1 Metodología de intervenciónLAEMi 8. Desarrollo Organizacional

2 ¿Qué es una intervención?Es la interrupción planeada de un proceso para producir un cambio. Las intervenciones son conjuntos de trabajos estructurados en los que las unidades organizacionales escogidas, emprenden una tarea o sucesión de ellas. Sus elementos son: Que responda a una necesidad de cambio. Que involucre al cliente en la actividad de implementar el cambio. Que modifique la cultura del cliente. Que se logre la independencia del cliente.

3 Factores a considerar al elegir una estrategia de Intervención del D.O.? Iniciar donde la gente esta. Intervenir con la energía que posee en cliente. Intervenir no más allá de lo requerido Demanda de la organización el momento propicio.

4 Entre los principales enfoques se pueden mencionar los siguientes:Enfoques de Intervención en D.O. Entre los principales enfoques se pueden mencionar los siguientes: Teoría y métodos de intervención. Cambio Planeado. Investigación de la acción.

5 Teoría y métodos de intervenciónTeoría y métodos de intervención. La suposición básica del enfoque es que el sistema cliente tiene los recursos internos necesarios para el cambio, si éste es necesario. El consultor ayuda al sistema cliente a generar información válida, datos relevantes a los problemas a) Generar información válida El cliente debe tener libre elección entre las alternativas después de la información generada. Las decisiones residen en el cliente no en el consultor. b) Libre elección de alternativas El cliente debe desarrollar compromisos internos sobre la decisión o acción acordada. c) Autorresponsabilidad

6 b) Cambio planeado. Se utilizan estrategias de intervención basadas en aplicar conscientemente una teoría de cambio de la vida del sistema cliente. Puede involucrar entrenamiento en el proceso e involucra la aplicación de acciones pre-planeadas específicas a seguir. Sostiene una idea clara de la situación actual y de la situación futura. Exploración Acción Entrada Evaluación Diagnóstico Terminación Planeación

7 c) Investigación de la acciónColaboración conjunta entre cliente y agente de cambio, se hace énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de planear e implantar. Enfatiza el entrenamiento del cliente e involucra la evaluación de resultados como base para futuros diagnósticos de problemas. Percepción que el ejecutivo clave tiene de los problemas Identificación del problema Consultar con un experto en ciencias del comportamiento Consulta con el consultor científico de la conducta Recopilación al grupo o cliente clave Etapa realizada por el consultor

8 Retroalimentación al grupo o cliente clave El consultor proporciona al cliente todos los datos que le son relevantes y útiles. Diagnóstico conjunto de problemas El grupo discute los datos proporcionados mediante la retroalimentación y centra la atención en determinar el diagnóstico del problema. Acción Se acuerda entre el consultor y el cliente. Se deben recopilar datos después de que la acción ha sido tomada para monitorear , medir y determinar los efectos de la acción. Esto conduce a un rediagnóstico y una nueva acción. Recopilación de datos después de la acción

9 ¿Cómo se pueden llevar a cabo las intervenciones de D.O.?Pueden ser enfocadas como proceso o tarea. La mayoría de las organizaciones se ocupan del aspecto de tarea, ya sea técnico, estructural o administrativo, como medio de aumentar su eficacia para el logro de las metas organizacionales.

10 Enfoque de procesos Consulta individual. Es la interacción de ayuda de uno a uno con un solo cliente. Formación de equipos. Busca mejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos,. Conocimiento de la situación actual. Recolección de información sobre el sistema.

11 Enfoque de procesos Esto puede darse a través de:Regresar los datos recolectados al cliente (feed back) Cliente y consultor determinan las acciones a seguir. Los datos sirve al consultor para establecer un programa de entrenamiento/desarrollo. Entrenamiento de grupos inestructurados. Se involucra a individuos en un grupo que no tiene como propósito una tarea específica, excepto la de entender la dinámica individual o de grupo. Estos grupos no son utilizados dentro de una organización, son recursos externos disponibles.

