1 Mitos, Realidades y Participación en Salud y Seguridad en el Trabajo

2 u No se lo diga a los trabajadores, ellos sólo se pondrán mal u Si hay un problema, debe estar en las historias clínicas de los trabajadores, porque los trabajadores le dicen todo a los médicos y las enfermeras u Si hay un problema, debe estar en las historias clínicas de los trabajadores, porque los trabajadores le dicen todo a los médicos y las enfermeras. 12 mitos respecto a las enfermedades laborales (John M. Peters)

3 u No puede ser un mal lugar de trabajo. Ella lleva trabajando allí 25 años y no le ha sucedido nada malo u Es sólo una relación estadística. No tiene significación clínica u Nuestra población trabajadora es más sana que la población general u No hay problema, el nivel de exposición está por debajo de los estándares nacionales 12 mitos respecto a las enfermedades laborales (John M. Peters)

4 u El costo para esa medida de prevención es muy alto, nos dejaría fuera del mercado u Es sólo un estudio de mortalidad y usted sabe....los certificados de defunción no se caracterizan por su precisión u OK. Hay un problema. Pero usted sabe bien cuánto fuman y beben esos trabajadores 12 mitos respecto a las enfermedades laborales (John M. Peters)

5 u La exposición es buena para los trabajadores porque ella les mantiene las defensas altas. Si se suspende la exposición las defensas se vienen abajo. u Si hay un problema, se debe a las exposiciones anteriores, que ya no existen más u Nosotros hacemos una reunión todos los años con los trabajadores que se han retirado y todos ellos lucen muy bien

6 La cultura dominante El acto inseguro: los trabajadores son los culpables de los accidentes El acto inseguro: los trabajadores son los culpables de los accidentes La “distracción” como causa de los accidentes La “distracción” como causa de los accidentes El “machismo” El “machismo” Las limitaciones de la educación vs. la historia personal del trabajador Las limitaciones de la educación vs. la historia personal del trabajador

7 ¿Cuales son las realidades? ¿Cual es el numero de muertos por accidentes de trabajo? ¿Cual es el número de muertos por enfermedades vinculadas con el Trabajo ?

8 Necesidad de un abordaje global

9 Contexto Económico Político y Social : tipo de Gestión Contexto Económico Político y Social : tipo de Gestión Estado de Salud Situación Vivida por el Trabajador Relaciones de Trabajo Salarios Medio Ambiente de Vida (Físico, Sanitario, Sociocultural Medio Ambiente de Vida (Físico, Sanitario, Sociocultural El Hombre (Características Físicas Aptitudes, Experiencia Profesional, Sentimientos Aspiraciones, etc. Imperativos Económicos Imperativos Económicos Seguridad e Higiene en el Trabajo Organización del Trabajo;Contenido de las Tarea Imperativos de la Productividad Sistema Jerárquico Instrucciones de Trabajo - Disciplina Duración del Trabajo Datos Antropológicos: Edad, Sexo, etc Calificaciones Expectativas Personales Diseño del Lugar de Trabajo y su Medio Ambiente Imperativos Económicos Imperativos Económicos Imperativos Técnicos y de Organización Imperativos Técnicos y de Organización Situación Práctica y Jurídica del Trabajador como Subordinado (2)

10 Modelos de Gestión Empresaria

11 Reconocemos los siguientes modelos: Modelo tradicional o histórico Modelo de las relaciones humanas Modelo de las facultades humanas Modelo participativo

12 Caracterización de los modelos Cada modelo corresponde a una época y tiene unas referencias. Cada modelo parte de unas asunciones. Cada modelo establece unas políticas. Cada modelo tiene unas expectativas.

13 Épocas y referencias 1. Modelo histórico, corresponde a las décadas de los ’20 - ‘30 y tiene como referencia al Taylorismo. 2. Modelo de las relaciones humanas, es de la década de los ‘40 y proviene de las experiencias de Elton Mayo (gran depresión y posguerra ) 3. Modelo de las Facultades humanas, corresponde a la década de los ‘60. Nace como alternativas a los aspectos de motivación en el trabajo (mayo francés y crisis del petróleo) 4. Modelo Participativo, años ‘80, nace de experiencias participativas.

14 1. El modelo histórico Parte de la base de que el trabajo resulta desagradable para la mayoría de la gente. La tarea de la dirección es controlar y desglosar las tareas en operaciones simples, repetitivas y fáciles de aprender. Su expectativa es que si las tareas son simples y se controla a la gente estrechamente se podrá producir por encima de la media.

15 2. El modelo de las relaciones humanas Parte de pensar que la gente quiere sentirse útil e importante. A ello se dirige la dirección, también a informar y a que los trabajadores tengan cierto grado de autocontrol en cuestiones de rutina. Se lograría que los trabajadores se sientan importantes lo que aumenta la moral y reduce la resistencia a la autoridad formal.

