1 MODELO DE GESTION DEL CAMBIO BASADO EN LAS PROPIAS FUERZAS EXISTENTES EN LA ORGANIZACIÓN Director de Tesis : Director de Tesis : Alfredo Sergio Sarmiento Ms. Ing. Alumno: Alumno: Rolando Giolo Jurado Especialista: Jurado Especialista: Roberto Rabouin MBA. Lic. Tesis para optar al grado académico de Magíster en Calidad y Gestión de Empresas UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

2 Esquema de la exposición 1- Presentación- Punto de partida 3- El modelo propuesto 2- Introducción 4- Conclusiones del trabajo 5- Recomendaciones UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

3 1- Presentación- Punto de partida UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

4 “Piense en cómo sería una partida de ajedrez si todas las piezas tuvieran pasiones e inteligencia..., si usted no sólo se sintiera inseguro de las piezas de su adversario, sino también un tanto inseguro de las propias; si su caballo se deslizara por sí solo hacia un nuevo casillero; si el alfil, enojado con la torre, convenciera a sus peones de que abandonaran sus puestos; y si sus peones que lo odian porque son peones, se alejaran de sus lugares y sobreviniera un jaque mate inesperado. Usted podría ser el más sagaz de los razonadores deductivos y, no obstante, sería derrotado por sus propios peones. Probablemente lo derrotarían si dependiera, con arrogancia, de su imaginación matemática, y si considerara con desdén a sus apasionadas piezas.” Toda estrategia es tan efectiva como su implementación. La implementación como sabe cualquier general, depende en extremo de la colaboración entusiasta de los seres humanos. George Eliot 1866 “Félix Holt, the Radical” Un punto de partida… UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

5 Propósito: Desarrollar y proponer un método eficaz para implementación del cambio en las organizaciones Punto de partida: El Modelo se basa en el aprovechamiento integral de las propias fuerzas existentes en la organización Su propia gente, su CAPITAL HUMANO RECURSO HUMANO “El leguaje no es inocente” - Rafael Echeverría CONFIANZA en las personas de la organización EL PRIMER DESAFÍO ES DE QUIENES DIRIGEN ELLOS DEBEN CREER EN LA CAPACIDAD DE SU GENTE. ¡LO MEJOR ESTÁ ADENTRO! Un punto de partida… UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

6 “La capacidad transformadora de una organización está en forma potencial en su propia gente”. “Todas las personas poseen capacidades, los miembros actuales de la organización, los que luego de experimentar su propia transformación o conversión, serán los verdaderos agentes de cambio” Algunas organizaciones piensan que no es posible llegar a un transformación exitosa con las personas que disponen hoy. “Lo mejora está afuera” Por lo tanto, se puede sostener, que es en la propia organización están los recursos necesarios para encarar el proceso de cambio. Las personas, el capital humano, está disponible a la espera de ser trabajado para brillar como es capaz. Un punto de partida… supuestos UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

7 2- Introducción UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

8 Consideraciones previas Actividad Creadora Productiva Libertad Inteligencia Sentimientos Actividad Productiva Libertad Inteligencia Sentimientos Libertad Inteligencia Sentimientos Propuesta Visión Actividad Productiva Persona Integral Atributos considerados Visión UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

9 “ Visión: Persona integral Visión: Persona segmentada Libertad Inteligencia Sentimientos Actividad Libertad Inteligencia Sentimientos Actividad Libertad Inteligencia Sentimientos Actividad Sentimientos Libertad Inteligencia Actividad “Usted haga, no piense” “Usted está acá para hacer y no para pensar; para pensar le pagamos a otros” “Usted no debe tener iniciativas, simplemente haga lo ordenado” Visiones imbuidas en el pensamiento de F.W. Taylor o pensamiento “tayloriano”. La actividad aparece de modo separado o segregado. Consideraciones previas UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

10 .+ Cambio Tiempo Basado en Uso del "látigo" Confianza en las personas Corto Mediano Largo Lo sostiene Rápido "exitoso" Decadente "decepción" Inexistente "baja eficacia" Más y más presión Tendencia Implementación Vs. tiempo Lento "seguro" Creciente "motivación" Consolidado "alta eficacia" Más motivación Consideraciones previas UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS “La gente capaz de obtener los resultados deseados no trabaja bajo órdenes. El hombre trabaja mejor cuando su mano está libre” (Kotler, 97 )

11 Consideraciones previas Transformar: Hacer cambiar o mudar de forma una persona o cosa. Transmutar, convertir. Volver una cosa en otra. Cambio: En lugar de; trocar una cosa por otra. Está indicando: Reemplazo o sustitución. Está indicando: Evolución progresiva, pasar a otro estado UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

