1 Necesidad de impugnar el mercado salarial I.Propósito e hipótesis II.Ingresos del Trabajador III.Fondos de pensiones, de retiro y de separación IV.Participación en las ganancias (rendimientos del trabajo) V.Metodologías de implantación Comité Técnico Nacional de Competitividad Calidad y Tecnología

2 Propósito e Hipótesis Hipótesis: Es posible aplicar la Planeación Estratégica, el Control Boletín No. 2 Administrativo y el del Talento Humano, como factores clave para lograr la competitividad empresarial, incrementando el ingreso del trabajador y las utilidades de la empresa. Propósito: Vincular el trabajo del Boletín No. 2 al del número 1, con el objetivo de hacer del primero, un instrumento performativo aplicable por los socios del IMEF y las empresas amigas del IMEF con el fin de mejorar su competitividad.

3 INGRESOS DE LA POBLACIÓN FORMALMENTE OCUPADA 66% Percibe menos de $5 mil pesos

4 RENDIMIENTO VISTO COMO MÚLTIPLO DE LA INFLACIÓN 27 AÑOS 27 AÑOS 10 AÑOS Crecimiento del salario mínimo y otros valores vs la inflación

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6 Iniciativa del 2006 somos cerca de 42 millones de personas y sólo 18 millones trabajan en organizaciones formales, … se encuentra con un índice de 53%, somos el país número 120 de la lista, entre mas de 130 naciones. Es gravísimo. Ideas claramente inoperantes en el pasado: aumentar el salario mínimo por decreto o subir los impuestos a los que ganan más. … se desgastarán en las negociaciones y llegarán a un arreglo de bajo efecto consecuente. Hay que estimular al empresario a pagar la productividad. La PTU es una conquista, pero su pago no remunera el esfuerzo personal.

7 Iniciativa del 2006 (cont.) Puede lograrse introduciendo en la Ley Federal del Trabajo -Derechos y obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones- en su capítulo …la posibilidad de pactar convenios entre empleados y patrones para regir la forma de compartir las mejoras a métodos y procesos, mecanismos o instalaciones que, medidos fehacientemente por medio del costeo de procesos, rindan frutos económicos a la organización en tiempos definidos, determinados por las partes. Por ejemplo en ISR … establecer una tarifa preferencial, por ejemplo un tope del 5% para el pago de impuesto sobre productos del trabajo por el pago extraordinario, otorgado con base en esa regla introducida en la ley del trabajo. En la del Seguro Social, podría no gravarse ese pago, para complementar el estímulo y respaldo social de esta misma ley.

8 Posición de México en la distribución del ingreso

9 Distribución del ingreso en empresas del sector privado Gini Promedio = 0.406

10 Análisis del costo mensual de 20 trabajadores Sociedades: personalista (actual) y anónima Diferencia mensual: +$233,992

11 IMPACTO EN EL AHORRO PARA EL RETIRO Diferencia en el Ahorro para el retiro mensualizado: $28,006, equivale a 12% del costo incremental de la nómina regularizada y/o formal. La indemnización equivale a 3 meses mas 20 días por año y sus partes proporcionales.

12 Innovación: Fondo para la separación FPL® Diferencia en costo: ($33,108)

13 Evolución de los Fondos

14 Acumulación de fondos de retiro y separación

15 La reforma a la ley laboral debe ser muy cuidadosa en este caso. Debe haber candados. Por ejemplo, que los salarios que ya se perciben, no se cambien por una parte fija y otra variable, porque el gerente abusaría y el empleado terminaría ganando menos. Para el tema de las indemnizaciones por despido debe también cuidarse sostener la parte fija. Debe dejarse claro que el estímulo es lo que se gane del salario actual para arriba, independientemente de que año con año las revisiones salariales sobre el salario actual prosigan su curso normal. Debe tener por requisito que la parte variable, sea accesible a todos los empleados, que se pague en función de mediciones reales de productividad avaladas por una comisión de funcionarios y empleados, no por amistad. Concebir algo qué ganar para la empresa y para el trabajador, de manera que sí les interese meterse en lo engorroso de estos cálculos de medición de la productividad. Si no hay algo qué ganar, por medir y ser medido en la productividad, nadie le va a entrar. Hay que añadir que la parte variable, siendo nueva, no tenga pago de IMSS, pero si de aportación al ahorro para el retiro. Es importante que no bajen los salarios fijos actuales ya que le dañaría al IMSS. Otra idea es establecer que, si una empresa tiene un índice Gini de 55 a 60% la tasa de impuesto sobre la renta sea de 33%, pero si su índice está entre 50 y 55% la tasa sea de 32, y así sucesivamente Conviene establecer que las mejoras al índice gini se otorguen con base en esos incrementos en productividad para estimular la inventiva y la competitividad, tema en el que hemos venido perdiendo terreno mundialmente, aun con salarios bajos.

