1 MG. PS. ROCÍO LISBETH ARAGÓN DURAND C.Ps.P. 8339

2

3 SALUD Y ORGANIZACION

4

5  La Psicología de la Salud Ocupacional se ocupa de la "aplicación de la Psicología a la mejora de la calidad de vida laboral y a proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores"

6  Es el estado de absoluto bienestar físico, mental y social y no la mera ausencia de “enfermedad”.  El enfoque de salud mental, se desprende del marco de la Psicología de la Salud, la cual constituye el estudio de los factores emocionales, cognitivos y comportamentales asociados a la salud y a la enfermedad física de los individuos.

7 Las relaciones, la dirección y la naturaleza de las tareas que impactan en la salud Características de las condiciones y organización del trabajo Factores Organizacionales = Factores Psicosociales

8 Inadecuada gestión de F.PS. Riesgos para la salud Riesgos psicosociales

9 Demandas cuantitativas Demandas cognitivas Demandas emocionales Demandas físicas y sensoriales

10  Demandas cuantitativas: Indican la relación entre cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo.

11  Demandas cognitivas: se relacionan con las capacidades mentales de las personas, se asocian con el logro, pero también con el estrés y la insatisfacción.

12  Demandas emocionales: Implican aquellas actividades que afectan nuestros sentimientos, sobre todo cuando hay que comprender a otras personas.

13  Demandas físicas y sensoriales: Las cuales deben acercarnos al abordaje de las variables ergonómicas.

14 implicación de la persona con la empresa sentido del trabajo e influencia control sobre los tiempos de trabajo Oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona; La previsi bilidad La claridad y conflicto del rol Apoyo social Seguridad en el empleo La estima Calidad de liderazgo

15  Engagement es una palabra del inglés que se puede traducir como ‘compromiso’ o ‘fidelidad’. Es usada en el mundo organizacional para hacer referencia al nivel de compromiso e implicación que tiene un trabajador con su empresa.  En este sentido, el engagement de un trabajador se refleja en los resultados de su trabajo y el nivel de compromiso que este siente hacia la organización donde labora, se traduce en mayor rendimiento laboral, mayor satisfacción personal y mejor salud mental.

16  Desde una perspectiva psicológica, el engagement es un estado de realización positivo que experimenta el trabajador en relación con su trabajo.  Un trabajador engaged siente el trabajo como algo retador y divertido, que lo inspira y lo entusiasma, y que le produce momentos de verdadero placer y satisfacción, y no como una carga agobiante que le consume la vida, de allí los altos niveles de dedicación y vigor con que realiza sus tareas.  Lo contrario al engagement es el burnout, que es el síndrome de estar quemado laboralmente.

17 Según Schaufeli, Salanova, Gonzáles – Roma y Bakker (2002): “Un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por el Vigor, Dedicación y Absorción”.  Vigor: altos niveles de energía y resistencia mental  Dedicación: alta implicación laboral, entusiasmo y orgullo  Absorción: total concentración en el trabajo. Similar al “flow”.

18

19 A finales de los años 90 el profesor Martín Seligman de la Universidad de Pennsylvania Tras destacar la necesidad de investigar de forma decidida los aspectos saludables del ser humano Propuso la creación de la psicología positiva como corriente específica dentro de la psicología.

20 La psicología positiva es aquella que se centra en el desarrollo de fortalezas personales, el optimismo, la creatividad y actualmente lleva sus investigaciones al campo organizacional dando un enfoque diferente en la intervención de la psicología en la empresa, que hasta el momento se ha enfocado en aspectos como conflictos laborales, estrés laboral, ausentismo, etc.

21 Su enfoque actualizado se basa en aspectos positivos como el desarrollo de virtudes personales, emociones positivas, el “fluir” del empleado con las labores del día a día.

22 Las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos y muestren iniciativa personal, que colaboren con los demás, que tomen responsabilidades en el propio desarrollo de carrera, y que se comprometan con la excelencia.

23 Este objetivo no puede alcanzarse con una fuerza laboral ‘saludable’ al estilo tradicional: empleados satisfechos con sus trabajos, que no experimentan estrés laboral, y que muestran bajos índices de ausentismo.

24 Se necesita algo más para poner en marcha toda la maquinaria organizacional y conseguir este objetivo. Y aquí es donde emerge la Psicología Organizacional Positiva (POP), que trata de dar respuesta a estos temas.

25 Pasa de utilizar un modelo de enfermedad a un modelo de salud, y que se abre a nuevas y prometedoras áreas de investigación y de aplicación a las organizaciones como son:

26 La gestión de emociones positivas (la felicidad, el disfrute intrínseco, el placer) Flow (experiencias extremadamente disfrutadas) La esperanza, la autoeficacia y la autodeterminación Las formas efectivas de afrontamiento, la resistencia psicológica, la autenticidad en las relaciones sociales en el trabajo La conducta cívica en las organizaciones El engagement (Salanova y Schaufeli, 2004)

27 “ Soy feliz, sí decido hacer lo que me gusta; al comprometerme con aquello que me apasiona; cuando mi vida tiene un genuino sentido de propósito”.