12 P r o c e s o Mejorar la eficiencia de las personasPlaneación de vida y carrera Análisis de desempeño de funciones Contratación Asesoría, educación y/o entrenamiento para incrementar habilidades y conocimientos Mejorar la eficiencia de equipos humanos y grupos Juntas / reuniones para lograr el cambio Juntas / reuniones de confrontación Sesiones para formar equipos humanos Team building Educación / entrenamiento Ayuda de una tercera parte Entender los procesos del grupo Feed–back Grupos T Grupos de sensibilización Entrenamiento de grupos inestructurados Juntas / reuniones de sensibilización Grupos de encuentro Confrontación Conocimientos de la situación actual de la empresa Retroalimentación de encuestas Sesiones con grupos conexos Ayuda de tercera parte

13 Enfoque de tarea Diseño del trabajo. Forma en que se desempeña el trabajo o la tarea, las dimensiones o elementos del trabajo, la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la autonomía, el significado y la retroalimentación del trabajo. Diseño organizacional. Análisis y cambios a nivel estructura, en la actualidad, la responsabilidad, las actividades, las comunicaciones y el poder.

14 Enfoque de tarea Nuevos sistemas de administración, control o tecnología. Actúa sobre sistemas de administración de recursos humanos, materiales y técnicas, considerando su impacto en los individuos. El D.O. puede intervenir en áreas técnicas y administrativas siempre y cuando se busque implantar bajo las condiciones mínimas siguientes: Participación Involucramiento del personal Tomar en cuenta el efecto que causa a nivel personal y organizacional

15 T a r e a Forma en que se realiza el trabajo Sistema sociotécnicoJust in Time Control total de calidad Diseño del trabajo Diseño Organizacional Diseño o rediseño de la estructura Clarificación del trabajo Nuevos sistemas de administración y control Planeación estratégica Administración por objetivos Control total de la calidad Just in time

16 Métodos utilizados en las intervenciones del Desarrollo OrganizacionalPlaneación de vida y carrera Eventos enfocados a definir o acordar las metas de vida y carrera de una persona para que pueda ejercer un mejor control sobre su propio destino. (presente y futuro) Las áreas a cubrir son: Conmigo mismo. Autoconocimiento y autoconciencia de la persona Con mi familia. Contacto para favorecer e desarrollo mas intimo de la persona. Con mi trabajo. Análisis y cuestionamiento respecto al trabajo: ¿Qué objetivos y planes tiene que realizar la persona en relación con su carrera? ¿Está satisfecho con su trabajo actual? ¿Quiere seguir donde está? Con el mundo. Relación del individuo con el mundo de la naturaleza y de las diversas manifestaciones

17 Métodos utilizados en las intervenciones del Desarrollo OrganizacionalFeed back Obtener información válida de un individuo, grupo de trabajo, o de una unidad mayor o de toda la organización. Existen 14 reglas para la utilización de esta técnica. Descriptivo Específico y concreto Dirigido a comportamientos modificables Oportuno, aquí y ahora Verificado por el grupo Descrito por uno mismo Comprobado por el grupo Relación de ayuda Solicitado o negociado Positivo y negativo Contacto visual Adulto – adulto Congruente Se toma o se deja

18 Métodos utilizados en las intervenciones del Desarrollo OrganizacionalGrupo T Laboratorio de aprendizaje en el que los participantes aprenden a conocer en su interior el significado y repercusiones de su propia conducta, la de los demás y de la dinámica y proceso de la conducta del grupo. Características: Compuestos en su mayoría de personas normales El líder del grupo transmite aspectos teóricos Se enfatiza el aquí y ahora Se enfatiza sobre el crecimiento personal y la creatividad a través de actividades verbales y no verbales. Se enfoca sobre datos comunes conscientes Promueve la transferencia de valores, habilidades, conocimientos al mundo real Su enfoque es primordialmente educativo

