluar Soluciones Producir Soluciones en Proyectos Estilos de Aprendizaje

17 Divergente: Predominan la experiencia concreta y la observación reflexiva. Es propio de psicólogos, antropólogos, científicos que ven el todo, que ven muchas soluciones a un problema. Asimilador: Predominan la observación, la reflexión y la conceptualización abstracta, inventan soluciones, quieren asimilar al mundo, meterlo en sus categorías. Convergente: Predomina la conceptualización abstracta, el buscar una sola respuesta correcta a los problemas, son muy secuenciales y buscan la puntualidad. Es propio de ingenieros, de médicos especialistas. Acomodador: Predomina la aplicación de las ideas a la práctica del día a día, acomoda y cambia las ideas para que sirvan a la práctica. Es propio de administradores. Estilos de Aprendizaje Experiencial

18 Como facilitar el aprendizaje según los estilos y las fases del Ciclo de Aprendizaje Experiencial Los Roles Principales del capacitador: Motivador y animador para la fase de descubrir problemas observando y reflexionando el aprendiza sobre su práctica. Instructor o transmitir información y marcos de referencia para la fase de inventar la solución. Facilitador o tutor para la fase de producir soluciones en condiciones de simulación. Evaluador y acompañante en el proceso de aplicación a la practica real o simulada. Los Roles Principales del capacitador: Motivador y animador para la fase de descubrir problemas observando y reflexionando el aprendiza sobre su práctica. Instructor o transmitir información y marcos de referencia para la fase de inventar la solución. Facilitador o tutor para la fase de producir soluciones en condiciones de simulación. Evaluador y acompañante en el proceso de aplicación a la practica real o simulada.

19 El arte de ser Tutor estilo Mentor Darse: comprometerse a un flujo de aprendizaje, evitando controlar unilateralmente el proceso. Aceptar: consideración positiva incondicional superar prejuicios, sesgos, más que evaluar en forma inconsiderada.

20 El arte de ser Tutor estilo Mentor Regalar: darle a alquien algo de valor sin esperar nada a cambio. Es la antítesis de quitar o manipular. Al facilitar el conocimiento no perdemos. La energía no se pierde, se transforma. Extender: superar la relación rigida de superioridad, para extenderse a promover el desarrollo del otro.

21 ¿Cómo facilitar efectivamente el aprendizaje eligiendo los métodos adecuados? Tipos o áreas de aprendizaje: 1) Manipulación de cosas y del ambiente físico, económico, símbolos matemáticos: requiere metodología muy sistemática, de orientación programada, práctica, refuerzo, evaluación muy precisa y periódica Por ej. La instrucción programada que paso a paso lleva a dominar la pericia de hacer subtareas para llegar a dominar la tarea en manejo de una maquina, como la computadora, el aprendizaje de la contabilidad. Tipos o áreas de aprendizaje: 1) Manipulación de cosas y del ambiente físico, económico, símbolos matemáticos: requiere metodología muy sistemática, de orientación programada, práctica, refuerzo, evaluación muy precisa y periódica Por ej. La instrucción programada que paso a paso lleva a dominar la pericia de hacer subtareas para llegar a dominar la tarea en manejo de una maquina, como la computadora, el aprendizaje de la contabilidad. De acuerdo con el área de los objetivos de aprendizaje es el criterio principal de elección de los métodos de aprendizaje.

22 Elija los Métodos adecuados según el objetivo 2) Interacción y comprensión de las perspectivas de otras personas. Lo llaman método hermenéutico, porque se partió de interpretar la comunicación escrita. Implica práctica acompañada de preguntas que ayudan a comprender el significado transmitido verbal o por escrito. Por ej. El análisis textual de un documento asesorado por el tutor. Las dramatizaciones, los ejercicios de comunicación nos permiten ponernos en lugar de la persona que habla y retroinformar lo que hemos comprendido del significado que quiso transmitir. 2) Interacción y comprensión de las perspectivas de otras personas. Lo llaman método hermenéutico, porque se partió de interpretar la comunicación escrita. Implica práctica acompañada de preguntas que ayudan a comprender el significado transmitido verbal o por escrito. Por ej. El análisis textual de un documento asesorado por el tutor. Las dramatizaciones, los ejercicios de comunicación nos permiten ponernos en lugar de la persona que habla y retroinformar lo que hemos comprendido del significado que quiso transmitir.