12 3- El modelo propuesto UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

13 Proceso Características Salientes ¿Cómo es la etapa? Plan Estratégico ¿Cómo lograrlo? Estado Gnal OrgPers ÉnfasisBúsqieda Síntomas Dominantes Idea Fuerza Estrategia Salida de Etapa o Proceso Bloque Etapa Fase Alcance (A quienes) Objetivos Particulares (de la etapa) (logros intermedios) Objetivo General Formato general del modelo UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

14 PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES ¿Cómo es la etapa? PLAN ESTRATEGICO ¿Cómo lograrlo? z Bloque Etapa Estado General Org Pers ÉnfasisBúsqueda Idea Fuerza Fase Alcance (A quienes) Objetivos Particulares Síntomas Dominantes (de la etapa) (logros intermedios) Estrategia Objetivo General Formato general del modelo EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN ORIGINANTE ESENCIAL CONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN CREATIVA ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO EJECUTIVA APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO SEGURIDAD CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES

15 Formato general del modelo Modalidad de abordaje de la organización para la implementación. Consideración por sus niveles jerárquicos organizativos No se realizan Pruebas Piloto únicas o por áreas. Todas las áreas las llevan adelante simultáneamente. Estructura de Liderazgo: Comunidades de Sustento: Ataque horizontal: Pruebas Piloto globales: Algunos elementos del modelo Estructura “no formal” de personas líderes existentes y a detectar en la organización. Grupos de trabajo que luego del trabajo de valores del modelo, pasan a tener condiciones de comunidad. Representan otra forma de liderazgo UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

16 Algunos elementos del modelo UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS Valores compartidos: (a desarrollar) Contención Seguridad Lugar de escucha Ideario común. Ideales Sinergia potenciada Vínculo afectivo Participación Integración Confianza Afectos Respaldo Equilibrio Igualdad Oportunidad de Crecimiento Comunidades de Sustento Generar condiciones óptimas: Condiciones de “hogar”. Mística, nueva dinámica. “hambre de triunfo”. Motivación

17 CONVERSION ResponsableHerramientaMeta A.D. Plan Maestro de Implementación Pilares de Sustento del P.M.I. Practicas Pedagogía Conceptos Pilares del cambio UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

18 2...n Diferentes momentos según las etapas Sentido de avance del peine Momentos y etapas de la implementación Propósito del movimiento Niveles de la organización 1 El cambio de color simboliza la transformación en marcha Ataque horizontal: Esquema UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

19 PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES ¿Cómo es la etapa? PLAN ESTRATEGICO ¿Cómo lograrlo? z Bloque Etapa Estado General Org Pers ÉnfasisBúsqueda Idea Fuerza Fase Alcance (A quienes) Objetivos Particulares Síntomas Dominantes (de la etapa) (logros intermedios) Estrategia Objetivo General Formato general del modelo ETAPAS DE IMPLEMENTACION ORIGINANTE EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN ESENCIAL CONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN CREATIVA ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO EJECUTIVA APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES SEGURIDAD CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA 3 4 5 6 7 2 1

20 CARACTERÍSTICA SALIENTES AlcanceObjetivo General (A quiénes)(de la Etapa) Fase PROCESO Bloque Etapa Salida de Etapa o Proceso Org.Pers Síntomas predominantes (¿Cómo es la etapa?) Énfasis Búsqueda Objetivos Particulares (Logros intermedios) Estado Gral. Dominante Etapa Originante Segunda 1º Peine Alta Dirección Demostrar, Instalar y Promover la necesidad del cambio "Convicción" El cambio es esencial para personas y organización 2º Peine Niveles Directivos I Originante Primera Despertar "Darse Cuenta” Diagnóstico Avejentada Rutinaria Apatía Desgano Quietud * Elaborar indicadores * Preocupar, inquietar * Cuestionar el futuro * Mostrar inminencia * Lograr Darse cuenta UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS Resto de Niveles

21 ETAPA ESTRATEGIAS IDEA FUERZA (disparador) (¿Cómo lograrlo?) PLAN ESTRATEGICO 1 Asumir la Alta Dirección un fuerte y evidente compromiso con la renovación organizacional 2 Comenzar constante y generalizada difusión de los motivos y conveniencias para el cambio 3 Demostrar que la realidad de la organización hoy nos obliga a comenzar un cambio urgente 4 Instalar la convicción de que el cambio es esencial para la subsistencia de la organización. 5 Fortalecer la certeza de que el cambio es una gran oportunidad para TODOS 6 Afianzar la certeza que después del cambio TODOS estaremos mejor. 7 Generalizar la afirmación "Cambiamos para estar mejor". 8 Brindar en forma permanente confianza y serenidad a TODOS. ORIGINANTE (Peligra nuestra subsistencia) "Debemos cambiar” Etapa Originante: Plan Estratégico UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