19 Métodos utilizados en las intervenciones del Desarrollo OrganizacionalGrupos de encuentro Se origina en el área de la psicología social aplicada. Características: Sus miembros se usan a sí mismos Compuestos por personas normales El líder no da ninguna información teórica Se enfatiza el aquí y ahora Se enfatiza sobre el crecimiento personal a través de conductas verbales y no verbales Su enfoque es probado y experimentado con nuevas conductas de grupo Hay poca discusión de la transferencia de conocimientos Su enfoque es primordialmente terapéutico

20 Métodos utilizados en las intervenciones del Desarrollo OrganizacionalTeam Building Evento planeado con un grupo de gente con relaciones comunes en la organización y diseñado para mejorar la manera en que el grupo logra la tarea y, al mismo tiempo, reconoce los recursos de los miembros del grupo. Factores de éxito de la técnica: Visualizado como proceso continuo y no evento único Participar en recopilar información relevante de la actividad del grupo Diagnosticar la situación actual y generar acciones alternativas Generar compromisos Se aplican cuando: Hay sanciones de malestar por parte del gerente y del equipo Surgen cambios en el equipo o en el entorno Existen funciones interdependientes

21 Sistema Socio -técnicoMétodos utilizados en las intervenciones del Desarrollo Organizacional Sistema Socio -técnico Creado por el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas en Londres. Su enfoque se centra sobre los sistemas técnicos y los sociales; reconociendo que necesitan operar conjuntamente para alcanzar el resultado deseado. Su objetivo es optimizar la relación y la tecnología de la organización, para aumentar la calidad de vida en el trabajo. En muchos caso la tecnología es desarrollada y después la gentes es seleccionada y entrenada para adecuarse a la tecnología.

22 Métodos utilizados en las intervenciones del Desarrollo OrganizacionalControl total de la calidad Surge en Japón después de la Segunda Guerra Mundial Debe partir de la calidad en la planeación, en el diseño, en la producción y finalmente en su uso. Esto es, el control se aplica durante el ciclo de vida del producto. Los elementos más importantes para implantar el CTC son: Análisis de la situación actual Preparar a la organización para el CTC Promoción de políticas y objeticos de calidad Establecimiento de sistemas de motivación y recompensa hacia la calidad Educación y entrenamiento en la filosofía, concepto y herramientas de calidad Promover y formar grupos pequeños o círculos de calidad Evaluar y analizar la situación posterior a la implantación del CTC y definir mecanismos de mantenimiento y de mejora Controlar

23 Métodos utilizados en las intervenciones del Desarrollo OrganizacionalDiseño del trabajo Son cambios o estructuraciones deliberadas de una serie de tareas o actividades, tomando en cuenta los aspectos sociales, estructurales y el efecto que causará sobre el empleado. Así, podemos considerar. Enriquecimiento del trabajo Ingeniería / reingeniería del trabajo Agradecimiento del trabajo Fijación del objetivo Rotación del trabajo Enfoque socio–técnico

24 Métodos más usados para recolectar informaciónTécnica / método Descripciòn Ventajas Desventajas Cuestionarios Instrumento que sirve para recabar información y sobre aspectos específicos y medibles Económicos Se pueden invertir tiempo y dinero en calidad El anonimato puede sacar a la luz fuetes sentimientos no descubiertos Producen descubrimientos que parecen “enlatados” Se crea dependencia del cuestionario Entrevistas En un medio que permite la interacción con la persona que da la información y permite la observación no verbal. Permite sondear los problemas y oportunidades de la organización Puede estimular la presentación de ideas no conscientes de antemano Una buena entrevista dura de una a dos horas En una organización grande las entrevistas toman mucho tiempo