16 3. El modelo de las facultades humanas El trabajo no es inherentemente desagradable. La mayor parte de la gente puede desarrollar trabajos mas creativos, con más autocontrol. La dirección debe crear un ambiente que permita que los miembros contribuyan hasta el límite de sus habilidades. Debe facilitar la participación completa. Esto mejorará la satisfacción, la eficacia y la productividad.

17 4. Asunciones del modelo participativo El trabajo es una cualidad humana básica y una forma de cooperación social. La gente desea realizar un trabajo gratificante que la haga sentir útil en la comunidad. La mayor parte de la gente tiende crecientemente a buscar trabajos más gratificantes y actuar con abulia y desinterés frente a los trabajos rutinarios.

18 La política en el modelo participativo La dirección ha de actuar básicamente como cauce de ordenación y de armonización de los planes e iniciativas de los responsables inmediatos y de las organizaciones básicas y como instancia de programación económica. La dirección ha de tener una actitud abierta hacia los cambios y hacia las iniciativas de mejora estimulando y no imponiendo desde arriba.

19 Los trabajadores, bien por sí solos, o bien en grupos, deberán tener la libertad para proponer y en su caso decidir la introducción de iniciativas y para autoregular la forma en que realizan el trabajo. La política en el modelo participativo

20 Con una mayor y más efectiva participación y autoregulación de los trabajadores se logrará que el trabajo se efectúe de manera más flexible, creativa, rotativa, etc., desarrollando posibilidades de aprendizaje, de innovación y de mejora. Expectativas en el modelo participativo

21 Los trabajadores se sentirán más identificados con el trabajo y con la empresa actuando con más responsabilidad social y con más satisfacción personal. Esto permitirá mantener rendimientos de nivel competitivo. Expectativas en el modelo participativo

22 ¿Qué es la participación? Toda forma de gestión de la producción o de la empresa en la cual toman parte o están asociados los “trabajadores de base” Un conjunto de procedimientos formales e informales instituidos o creados de modo de permitir a los trabajadores y sus representantes influenciar el proceso de decisión en todas las materias relacionadas con las condiciones de trabajo en general y las de salud y seguridad en particular.

23 ¿Por qué la participació n en salud y seguridad en el trabajo?

24 Porque los problemas de salud no son solamente técnicos y tampoco lo son las soluciones

25 PORQUE LAS CONDICIONES DE TRABAJO NO SON NEUTRALES RESPECTO DE LA SALUD

26  El apoyo social  La solidaridad  La satisfacción personal  El desarrollo individual  El logro de metas en lo individual y lo social Los riesgos impuestos La falta de autonomía y control sobre la propia tarea La insatisfacción La alienación La enfermedad La mutilación y la muerte El trabajo no es neutral desde el punto de vista de la salud

27 Que los trabajadores intervengan es la expresión del derecho a controlar el propio destino

28 La prevención es un proceso socio- técnico en donde se complementa El conocimiento técnico y la intervención social

29 La concepción tradicional de la prevención El trabajador es una víctima potencial del riesgo que el técnico debe ser capaz de alejar. Prevenir sería evitar la generación del riesgo o impedir su contacto con el trabajador. Esto es indispensable pero no suficiente

30 Un enfoque moderno requiere partir de lo que sienten y saben los trabajadores para fijar los objetivos, y también para saber si los objetivos fueron alcanzados La participación es entonces un camino de ida y de vuelta

31 Considerar incuestionables los criterios técnicos es una forma de vaciar de contenido la participación, convirtiéndola en un simple artificio procedimental (Boix, Voguel)

32 La participación es un derecho: el derecho a la salud implica conocer como inciden las condiciones de trabajo en la propia salud y a imprimir modificaciones. Participar en las políticas y en la negociación colectiva Elementos para considerar la participación

33 Favorece la detección precoz de síntomas y la prevención de las enfermedades El sistema de prevención no lidia con casos individualizados sino con grupos homogéneos de trabajadores Permite enfrentar las dificultades y los costos de las mediciones objetivas de carga mental y carga síquica Ventajas de la participación de los trabajadores

34 Favorece un abordaje más global, comprensivo y dinámico de los factores de riesgo y de riesgos profesionales. Obliga a los empleadores a asumir sus responsabilidades en la creación de un ambiente de trabajo seguro y saludable Permite un abordaje proactivo, una orientación dirigida a los problemas concretos y a su solución Ventajas de la participación de los trabajadores

35 La participación es costo efectiva A large scale survey of participation and performance in British manufacturing industry, conducted at the Bradford Management Centre (1994) sirvió para demostrar una productividad diferencial del 5 al 10% en las empresas que habían desarrollado la cultura de la participación Ventajas de la participación de los trabajadores

36 La resistencia al cambio: el temor a externalizar o internalizar La cultura de poder en la empresa La orientación tradicional de los técnicos Obstáculos a la participación

37 Hay distintos modelos

38  prioridad a la prevención;  participación como instrumento esencial;  autonomía sindical como condición necesaria;  integración de los conocimientos como metodología;  mejora de las condiciones de trabajo como objetivo. Elementos comunes