22 GENERALES MODELO ObjetivoAlcanceResultados esperados Darse cuenta de la actualidad Presentar camino a seguir Mejorar de las relaciones Concientizar sobre la realidad Proponer un futuro mejor Minimizar temores. Dar confianza sobre el futuro ObjetivoAlcanceResultados esperados Gestión del modeloTodas las áreasVisualizar. Control avance II - Generales del modelo para la etapa ObjetivoAlcanceResultados esperados Crear competenciasLíderes de todas áreasMotivación. Compromiso ObjetivoAlcanceResultados esperados Evaluar la machaTodas las áreasMedidas objetivas Resultados generales esperados de la etapa Etapa Completa 1.Consolidación de equipo de líderes del cambio 2.Inicio de la formación de las Comunidades de Sustento 3.Conciencia de formar parte de la organización 4.Trabajo compartido como nuevo estilo Alta Dirección. Líderes. Campeones. Mentores Conocimiento intelectual. Solidez teórica. Capacitación. Compromiso. Confianza. Etapa Originante Central y por áreas o gerencias Concepto Interpretación de indicadores Técnicas y adiestramientos varios: Conocimientos teórico-práctico. Identidad cultural. Mejora personal y grupal. Expertise. Motivaciáon. Movilidad. Homogeneidad general Temas Centrales Escuela Permanente de Líderes Diagnóstico general y de áreas Hombre gris. Organización gris Modalidad Temas Centrales Modalidad Planilla del Plan Extendido Totalidad de las áreas con alas adaptaciones que mejor convengan Firme convicción de que el cambio es esencial para la organización y para cada uno de sus miembros Talleres teórico-practicos participativos multiáreas Trabajo por área o sector Herramientas Modalidad Conocimiento y nivelación uso TICs Reuniones eficaces Consciencia protagónica responsable Integración horizontal y vertical Elaboración Indicadores Desempeño Dinámicas de conocimiento Modalidad Herramientas Temas Centrales Realidad actual Certezas y afirmaciones Conocimiento mutuo Temores y ansiedades Talleres teórico-practicos participativos Conciencia individual y colectiva de que el cambio es esencial para las personas y para la organización I - Propias de la etapa Etapa Originante: Herramientas- Resultados esperados PROPIAS ETAPA RESULTADOS ESPERADOS

23 Etapa Originante: Riesgos previsibles y consecuencias Riesgo PrevisibleConsecuencia Inseguridades propias del comienzo. Para muchos. Poca claridad, desconocimiento Aparición de reticencias. Aversión al riesgo. Escepticismo contagiante. Aparición de temores: angustia, inseguridad, depresión, desorientación Paralizaciones. Procesos más lentos. Menos productividad Dudas por la propuesta, surgidas por los responsables de implementación. Inseguridades en la marcha. Demoras, lentitud Excesivas demoras en el cumplimiento de objetivos no conseguidos en tiempo. Desaliento. Escasa motivación. Peligro de abandono. Cansancio Escasez de recursos humanos y materiales necesarios de apoyo al plan. Recelos hacia la AD. Falta de compromiso Sospechas. Falta de apoyo al plan. Sensación de enfrentar un fuerte incremento de trabajo o de obligaciones. Cansancio. Deseo de mayores reconocimientos. Pedido de recompensas. No cumplimiento cabal de rutina diaria. Duplicación de responsabilidades. Exceso de trabajo por área. Necesidad de disponer mayores RRHH. Confusión por priorización de tareas propias y las de la transformación. Conflicto de intereses. Enfrentamientos entre Pro y Contra. No dar el o los tiempos necesarios para alcanzar los objetivos de la etapa, así como la salida esperada de proceso, por no permitir la maduración de la propuesta en algunos sectores o personas. Agotamientos. Enfermedades profesionales Desorientación y angustia. Disconformidad con las metas alcanzadas. Pujas internas. Tentación de no cumplimentar algunas de las tareas previstas. Solo ejecutar aquellas más tentadoras por probables resultados efectistas. Simulación a cargo de algunas personas, que en realidad no admiten ni están convencidos del cambio y que pueden actuar como contra al proceso. Descrédito para el proceso y sus métodos Desaliento para los que apoyan Bandos internos. Luchas intestinas. Divisiones en sectores. Excesivo “papeleo” sobre todo en tareas de tipo operativo. Personal poco afecto a ellas. Falta de educación al efecto. Pérdida de motivación. Desaliento. Poca identidad entre tareas específicas y burocracia.