28 El estudio de la emoción positiva El estudio de los rasgos positivos El plano temporal, cubre el sentirse bien, la alegría y la satisfacción (en el pasado), la esperanza y el optimismo (por el futuro); y el fluir y la felicidad (en el presente).

29 Son organizaciones centradas en el bienestar de las personas, emocionalmente inteligentes, con un liderazgo sensible, y colaboradores felices de trabajar en aquello que pueden desarrollar con pasión, siendo parte integral de una empresa respecto a la cual sienten un genuino orgullo de pertenencia.

30 De la Psicología Tradicional a la Psicología Positiva: Una interesante transición para beneficio de las organizaciones de hoy.

31 Mihaly Czikszentmihalyi, un profesor de Psicología Positiva de la Universidad de Chicago definió en 1975, el Estado de Flujo (flow), para caracterizar a aquel estado mental en el que la persona logra una inmersión plena, y despliega una máxima concentración en el desarrollo de una tarea, para cuya realización exhibe una muy fuerte motivación intrínseca.

32 Es un factor clave para el despliegue de la creatividad individual, que tan necesaria es, en la gestión de procesos de innovación; y es a su vez, un fundamento esencial en la definición de un genuino sentido de propósito ante la vida, la cual puede ser más plena, tener un significado trascendente, y ofrecer mayores posibilidades de experimentar felicidad.

33 La comprensión de los componentes que conforman una experiencia de flujo, son relevantes y pertinentes en la formulación de planes corporativos.

34 Capacitación y desarrollo bajo modelos de competencias Formación de líderes emocionalmente inteligentes, sensibles ante la perspectiva del otro Con capacidad de generar empatía y de influir positivamente sobre los miembros de su equipo Como marco de referencia para estimular la creatividad personal En favor de generar innovación de relevante valor para los negocios

35 La actividad es intrínsecamente gratificante Definición de objetivos claros y precisos Concentración y enfoque Retroalimentación directa e inmediata Equilibrio entre el nivel de habilidad y el desafío

36 “He logrado mi ansiado equilibrio entre un trabajo que me apasiona, y una vida personal plena de hermosas e interesantes posibilidades ¡Soy feliz!”

37 Martin Seligman, Director del Centro de Psicología Positiva de la Universidad de Pennsylvania ha caracterizado lo que él denomina cómo los 7 Hábitos de la Gente Feliz:

38  Las relaciones interpersonales estrechas y de calidad,  El voluntariado y el cuidado de otros,  El ejercicio físico regular,  Los estados de “flujo”,  El compromiso espiritual que puede estar vinculado a las creencias religiosas,  Las fortalezas y las virtudes que nos hacen únicos y,  La expresión del pensamiento positivo mediante la gratitud y el optimismo.

39 Seligman ha extrapolado los alcances de sus investigaciones al entorno laboral, para advertir a través de diversas evidencias transversales que los “trabajadores felices” disfrutan de múltiples ventajas para crecer y desarrollarse, siendo, además capaces de asumir las dificultades con perseverancia y de afrontar la adversidad con resiliencia y genuino sentido de propósito.

40 De interés para enriquecer y mejorar las prácticas de gestión de personas, es el Modelo PERMA de Martín Seligman, que define con precisión las cinco dimensiones que caracterizando al bienestar personal, son relevantes para generar felicidad:

41 Emociones Positivas Implicación y Compromiso Relaciones Interpersonal es Significado y Sentido de Propósito Sentido de Logro

42 Las empresas que apliquen los principios de la Psicología Positiva como parte de la salud ocupacional, son las que aparecerán como triunfadoras en los casos de estudio que documentarán la evolución de la Economía del Conocimiento.

43 El enfoque de riesgo se centra en la enfermedad, en el síntoma y en aquellas características que se asocian con una elevada probabilidad de daño biológico o social.

44 La resiliencia caracteriza a aquellos sujetos que, a pesar de nacer y vivir en condiciones de alto riesgo, se desarrollan psicológicamente sanos y adaptados socialmente. Así pues, la resiliencia es entendida como la capacidad de resistir y recuperarse frente a situaciones adversas.

45  Introspección (insight)  Autonomía (independencia)  Capacidad de relacionarse (competencia social)  Creatividad  Iniciativa  Sentido del humor  Moralidad

46

47 FACTORES ORGANIZACIONALES DE LA SALUD EN EL TRABAJO

48 Factores organizacionales Factores psicosociales Factores de protección

49 Liderazgo Clima Laboral Motivación y satisfacción Trabajo en equipo Cultura Organiza cional

50 Alto nivel de impulso personal, el deseo de dirigir La integridad y la confianza en sí mismo RASGOS PRIMARIOS La capacidad cognitiva (analítica), el conocimiento del negocio El carisma, la creatividad, la flexibilidad y la calidez personal RASGOS SECUNDARIOS

51 Un liderazgo exitoso depende más de la conducta, habilidades y acciones apropiadas que de los rasgos personales.

52 Habilidad Técnica Conocimiento y destreza de una persona en cualquier tipo de proceso o técnica. Habilidad Humana Facultad que permite trabajar bien con la gente y construir el trabajo en equipo. Habilidad Conceptual Facultad de pensar en términos de modelos, marcos de referencia y amplias relaciones.