23 La Dramatización de una Situación a Mejorar o Desempeño de Roles en Interacción A los aprendices se les dan o ellos eligen situaciones que ellos van a jugar un papel parecido al de la vida real. El caso puede ser real o típico similar a uno real. Se adoptan papeles de acuerdo a las necesidades de aprendizaje, se escriben los trazos principales de los caracteres y un guión esquemático, se practica el papel ( y se filma o se graba el sonido). Se dramatiza delante del grupo grande. Se le da información de retorno, en base a cómo el grupo o el tutor percibe la actuación. A los aprendices se les dan o ellos eligen situaciones que ellos van a jugar un papel parecido al de la vida real. El caso puede ser real o típico similar a uno real. Se adoptan papeles de acuerdo a las necesidades de aprendizaje, se escriben los trazos principales de los caracteres y un guión esquemático, se practica el papel ( y se filma o se graba el sonido). Se dramatiza delante del grupo grande. Se le da información de retorno, en base a cómo el grupo o el tutor percibe la actuación. Dramatice para superar esto.

24 Principales Técnicas de Interacción Juegos o ejercicios que simulan condiciones de la vida Grupos de discusión y consensus en toma de decisiones (de una lista de frases o cosas se ponen de acuerdo sobre el orden o la validez de las mismas.) Grupos de Discusión (se discute un tema libremente). Video-forum(con un video se discute una situación o ideas para practicar ). Retroinformación con instrumentación (se da información de retorno sobre los resultados de cuestionarios que miden perfil real de los participantes) Juegos o ejercicios que simulan condiciones de la vida Grupos de discusión y consensus en toma de decisiones (de una lista de frases o cosas se ponen de acuerdo sobre el orden o la validez de las mismas.) Grupos de Discusión (se discute un tema libremente). Video-forum(con un video se discute una situación o ideas para practicar ). Retroinformación con instrumentación (se da información de retorno sobre los resultados de cuestionarios que miden perfil real de los participantes)

25 Elija Métodos Adecuados de Entrenamiento 3) Para objetivos de conocer y replantear crítica y creativamente las premisas que condicionan conductas,y redefinir marcos de referencia: Hace falta analizar casos con método de columna izquierda, reflexión crítica sobre supuestos, dramatizaciones o simulaciones de una nueva conducta, reflexiones críticas y creativas sobre la experiencia de la vida a través de diarios de aprendizaje, o de preguntas claves del sentido de la vida, dinámicas de imaginación guiada, programación neurolinguística (arte del pensar y comunicarse con excelencia), método socrátrico dialéctico, ejercicios de análisis de problemas conjuntos. 3) Para objetivos de conocer y replantear crítica y creativamente las premisas que condicionan conductas,y redefinir marcos de referencia: Hace falta analizar casos con método de columna izquierda, reflexión crítica sobre supuestos, dramatizaciones o simulaciones de una nueva conducta, reflexiones críticas y creativas sobre la experiencia de la vida a través de diarios de aprendizaje, o de preguntas claves del sentido de la vida, dinámicas de imaginación guiada, programación neurolinguística (arte del pensar y comunicarse con excelencia), método socrátrico dialéctico, ejercicios de análisis de problemas conjuntos.

26 Uso de La Dramatización para Cambiar Supuestos Se analiza la dramatización de la nueva conducta, lo que pasó antes y cómo se desarrolló en la práctica y cómo mejorar aún más el desempeño de acuerdo a las nuevas perspectivas. Esta técnica se usa para el desarrollo de habilidades de interacción y para que pueda haber transferencia a la vida real para esto es necesario simular bien las condiciones. La reflexión crítica sobre los supuestos ayudará a cambiar la conducta en forma duradera.