24 DEMOSTRAR, INSTALAR Y PROMOVER LA NECESIDAD DEL CAMBIO OBJETIVOS PARTICULARES CARACTERÍSTICAS SALIENTES OBJETIVO GENERAL ELABORAR INDICADORES GENERAR PREOCUPACIÓN E INQUIETUD CUESTIONAR EL FUTURO MOSTRAR INMINENCIA E.G. ORG. PERS. QUIETUD – RUTINARIA –APATÍA (DESGANO) “GRIS” ÉNFASIS: DESPERTAR “DARSE CUENTA” BÚSQUEDA: DIAGNÓSTICA EL MODELO - ETAPAS ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE 1 UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

25 IDEA FUERZA: “DEBEMOS CAMBIAR” (PELIGRA NUESTRA SUBSISTENCIA) HERRAMIENAS RESULTADOS ESPERADOS PLAN ESTRATÉGICO ÉNFASIS Y BÚSQUEDA: ESTUDIO E INTERPRETACIÓN DE LA REALIDAD CONOCIMIENTO MÚTUO FORMACIÓN DE LÍDERES Y CAMPEONES ELABORACIÓN DE INDICADORES CONFORMACIÓN EQUIPO DE LÍDERES INICIO FORMACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTO FORMACIÓN DE CONCIENCIA COLECTIVA TRABAJO COMPARTIDO COMO NUEVO MÉTODO CERTEZA: EL CAMBIO ES ESENCIAL EL MODELO - ETAPAS ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE 1 UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

26 PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES ¿Cómo es la etapa? PLAN ESTRATEGICO ¿Cómo lograrlo? z Bloque Etapa Estado General Org Pers ÉnfasisBúsqueda Idea Fuerza Fase Alcance (A quienes) Objetivos Particulares Síntomas Dominantes (de la etapa) (logros intermedios) Estrategia Objetivo General Formato general del modelo ETAPAS DE IMPLEMENTACION Nº ORIGINANTE EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD CREATIVA ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES SEGURIDAD CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA 4 5 6 7 1 3 DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN EJECUTIVA ESENCIAL CONVERSION DE LAS PERSONAS Y LA ORGANIZACIÓN 2

27 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 2 DIFUNDIR LOS VALORES DEL MODELO OBJETIVOS PARTICULARES CARACTERÍSTICAS SALIENTES OBJETIVO GENERAL DESPERTAR MOVILIZAR MOTIVAR PREDISPONER DEJAR “TERRENO PREPARADO” E.G. ORG. PERS. VIBRACIÓN, DINAMISMO, MOTIVACIÓN ÉNFASIS: PREDISPOSICIÓN BÚSQUEDA: CUESTIONAMIENTO UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

28 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 2 IDEA FUERZA: “DEJAR EL GRIS” (ABANDONAR EL AYER) HERRAMIENAS RESULTADOS ESPERADOS PLAN ESTRATÉGICO ÉNFASIS Y BÚSQUEDA: CONSOLIDACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTO CONFORMAR EQUIPO VERTICAL DEL CAMBIO TRABJOS DE INTEGRACIÓN PROFUNDIZAR FORMACIÓN DE LÍDERES GETIONAR LA ANSIEDAD BRINDAR CONTENCIÓN PROFUNDIZACIÓN DE LIDERAZGO PARA EL CAMBIO CONSOLIDACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTO CAPACITACIÓN PARA COACHING Y MENTORING SIMBRA Y ARRAIGO DE VALORES DEL MODELO CONVERSIÓN DE PERSONA Y ORGANIZACIÓN UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

29 Momentos Según lo conocido Trabajo de conversión 1º 2º Etapa 1Etapa 2Etapa 3 Líderes y Campeones / nivel Selección de personas de cada área o nivel Niveles de la organización Etapa 1 Programa de formación líderes para el cambio Comienzo formación en valores comunes Detección y formación de líderes por áreas Promoción de campeones del cambio Conversión: Modalidad de avance UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

30 Trabajo de Conversión: A vance UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

31 PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES ¿Cómo es la etapa? PLAN ESTRATEGICO ¿Cómo lograrlo? z Bloque Etapa Estado General Org Pers ÉnfasisBúsqueda Idea Fuerza Fase Alcance (A quienes) Objetivos Particulares Síntomas Dominantes (de la etapa) (logros intermedios) Estrategia Objetivo General Formato general del modelo ETAPAS DE IMPLEMENTACION Nº ORIGINANTE EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN CREATIVA ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES SEGURIDAD CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA 4 5 6 7 1 EJECUTIVA ESENCIAL 2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN 3

32 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 3 DEFINIR “NUESTRA VISIÓN” OBJETIVOS PARTICULARES CARACTERÍSTICAS SALIENTES OBJETIVO GENERAL LOGRAR INVOLUCRAMIENTO ASEGURAR LA COMPRENSIÓN DE LA VISIÓN BUSCAR EN FORMA PERMANENTE EL CONSENSO E.G. ORG. PERS. EXPECTANTE, MOVILIZADA, PROTRAGONISMO ÉNFASIS: CONFIANZA BÚSQUEDA: IDENTIDAD UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