16 Concebir algo qué ganar para la empresa y para el trabajador, de manera que sí les interese meterse en lo engorroso de estos cálculos de medición de la productividad. Si no hay algo qué ganar, por medir y ser medido en la productividad, nadie le va a entrar. Hay que añadir que la parte variable, siendo nueva, no tenga pago de IMSS, pero si de aportación al ahorro para el retiro. Es importante que no bajen los salarios fijos actuales ya que le dañaría al IMSS. Otra idea es establecer que, si una empresa tiene un índice Gini de 55 a 60% la tasa de impuesto sobre la renta sea de 33%, pero si su índice está entre 50 y 55% la tasa sea de 32, y así sucesivamente Conviene establecer que las mejoras al índice gini se otorguen con base en esos incrementos en productividad para estimular la inventiva y la competitividad, tema en el que hemos venido perdiendo terreno mundialmente, aun con salarios bajos.

17 Consecuencias Cambio de lema de campaña Incremento en nivel de aceptación Publicación oficial del indice Gini nacional y de la aplicación de subsidios por deciles Incremento al salario de las fuerzas armadas

18 El problema es sistémico

19 Gasto Público y Velocidad de circulación del dinero

20 Efecto multiplicador del dinero y el supermultiplicador PIB / M4

21 Ejemplo para negociar el pago por desempeño EJEMPLO Situación actual Mejora (sin compartir con los trabajadores) Posibilidad a concretar Costo de un departamento o área de trabajo $50,000 $59,990 Unidades procesadas 5,0007,000 Costo unitario $10$7.14$8.57 Precio de venta $111.00 Utilidad marginal $101.00$103.86$102.43 Resultado para las personas Personas en el departamento 999 Ingreso promedio por persona $5,555.56 $6,655.56 Resultado para las empresas Ingresos totales $555,000.00$777,000.00 Costos departamentales $50,000 $59,990 Utilidad marginal (que requiere usarse para absorber costos de otros departamentos, validando que el incremento en volumen, no les haya aumentado los gastos y permita pagar ese $8.57 o $1.43 mas por unidad). $505,000.00$727,000.00$717,010.00

22 Modelo para cálculo de pago por productividad Comisiones por ventas Bono pago variable Pago por incremento en ventas ó (decremento)

23 IMPACTO EN SUS INGRESOS POR 59% DE INCREMENTO EN VENTAS I II

24 Prácticas de Modelos de Madurez de Gestión Bien Satisfactorio Por Mejorar Mal 8.5-10 6.5-8.4 5.1-6.4 0-5 Colores y Valores PE 1 PE 2 PE 3PE 4 EJ 1 EJ 2EJ 3 EJ 4 PO 4 PO 3 PO 2 PO 1 EV 1 EV 2 EV 3 EV 4 Metodologías: BCC ABB Sig Sigma Cultura Estructura Liderazgo Comunicación Herramientas de Tecnolog í a Comunicaci ó n Nuevas y Mejores Pr á cticas 8625.55.3 5.1 6.2 3.64.7 5.56.55.55.15.6 5 2.22124 35.56 Evaluación del desempeño Ejecución Planeación Operativa Planeación Estratégica

25 Lámina ADE+ y dar entrada a Ricardo

26 INDICE TEMÁTICO 1. Introducción 2. Análisis Técnico 2.1 Problemática 2.2. Aspectos generales de planeación estratégica 2.3. Estructura organizacional 2.4. Control Administrativo 2.5. Capital Humano 2.6. Cultura organizacional 2.7. Congruencia de objetivos 2.7.1. Manejo del cambio 2.7.2. Aprendizaje organizacional 2.7.3. Desarrollo de competencias 2.7.4. Sistema de evaluación del desempeño 2.7.5. Administración de la compensación 3. Conclusiones Planeación Estratégica, Control Administrativo y Talento Humano, factores clave para lograr la competitividad empresarial. Cfr. Boletín No. 1

27 Introducción El diseñar un futuro deseado en la empresa, utilizando cualquier metodología formal de Planeación Estratégica no tiene valor si no es posible implementarlo con el talento humano que en realidad marque la diferencia entre las casillas en un organigrama y un equipo de trabajo motivado, recompensado, enfocado y orientado a lograr la implementación de la estrategia en el corto, mediano y largo plazos. Cfr. Boletín No. 1

28 Introducción Para asegurar que esto suceda es muy importante dar seguimiento adecuado mediante un sistema de control acorde a las necesidades y cultura organizacional de la empresa. Cfr. Boletín No. 1

29 Propósito Proporcionar al lector un panorama general de la interrelación entre estos factores y motivarlo a la reflexión acerca de cómo una adecuada combinación de los mismos puede ayudar a mejorar el desempeño organizacional y lograr el cumplimiento de los objetivos estratégicos. Cfr. Boletín No. 1