27 Pasos del Entrenamiento en El Trabajo o Tutoría 1) Diagnosticar las necesidades del participante/ aprendiz. 2) Hacer un plan de entrenamiento con Objetivos específicos y una metodología adecuada al tipo de objetivo, preparar un material adecuado. 3) Preparar ya al aprendiz: conociendo sus grados específicos de conocimiento, partir de lo conocido, sus estilos de aprendizaje, conocer sus motivaciones, motivarlo explicitando el fin último y la relación que tiene el aprendizaje a lograr con sus necesidades, sus problemas e intereses sentidos. 1) Diagnosticar las necesidades del participante/ aprendiz. 2) Hacer un plan de entrenamiento con Objetivos específicos y una metodología adecuada al tipo de objetivo, preparar un material adecuado. 3) Preparar ya al aprendiz: conociendo sus grados específicos de conocimiento, partir de lo conocido, sus estilos de aprendizaje, conocer sus motivaciones, motivarlo explicitando el fin último y la relación que tiene el aprendizaje a lograr con sus necesidades, sus problemas e intereses sentidos. Para desarrollar/aprender una tarea práctica:

28 Pasos del Entrenamiento en El Trabajo 4) Presentarle un marco conceptual que motive y oriente al aprendiz participante, permitiéndole entender el qué y el cómo de la operación o proceso de aprender, partiendo de la práctica previa u observando una demostración viva o en video de cómo es el modelo a imitar. 5) Permitir y promover que el aprendiz realice una práctica de la operación a aprender 6) Evaluar resultados logrados por el aprendiz en dicha práctica o simulación y darle retroinformación o información de retorno correctiva y de elogio. 7) Hacer evaluación y seguimiento de la aplicación de lo aprendido a la práctica cotidiana, al principio con cierta supervisión, y más tarde sin supervisión. 4) Presentarle un marco conceptual que motive y oriente al aprendiz participante, permitiéndole entender el qué y el cómo de la operación o proceso de aprender, partiendo de la práctica previa u observando una demostración viva o en video de cómo es el modelo a imitar. 5) Permitir y promover que el aprendiz realice una práctica de la operación a aprender 6) Evaluar resultados logrados por el aprendiz en dicha práctica o simulación y darle retroinformación o información de retorno correctiva y de elogio. 7) Hacer evaluación y seguimiento de la aplicación de lo aprendido a la práctica cotidiana, al principio con cierta supervisión, y más tarde sin supervisión.

29 Evaluar el Entrenamiento y Desarrollo La capacitación requiere mucha inversión por la calidad requerida, por el tiempo que se ocupa, los materiales y llama la atención que no se evalúe con precisión los resultados logrados. El supervisor debe entrevistar al participante antes de comenzar el programa de entrenamiento para expresarle sus expectativas, sus observaciones sobre algunos detalles logísticos que pueden hacerle perder tiempo al participante. Mediante una metodología de entrevista de seguimiento el jefe inmediato o a los clientes del participante puede ayudar a evaluar el resultado. El instructor casi siempre sólo puede evaluar el conocimiento o cambio cognoscitivo. La capacitación requiere mucha inversión por la calidad requerida, por el tiempo que se ocupa, los materiales y llama la atención que no se evalúe con precisión los resultados logrados. El supervisor debe entrevistar al participante antes de comenzar el programa de entrenamiento para expresarle sus expectativas, sus observaciones sobre algunos detalles logísticos que pueden hacerle perder tiempo al participante. Mediante una metodología de entrevista de seguimiento el jefe inmediato o a los clientes del participante puede ayudar a evaluar el resultado. El instructor casi siempre sólo puede evaluar el conocimiento o cambio cognoscitivo.

30 Evaluación de la Tutoría o Coaching. En la entrevista previa al entrenamiento Ud.debe preguntar sobre el impacto que va a tener lo aprendido en su trabajo. Se debe hacer unas preguntas para investigar formas de aplicar el aprendizaje a la práctica de la organización. Se hace un plan de acción para la implantación de lo aprendido a la organización. Algunas veces la organización debe cambiar algunas normas, políticas para poder aplicar el entrenamiento de una nueva estrategia o técnica avanzada y/o reforzarla. En una entrevista de seguimiento conviene verificar estos planes y cambios requeridos. Si se hace esto la tutoría = muy buena inversión En la entrevista previa al entrenamiento Ud.debe preguntar sobre el impacto que va a tener lo aprendido en su trabajo. Se debe hacer unas preguntas para investigar formas de aplicar el aprendizaje a la práctica de la organización. Se hace un plan de acción para la implantación de lo aprendido a la organización. Algunas veces la organización debe cambiar algunas normas, políticas para poder aplicar el entrenamiento de una nueva estrategia o técnica avanzada y/o reforzarla. En una entrevista de seguimiento conviene verificar estos planes y cambios requeridos. Si se hace esto la tutoría = muy buena inversión