33 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 3 IDEA FUERZA: DÓNDE QUEREMOS LLEGAR (CREAMOS NUESTRO FUTURO) HERRAMIENAS RESULTADOS ESPERADOS PLAN ESTRATÉGICO ÉNFASIS Y BÚSQUEDA: CREACIÓN DEL NUEVO ESTILO CREATIVIDAD E INNOVACIÓN PROMOCIÓN DE TALENTOS PROMOCIÓN Y RENOVACIÓN DE LIDERES Y CAMPEONES (INVOLUCRAMIENTO) LOGRAR PARTICIPACIÓN TOTAL. INVOLUCRAMIENTO INSTALAR UN FUERTE DESEO DE FUTURO ASEGURAR EL COMPROMISO CON EL NUEVO CAMINO CONSTRUIR CONSENSO GENERAL DEFINIR LA NUEVA VISIÓN UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

34 PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES ¿Cómo es la etapa? PLAN ESTRATEGICO ¿Cómo lograrlo? z Bloque Etapa Estado General Org Pers ÉnfasisBúsqueda Idea Fuerza Fase Alcance (A quienes) Objetivos Particulares Síntomas Dominantes (de la etapa) (logros intermedios) Estrategia Objetivo General Formato general del modelo ETAPAS DE IMPLEMENTACION Nº ORIGINANTE EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN CREATIVA ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES SEGURIDAD CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA 7 1 EJECUTIVA ESENCIAL 2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN 3 4 5 6

35 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 4 DISEÑAR CÓMO LLEGAREMOS (EL CAMINO A SEGUIR) OBJETIVOS PARTICULARES CARACTERÍSTICAS SALIENTES OBJETIVO GENERAL PROMOVER TRABAJO COLECTIVO Y POR ÁREAS DESARROLLAR TALLERES VERTICALES Y HORIZONTALES PARA ELABORACIÓN E INTEGRACIÓN E.G. ORG. PERS. ACTIVIDAD, MOVILIZADA, INQUIETUD ÉNFASIS: COMPROMISO BÚSQUEDA: SEGURIDAD UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

36 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 4 IDEA FUERZA: ELABORAMOS NUESTRO PLAN (CAMINAMOS JUNTOS) HERRAMIENAS RESULTADOS ESPERADOS PLAN ESTRATÉGICO ÉNFASIS Y BÚSQUEDA: BENCHMARKING INTERNO Y EXTERNO TABLERO DE MANDO INTEGRAL POR ÁREAS FACTIBILIDAD DE NORMAS INTERNACIONALES SEIS SIGMA INTRODUCCIÓN SIETE HERRAMIENTAS DE LA CALIDAD COMUNIDADES DE SUSTENTO PROMOCIÓN DE TRABAJO COLECTIVO Y POR ÁREAS DESARROLLO DE TALLERES VERT Y HORIZONTALES COMENZAR A MATERIALIZAR IDEAS INTRODUCIR PRÁCTICA DE COMPETITIVIDAD Y MEJORA ELABORAR NUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

37 Sistema integral de gestión del talento humano El modelo: Las etapas Gestión del Conocimiento + Gestión de la Información + Sistema de Indicadores de Desempeño + Sistema de Indicadores e Incentivos Personales Sistema Integral de Gestión del Talento Humano UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

38 PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES ¿Cómo es la etapa? PLAN ESTRATEGICO ¿Cómo lograrlo? z Bloque Etapa Estado General Org Pers ÉnfasisBúsqueda Idea Fuerza Fase Alcance (A quienes) Objetivos Particulares Síntomas Dominantes (de la etapa) (logros intermedios) Estrategia Objetivo General Formato general del modelo ORIGINANTE EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN CREATIVA ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES SEGURIDAD CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA 4 7 1 EJECUTIVA ESENCIAL 2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN 3 5 6

39 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 5 GENERAR CONFIANZA EN LOS MIEMBROS Y CLIENTE OBJETIVOS PARTICULARES CARACTERÍSTICAS SALIENTES OBJETIVO GENERAL APLICACIÓN DEL PROGRAMA DE CAMBIO EN TODOS LOS NIVELES. AFIRMAR NUEVAS PRÁCTICAS CON LAS PRUEBAS PILOTO GENERALIZADAS E.G. ORG. PERS. TENSIÓN, ATENCIÓN, ALERTAS ÉNFASIS: APLICACIONES CUIDADOSAS BÚSQUEDA: CONFIRMACIÓN UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