30 Planteamiento del Problema $ inversiones importantes utilizadas en sistemas de corta vida o mediano porcentaje de utilización Adopción de SCA desarrollados en contextos culturales diferentes Intención de adaptación a nuevas tendencias y técnicas de control administrativo, las cuales generarán un fenómeno dentro de la firma Hace falta mas evidencia acerca de qué combinación de factores puede generar mayores resultados para las empresas que en ocasiones logran esta combinación a base de prueba y error al implementar /usar sistemas de control administrativo ¿Cómo desarrollar una ventaja competitiva y hacer que la organización tenga un desempeño sobresaliente? Cfr. Boletín No. 1

31 Problemática Pensar que estos procesos y sistemas por si solos serán la solución a algunos problemas de eficiencia de la empresa Dichas inversiones no siempre cumplen sus objetivos y quedan en desuso o son abandonados o sustituidos rápidamente Debido a que en ocasiones la vida productiva es muy corta y en el peor de los casos nunca llegan a ser implementados de manera exitosa o total. ¿Cómo desarrollar una ventaja competitiva y hacer que la organización tenga un desempeño sobresaliente? Abandonados, usados al mínimo de la capacidad, sin obtener beneficios, generando frustración y cargas de trabajo adicionales. Cfr. Boletín No. 1

32 Reflexionar y entender interacciones Factores que contribuyen a que estas inversiones tengan éxito: Planeación estratégica Estructura Organizacional Control Administrativo Capital Humano Cultura Organizacional Congruencia de Objetivos Cfr. Boletín No. 1

33 CUESTIONARIO: 1.Donde trabaja 2.Si usted se esfuerza de manera especial en su trabajo diario, ¿recibe más dinero por su trabajo? SI ______ ¿Cuánto más en % de su sueldo? ____ % NO ______ 3.¿Cree que se puede medir el resultado del esfuerzo adicional que un empleado hace, para poder pagarle un pago por aumento de productividad? 4.¿Cree usted que el trabajo de los empleados y obreros, debe pagarse con una cantidad adicional variable, si alcanzan resultados en reducción de costos por mejoría en la forma que hacen las cosas? 5.¿Cree usted que los empleados de las empresas pueden aportar ideas concretas para que las actividades que hacen las empresas cuesten menos o dejen mas ganancias? 6.¿Ha visto que los empleados o trabajadores han hecho mejoras a la forma de trabajo de sus empresas? SI ______ Y esas mejoras, ¿les han sido pagadas? Si_______ No_______ (esta respuesta podría dividirse en cuartiles) NO ____ 7.Si las mejoras que hace un empleado a la empresa van a ser duraderas a través de los años, ¿cree usted que el empleado merecería ser remunerado con: Un solo pago que represente una parte de la mejora aportada Un pago que represente parte de la ganancia que la mejora va a dejar a través de los años. 8.¿Debe pagarse un premio a una persona que no es de ventas, si hace ganar más a la empresa para la que trabaja o si hace que las cosas cuesten menos? SI__No__ 9.¿Cómo cree que debe pagarse? Con un porcentaje de los ahorros y/o ganancias ocasionados Con una cantidad fijo 10.Y, si a la empresa le va mal, ¿debería disminuir la parte de los premios que es variable? SI__No__ ¿Si fuera empleado de una empresa o institución, estaría dispuesto a que su desempeño sea medido y calificado para cobrar una parte

34 CUESTIONARIO (cont.) 11.¿Aceptaría que se pagara diferente a gente que tiene el mismo puesto, pero que sacó diferente calificación en los resultados de su rendimiento? SI__No__ 12.¿Cree que los resultados ocasionados por el empleado y que van a ser duraderos, deben ser recompensados con participación en acciones de la empresa? SI ____NO ____ 13.En caso afirmativo, cree que las acciones deben ser entregadas por medio de la bolsa de valores en donde no pagan impuestos o deben ser acciones privadas. Bolsa _____ Privadas :_________ (las que sólo puede recomprar el dueño) 14.¿Se da cuenta de que esas acciones bajarían de valor si a la empresa le va mal? Si ___ NO ____.... para ambos: ¿Aun así aceptaría que se le den acciones en premio? SI__No__ 15.Si le dan acciones en premio y no efectivo, estaría dispuesto a pagar impuestos por el valor de las acciones recibido, pero aun no cobrado? 16.¿Preferiría recibir las acciones por medio de la bolsa de valores en donde no se paga impuestos por la compraventa de acciones? Recibir un pago en acciones, le comprometería a permanecer en la empresa un tiempo, digamos de cinco años, hasta poder cobrarlas, ¿estaría dispuesto a esperar ese plazo, para cobrarlas. SI__No__ 17.¿Cree que los bonos a la productividad, deben tener un tratamiento de impuestos especialmente bajo? SI__No__ 18.¿Considera que los premios a l productividad no le cuestan a la empresa porque deben salir de los ahorros o ganancias ocasionados por la mejoría ocasionada? SI_____ No_____