53 Lideres positivos y negativos. Liderazgo transformacional y carismático. Lideres autocráticos, consultivos y participativos.

54 Importancia a las recompensas Mejor educación del empleado Mayores demandas de independencia Motivación del empleado Provoca una mayor satisfacción Mejor desempeño en el trabajo

55 Amenazas, temor, dureza y castigos Actúan en forma dominante y de superioridad con la gente Reprimendas en presencia de terceros y suspensiones sin sueldo por algunos días Creencia falsa de que atemorizar a todos los llevara a la productividad Son capataces más que líderes

56 centralizan el poder y la toma de decisiones en ellos estructuran toda la situación de trabajo de sus empleados CONDUCTAS asumen plena autoridad y plena responsabilidad suele ser negativo, basado en amenazas y castigos RASGOS abre espacios para usar subordinados menos competentes y ofrece seguridad y estructura a los empleados los empleados les disgusta, en especial si es lo bastante extremo como para crear temor y frustración VENTAJAS Y DESVENTAJAS

57 Acercan a uno o más empleados para solicitar sus puntos de vista antes de tomar una decisión Pueden optar por usar o hacer caso omiso de la información y consejo recibidos Si consideran que sus aportes han sido utilizados, es probable que los empleados sientan que han causado un efecto positivo Si sus sugerencias se rechazan constantemente Es probable que los empleados crean que han desperdiciado el tiempo

58 Se reconocen los aportes y la participación de los seguidores Se les invita a expresar sus ideas, a hacer sugerencias y a actuar. Descentralizan la autoridad de manera clara. Las decisiones participativas no son unilaterales

59 Proceso de influenciar cambios importantes en las actitudes y suposiciones de los miembros de la organización y formar un compromiso para cambios importantes en los objetivos y estrategias de la organización.

60 Influencia idealizada Motivación inspiracional Estimulación intelectual Consideración individual

61 La percepción del seguidor de que el líder posee un don de inspiración divina y de alguna manera es único y más grande que la vida.

62

63 Estructuras organizacionales Tamaño de la organización Modos de comunicación Estilo de liderazgo de la dirección Personalidad sana e insana

64 La percepción de cómo se siente trabajar en un ambiente en particular. Es “la atmosfera del lugar de trabajo”, incluyendo una mezcla compleja de normas, valores, expectativas, políticas y procedimientos que influencian procesos de conductas individuales y de grupo.

65 Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. Iniciar y sostener un cambio que indique a la organización los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones. Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.

66  Flexibilidad  Responsabilidad  Estándares  Reconocimiento  Claridad  Espíritu de equipo

67

68 ConductaDesempeñoCapacidad Limitaciones situacionales Motivación

69 La organización en la cual ocurre la conducta puede tener estándares altos El individuo puede carecer de la capacidad necesaria para exhibir la conducta deseada El individuo puede carecer de la motivación para exhibir la conducta deseada El individuo puede carecer del equipo u oportunidad necesarios para exhibir la conducta

70

71

72  La mejora de las condiciones laborales  El enriquecimiento del trabajo  La adecuación persona /puesto de trabajo

73  La participación y delegación  El reconocimiento del trabajo efectuado  Evaluación del rendimiento laboral  El establecimiento de objetivos

74

75 Los equipos de resolución de problemas Los equipos creativosLos equipos tácticosLos equipos “ad hoc”

76 Belbín (1981) propuso: Un líder Un moldeador Un trabajador Un creador Un investigador de recursos Un vigilante - evaluador Un facilitador de equipo Un completador - terminador

77 Liderazgo Productores de trabajo Mantenimiento del equipo interno Enlace con personas y recursos fuera del equipo

78  Ambiente de apoyo  Habilidades adecuadas y claridad de papeles  Metas superiores y  Premios de equipo

79 PROCESOS INTERPERSONALES Comunic ación conflictocohesión confianza

80

81 La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común.

82 La formación de normas en torno de incidentes críticos La identificación con los líderes y con lo que éstos se fijan, miden y controlan

83 Innovación y toma de riesgosAtención al detalle Orientación a los resultados Orientación hacia las personas Orientación al equipo Energía y estabilidad

84 Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo Reforzar la estabilidad del sistema social Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

85 Dicha perspectiva la encontramos en la siguiente definición:

86 “La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí) ".

87 Organización simple con solo el personal necesario Cercanía al negocioRigidez y flexibilidad Autonomía y decisión Productividad a través de la gente Compromiso con los valores Ocho puntos claves Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Orientación al cliente,