40 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 5 IDEA FUERZA: CONFIRMAR EL CAMINO (CONFIANZA DE ESTAR MEJOR) HERRAMIENAS RESULTADOS ESPERADOS PLAN ESTRATÉGICO ÉNFASIS Y BÚSQUEDA: ANÁLISIS DE PROCESOS PENSAMIENTO LATERAL GESTIÓN POR INDICADORES GERENCIAMIENTO POR OBJETIVOS MANEJOR ESTADÍSTICO COSTOS DE NO CALIDAD SEIS SIGMA APLIACIÓN SATISFACTORIA PROGRAMA DE CAMBIO AFIRMAR Y CONSOLIDAR NUEVAS PRÁCTICAS DAR CONFIANZA EN EL CAMINO IMPLEMENTAR PRUEBAS PILOTO SIMULTÁNEA UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

41 Pro y contra de Prueba Piloto única Pro El resto de la organización está a la espera Puede dejar heridas en quienes no participan Contra Los integrantes suelen devenir “arrogantes” Las enseñanzas solo responden al ensayo específico Solo se capacita a quien forma parte de otra P.P. Los no elegidos se sienten relegados y postergados Puede dejar heridos y resentidos No representa la realidad de todos Origina esperas que desmotivan Resultados deben extrapolarse por semejanza Resultados pueden no ser representativos del resto Difícil mantener apoyo inicial. No moviliza a todos. Objetivos claros y precisos. Es una avanzada, actúa con rapidez y sorpresa Abre y prepara caminos a otras pruebas Deja enseñanzas y conocimientos específicos, Equipos sólidos, cohesionados y capacitados Participantes sienten promoción y motivación Logra romper la inercia. Es fuerte Deja el paso expedito detrás suyo. Su seguimiento es relativamente simple. Simple medir, registrar y estandarizar Riesgo de implementación pequeño Importante apoyo de la alta dirección UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

42 PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES ¿Cómo es la etapa? PLAN ESTRATEGICO ¿Cómo lograrlo? z Bloque Etapa Estado General Org Pers ÉnfasisBúsqueda Idea Fuerza Fase Alcance (A quienes) Objetivos Particulares Síntomas Dominantes (de la etapa) (logros intermedios) Estrategia Objetivo General Formato general del modelo ORIGINANTE EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN CREATIVA ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES SEGURIDAD CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA 4 1 EJECUTIVA ESENCIAL 2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN 3 5 7 6

43 AFIRMATIVA ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 6 DELEITAR A CLIENTES. SUPERAR EXPECTATIVAS (PRODUCTO DE APLICACIÓN NUEVO MODELO) OBJETIVOS PARTICULARES CARACTERÍSTICAS SALIENTES OBJETIVO GENERAL APLICAR MEJORA EN SIMULTÁNEO SEGUIMIENTO Y GESTIÓN DE APLICACIONES E.G. ORG. PERS. MOVIMIENTO, DESPEGUE, SATISFACCIÓN ÉNFASIS: CRECIMIENTO BÚSQUEDA: CONTINUIDAD UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

44 AFIRMATIVA ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 6 IDEA FUERZA: SUPERAR EXPECTATIVAS (TRIUNFAREMOS) HERRAMIENAS RESULTADOS ESPERADOS PLAN ESTRATÉGICO ÉNFASIS Y BÚSQUEDA: FOCO EN SATISFACCIÓN CLIENTE REY CLIENTE. SUPERAR EXPECTATIVAS MEJORA DEL VALOR AGREGADO PERSONAL EMPODERAMIENTO (EMPOWERMENT) LIBERTAD DE ACCIÓN. INICIATIVA PERSONAL CONOCIMIENTO-PERTENENCIA-COMPROMISO BINOMIO LIBERTAD-RESPONSABILIDAD ESTABLECER NUEVOS OBJETIVOS DESAFIANTES SOBRE RESULTADO DE APLICACIONES. COMPARTIR MEJORAS Y GENERALIZARLAS ESTANDARIZACIONES PROBADAS UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

45 SENTIDO DE AVANCE DE NORMAS SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN GRAN SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN + + + + Estado original de la organización Calidad Gestión –ISO 9000 : 2000 Protección medio ambiente – ISO 14000 Prácticas seguras – ISO 8000 Compromiso social – R.S.E. – ISO ? Sistema integral de gestión UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

46 R. S. Empresaria Gestión de la Seguridad Gestión Medio Ambient Gestión Medio Ambiental Gestión de la Calidad Organización Original Evolución organización Borde móvil y evolutivo Mejoras Aprendizajes Evoluciones Avances UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS Movilización y evolución

47 Nieles, tareas y relaciones ALTA DIRECCION MANDOS MEDIOS NIVEL OPERATIVO Políticas Competencia Visión de Futuro Mundo Global Facilitadores de los Niveles Operativos CLIENTE UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

