1 Motywacja © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

2 Interakcja człowieka z otoczeniemOtoczenie biologiczno fizyczne Człowiek Otoczenie społeczne © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

3 Kategorie potrzeb ludzkich wg A. H. Maslowa – ciąg dalszyPotrzeby afirmacji swojej osoby: - wyrażanie siebie i swych możliwości, - zaspokajanie swej ciekawości i chęci rozumienia świata, - swobodne działanie w otaczającym świecie. społecznych, po Potrzeby uznania ze strony innych ludzi i grup czucia godności i wiary we własne siły. Potrzeby miłości, przyjaźni, życzliwości, wzajemności w stosunkach z ludźmi. Potrzeby bezpieczeństwa i niezależności od zagrożenia. Potrzeby fizjologiczne – głodu, pragnienia, snu, odpoczynku, seksualne inne. © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

4 Kategorie potrzeb ludzkich - próba innej agregacjiBodźce Bodźce Potrzeby zewnętrzne wewnętrzne Biologiczne Łaknienie, pragnienie Oddychanie Unikanie bólu Potrzeba snu Potrzeby seksualne Społeczne Pozycji społecznej Solidarności z grupą Patriotyzmu Psychologiczne Przedmiotowe Ambicjonalne Uczuciowe Szkodzenia © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

5 Schemat występowania frustracjiPrzeszkoda utrudniająca osiągnięcie celu Potrzeba Działanie Cel © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

6 Klasyfikacja następstw frustracjiNastępstwa frustracji Mechanizmy obronne Racjonalizacja Projekcja Represja Przeniesienie Ucieczka w marzenie Identyfikacja Fiksacja Regresja Zmiany w zachowaniu Agresja Apatia Doraźne skutki frustracji Trwałe następstwa frustracji Nieprzystosowanie Powstawanie pewnego rodzaju zachowań Powstawanie pewnego rodzaju motywacji © dr E.Kuczmera-Ludwiczyńska, mgr D.Ludwiczyński

7 ZESTAWIENIE TEORII MOTYWACJITeorie potrzeb Teoria hierarchii potrzeb ludzkich (wg A. Maslowa) Teorie X, Y i Z stosowane przez menedżerów (wg D. MacGregora i W. Ouchi`ego) Teoria dwuczynnikowa (motywacji-higieny) (wg F. Herzberga) Teoria wzbogacenia pracy (wg J.R. Hackmana i G.R. Oldhama) Teoria ERG (wg C. Alderfera) Teoria trzech potrzeb (wg D. McClellanda)

8 Teoria wzmocnień (wg B.F. Skinnera)Teorie „Celów” Poznawcza teoria oceny (wg R. de Charmsa) Teoria ustalania celów (wg E. Locke`a) Teoria wzmocnień (wg B.F. Skinnera) Teoria równowartości (wg J. St. Adamsa) Teoria oczekiwań (wg V. Vrooma)

9 GŁÓWNE CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA ZATRUDNIONYCH W FIRMIEZADOWOLENIE OSÓB ZATRUDNIONYCH W FIRMIE Potrzeby samorealizacji: praca kreatywna stanowiąca wyzwania pracowników współuczestnictwo w podejmowaniu decyzji elastyczność pracy i jej niezależność Potrzeby uznania odpowiedzialność i ważność pracy promocja i awans na wyższe stanowisko pochwała i uznanie wyrażone przez zwierzchnika Potrzeby socjalne uprzejmi i przyjaźni współpracownicy kontakty i dobra współpraca z klientami miły i kulturalny personel nadzorujący (zwierzchnicy) Potrzeby bezpieczeństwa bezpieczne i czyste warunki pracy (BHP) pewność pracy (jej zabezpieczenie) odpowiednie wynagrodzenie i dodatki pracownicze Potrzeby fizjologiczne urlopy, przerwy na odpoczynek i posiłek poczucie fizycznego komfortu z pracy i jej posiadania w sensie ogólnym rozsądnie ustawione godziny pracy

10 TEORIE „X i Y” wg D. McGregora oraz TEORIA „Z” wg W. Ouchi`egoZgodnie z teorią „X” menedżerowie sądzą, że: Podwładni unikają pracy i w ogóle nie lubią pracować Brak im ambicji, zaś w celu „przymuszenia” ich do pracy należy stosować odpowiednią kontrolę ich poczynań Pracownicy unikają odpowiedzialności i wolą być kontrolowani niż kierować innymi Pracownicy przeciwstawiają się wszelkim zmianom i najbardziej cenią sobie bezpieczeństwo osobiste i zawodowe

11 Zgodnie z teorią „Y” menedżerowie sądzą, że:Pracownicy lubią i chcą pracować, a pracę traktują jako naturalną część życia, podobnie jak wypoczynek i rozrywkę Chętnie akceptują odpowiedzialność, a nawet jej poszukują i dotyczy to również osób na niższych stanowiskach pracy Są zdolni do samodzielnego sterowania zadaniami, które im przydzielono przejmując na siebie zadanie samokontroli i samokierowania Posiadają takie cechy, jak zdolność do wyobraźni, pomysłowość, kreatywność, umiejętności podejmowania decyzji i cechy te są rozpowszechnione wśród wszystkich zatrudnionych, a nie tylko wśród menedżerów

12 W firmach stosujących teorię „Z”, pracownik mógł oczekiwać:Stosowania filozofii długoterminowego zatrudnienia (wzrost pewności posiadania i bezpieczeństwa zatrudnienia oraz samej pracy) Zmienności funkcji i zadań, czyli elastyczności w zakresie wykonywanego zawodu, planowania osobistej kariery i rozwoju Współudziału w podejmowaniu decyzji na wszystkich szczeblach zarządzania i wykonawstwa Zaangażowania wszystkich zatrudnionych w procesy ciągłego doskonalenia w firmie i na rzecz firmy, np. przez szerokie i aktywne uczestnictwo w ruchu jakościowym i produktywnościowym