25 Métodos más usados para recolectar informaciónEncuesta Es un instrumento que permite recabar información general y puntos de vista de un grupo de personas Facilita sacar problemas a la luz y es buena manera de avanzar en discusiones muy generales y sin lugar a conclusiones específicas Las preguntas no son cuidadosamente planeadas como las del cuestionario Collages y dibujos Manera proyectiva de obtener información sobre puntos de vista percepciones o sentimientos íntimos y profundos de las personas. Pueden ser efectivos para romper el hielo después el grupo puede sentirse más dispuesto a tratar problemas personales e interpersonales Los grupos formales pueden resistirse a lo que a primera vista parece un juego de niños Sondeos Método organizado por el que se obtiene información de asuntos, inquietudes, necesidades y permite tener relación con otras personas. Toma la forma de entrevista inestructurada Nos permite examinar el impacto de un curso de acción sobre varios grupos Fomenta la comunicación de impresiones, sentimientos, opiniones e ideas No es tan estadístico como un cuestionario El éxito depende de la habilidad para oír efectivamente e involucrarse

26 Tácticas para intervenir en una organizaciónSituación Educación / Comunicación Resistencial basada en falta de información o información y análisis incorrectos Participación Situaciones en los cuales el iniciador no tiene toda la información necesaria para diseñar el cambio y otros tienen considerable poder para resistir Facilitación y apoyo Manejo con gente que se esta resistiendo por problemas de adaptación Negociación Donde alguien o algún grupo perderá en el cambio y donde ellos tienen considerable poder para resistirse Corresponsabilidad Situaciones muy específicas donde las otras tácticas son demasiado caras o no son factibles Manipulación Situaciones donde otras tácticas no funcionarán o son demasiado caras Coerción Cuando la velocidad es esencial y los indicadores del cambio poseen considerable poder

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28 Mecanismos de renovaciónModelo De Diagnóstico Tipo Sensing de Leonard Schiesinger  Medio Diseño Cultura Resultados De negocio De calidad Mecanismos de renovación

29 (High Performance Organization)Modelo H.P.O. (High Performance Organization) Liderazgo Innovación Cultura Estrategia Eficacia Conexión

30 Diagnóstico organizacional WeisbordObjetivos ¿En qué negocio estamos? Relaciones ¿Cómo manejamos el conflicto entre la gente? Estructura ¿Cómo dividimos a la gente para hacer el trabajo? Liderazgo ¿Hay alguien que mantenga esto en equilibrio? Mecanismos de ayuda ¿Tenemos mecanismos de coordinación adecuados? Recompensas ¿Existen incentivos para hacer lo que se desea? Medio

31 Tipos de intervenciones y niveles organizacionalesNiveles primarios de la organización afectados Intervenciones Individual Grupal Organizacional Procesos humanos Coaching y Capacitación Consultoría de procesos Intervención de un tercero Construcción de equipos Junta de Confrontación Relaciones entre grupos o intergrupales Intervenciones en grupos grandes X

32 Tecnoestructurales Tipos de intervenciones y niveles organizacionalesNiveles primarios de la organización afectados Intervenciones Individual Grupal Organizacional Tecnoestructurales Diseño estructural Reestructuración (downsizing) Reingeniería Estructuras paralelas Empresas con gran involucramiento Administración de la calidad total Diseño del trabajo X

33 Tipos de intervenciones y niveles organizacionalesNiveles primarios de la organización afectados Intervenciones Individual Grupal Organizacional Administración de RR HH Establecimiento de metas Evaluación del desempeño Sistemas de recompensas Planeación de carrera y desarrollo profesional Admón de la diversidad de la fuerza de trabajo Bienestar de los empleados X

34 Estratégicas Tipos de intervenciones y niveles organizacionalesNiveles primarios de la organización afectados Intervenciones Individual Grupal Organizacional Estratégicas Cambio estratégico integrado Integración de fusiones y de adquisiciones Alianzas Redes Cambio cultural Organizaciones autodiseñadas Aprendizaje organizacional y Admon de conocimientos X