48 PROCESO CARACTERISTICAS SALIENTES ¿Cómo es la etapa? PLAN ESTRATEGICO ¿Cómo lograrlo? z Bloque Etapa Estado General Org Pers ÉnfasisBúsqueda Idea Fuerza Fase Alcance (A quienes) Objetivos Particulares Síntomas Dominantes (de la etapa) (logros intermedios) Estrategia Objetivo General Formato general del modelo ORIGINANTE EL CAMBIO ES ESENCIAL A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACIONES SEGURIDAD CONFIRMAMOS EL RUMBO Y LA NUEVA CULTURA 4 5 6 1 EJECUTIVA ESENCIAL 2 CONVERSIÓN DE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN CREATIVA ELABORAMOS NNUESTRO PROGRAMA DE CAMBIO 4 7

49 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 7 AFIANZAR Y ASEGURAR LA CULTURA DEL NUEVO MODELO OBJETIVOS PARTICULARES CARACTERÍSTICAS SALIENTES OBJETIVO GENERAL DESTACAR Y CELEBRAR LOGRO ALCANZADOS GENERAR CONFIANZA EN LA NUEVA CULTURA E.G. ORG. PERS. VELOCIDAD, CONFIANZA, CONFIRMACIÓN ÉNFASIS: CELEBRACIÓN BÚSQUEDA: TRANQUILIDAD UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

50 ESENCIAL IDENTIDAD CREATIVA EJECUTIVA AFIRMATIVA SEGURIDAD ORIGINANTE EL MODELO - ETAPAS 7 IDEA FUERZA: LO SOSTENEMOS EN EL TIEMPO HERRAMIENAS RESULTADOS ESPERADOS PLAN ESTRATÉGICO ÉNFASIS Y BÚSQUEDA: PLAN DE FUTURO GENERACIÓN COMITÉ DE SEGUIMIENTO CONFIRMACIÓN COMUNIDADES DE SUSTENTO RELANZAMIENTO DEL PLAN INTEGRAL. RECICLO CAPITULO GENERAL DE REVISIÓN PREVISIÓN EFECTO “REBOTE” PROGRAMA DE PARTICIPACIÓN EN MEJORAS ENRAIZAR LA NUEVA CULTURA CREACIÓN ESTILO DEL ALIENTO Y PREMIO GENERACIÓN DE CONFIANZA EN NUEVA CULTURA EMPODERAMIENTO COMO NUEVO ESTILO CONFIRMACIÓN RUMBO Y NUEVA CULTURA UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

51 4- Conclusiones del trabajo UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

52 CONCLUSIONES ESENCIAL CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN CREATIVA ELABORACIÓN PROGRAMA DE CA MBIO EJECUTIVA APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACION ES SEGURIDAD CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA ORIGINANTE MODELO DE GESTION DEL CAMBIO 1- Las personas con su inteligencia y sentimientos vividos en un marco de libertad, representan un verdadero potencial para las organizaciones. Un deseo… ¡Que las organizaciones, permitan a las personas realizarse como tales! “Hemos probado que no es necesario explotar a los trabajadores para que una empresa sea rentable y crezca, de hecho pudimos innovar, expandir y hacer lo que hicimos gracias a la forma en que tratamos a nuestra gente”. Fernando Capellán Presidente Grupo M – Rep.Dominicana 2- Ningún cambio o transformación de una organización es posible sin un verdadero compromiso de las personas que hacen su dinámica humana UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

53 CONCLUSIONES ESENCIAL CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN CREATIVA ELABORACIÓN PROGRAMA DE CA MBIO EJECUTIVA APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACION ES SEGURIDAD CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA ORIGINANTE MODELO DE GESTION DEL CAMBIO 3- No hacer participar a las personas en estrategias, tácticas y operaciones, es afirmar que no se cree en ellas, en su inteligencia y capacidad creativa. Al tiempo que se desperdicia el enorme potencial que ellas pueden aportar ¿Qué pasaría si las personas reaccionan contrariamente a las propuestas? ¿Qué se hará? ¿Se los despedirá a todos? ¿Se empezará de nuevo con otras personas? 4- El cambio o transformación depende de las personas, a su vez, se puede concluir en términos del modelo, que la conversión de las personas y de la organización; depende de un solo elemento: el cambio cultural La cultura que impera define cómo es una organización, por lo tanto, es el condicionante por excelencia. El modelo trabaja de modo consistente en la transformación de la cultura, para llevarla a una nueva dimensión, que permita a la organización ser nuevamente competitiva. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

54 CONCLUSIONES ESENCIAL CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN CREATIVA ELABORACIÓN PROGRAMA DE CA MBIO EJECUTIVA APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACION ES SEGURIDAD CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA ORIGINANTE MODELO DE GESTION DEL CAMBIO 5- El modelo supone a las personas capaces y como tales, son la única herramienta que puede hacer posible una verdadera transformación. El fundamento del modelo son las personas, su capacidad y poder transformador. Parte de que todo es posible a partir de ellas. Sólo ellas pueden hacerlo posible. Las admite esencialmente capaces y se asienta en el respeto a ellas, su dignidad y libertad y capacitar creadora. 6- A fin de generar un medio favorable para que las personas desplieguen su potencial, el modelo busca demuestrar confianza en las personas, por medio de un empoderamiento real. Esto se realiza a lo largo de todo el desarrollo, a través de los líderes, campeones y mentores, en forma individual, y en los lugares de trabajo, por las Comunidades de Sustento. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

55 CONCLUSIONES ESENCIAL CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN CREATIVA ELABORACIÓN PROGRAMA DE CA MBIO EJECUTIVA APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACION ES SEGURIDAD CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA ORIGINANTE MODELO DE GESTION DEL CAMBIO 7- Toda organización, independientemente de su naturaleza, posee la clave esencial para enfrentar exitosamente un proceso de transformación: su propio capital humano, único capaz de llevar a cabo este propósito. Condición esencial para el éxito del proceso global, es creer realmente en las personas, gestionar su capacidad y aprovechar su potencial. Que luego, podrán poner al servicio de la organización si se crean condiciones propicias. 8- Los procesos de transformación o cambio: 1.Son siempre cambios culturales, como tales, son complejos, prolongados y demandan tiempos importantes de asimilación por las personas y deben ser respetados. 2.Requieren fuerte y firme compromiso de liderazgo de parte de los máximos responsables. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

56 PALABRAS FINALES ESENCIAL CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN CREATIVA ELABORACIÓN PROGRAMA DE CA MBIO EJECUTIVA APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACION ES SEGURIDAD CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA ORIGINANTE MODELO DE GESTION DEL CAMBIO En todo proceso de cambio o transformación ¡La clave son las personas de la propia organización! UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

57 5- Recomendaciones UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

58 ESENCIAL CAMBIO ES ESENCIAL ORGANIZACIÓN CONVERSION PERSONAS Y ORGANIZACIÓN IDENTIDAD DEFINIMOS NUESTRA VISIÓN CREATIVA ELABORACIÓN PROGRAMA DE CA MBIO EJECUTIVA APLICACIÓN PRÁCTICA DE PRUEBAS PILOTO AFIRMATIVA RESULTADOS Y ESTANDARIZACION ES SEGURIDAD CONFIRMACIÓN DE RUMBO Y NUEVA CULTURA ORIGINANTE MODELO DE GESTION DEL CAMBIO Dar mayor contenido y fuerza a las herramientas del modelo. Fortalecer el cómo hacerlo. Mayor cantidad alternativas. Crear estrategias específicas para desarrollar los Talleres teórico-prácticos propuestos. Enriquecer la formación y capacitación de líderes, comunidades de sustento y campeones, con más elementos y fundamentos. ALGUNAS LINEAS PROPUESTAS SUGERENCIAS PROPUESTA INTEGRAL Como línea para un trabajo futuro: Elaborar con los antecedentes de trabajos de tesis disponibles una propuesta de herramienta integral de gestión. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

59 POR SU ATENCIÓN MUCHAS GRACIAS UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

60 AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIA UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

61 Agradecimientos : A quienes participaron en mi formación. A mi querida maestra María Elena Raftaco y en ellas a todas mis maestras de Primario. Al Prof. Juan Carlos Sánchez y en él a todos mis profesores de Secundario del Colegio San Pablo. Al Ing. Eduardo Balash y en él a todos mis profesores de Grado de Ingeniería Civil UTN FRM. Al Lic. Ms. Pedro Garay y en él a todos los profesores de la Maestría en Calidad y Gestión de Empresas UNCuyo. Al Asesor de Tesis Ms. Ing. Alfredo Sarmiento. Al Sr Decano de la Facultad de Ingeniería Ing Eduaro Manfredi. Al Prof. Lic. MBA Phd Roberto Rabouin, Jurado Especialista en Gestión del Cambio, por su predisposición y generosidad. Finalmente, a mis queridos amigos, compañeros de maestría, estudio y trabajo: Silvia, Daniel y Cecilia. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS

62 Dedicatorias: A Lilia, mi querida esposa, sin ella no sería nada; a Agustín, María Pía, María José y María Noel, mis cuatro hijos, regalo del Cielo. A mis Padres: Dora y Ángel (†) que con su ejemplo de vida me enseñaron que se puede ser feliz con casi nada. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO FACULTAD DE INGENIERÍA MAESTRÍA EN CALIDAD Y GESTIÓN DE EMPRESAS