1 NUEVAS FORMAS DE GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS:LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LAS ADMINISTRACIONES LOCALES MONTSERRAT BORDAS OPS FACTORIA DE SERVEIS

2 SATISFACIÓN DEL PERSONALADAPTARNOS AL CAMBIO ENTORNO DE CAMBIO IDENTIDAD EFICIENCIA MISIÓN ESTRATEGIA CALIDAD VISIÓN PROCESO SATISFACIÓN DEL PERSONAL AGENTES OBJETIVOS POLÍTICAS DE RRHH Notas: ……………………………………………………………………………………………….. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

3 ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?”UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA, QUE ESTÁ CAUSALMENTE RELACIONADA CON UNA ACTUACIÓN EXITOSA EN UN PUESTO DE TRABAJO“ (Boyatzis, 1982) HABILIDADES ÉXITO CARACTERÍSTICA DE LA PERSONA CONDUCTA QUE SE DESPRENDE CARACTERÍSTICAS CONOCIMIENTOS ACTITUDES Notas: ………………………………………………………………………………………………..

4 OTRA DEFINICIÓN CONJUNTO DE COMPORTAMIENTOS QUE DENOTAN QUE UNA PERSONA ES CAPAZ DE LLEVAR A CABO, EN LA PRÁCTICA Y CON ÉXITO UNA ACTIVIDAD, INTEGRANDO SUS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES PERSONALES EN UN CONTEXTO CORPORATIVO DETERMINADO Notas: ……………………………………………………………………………………………….. (OPS, 2000)

5 TIPOS DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS CLAVE MUY ESPECÍFICAS, NO SON DE APLICACIÓN GLOBAL PARA TODO EL AYUNTAMIENTO Para todos FUNDAMENTALES PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DEL AYUNTAMIENTO COMPETENCIAS TÉCNICAS COMPETENCIAS CORPORATIVAS Para posiciones específicas COMPETENCIAS GENÉRICAS TRANSVERSALES NECESARIAS PARA EL CONJUNTO DE PROFESIONALES DEL AYUNTAMIENTO Notas: ……………………………………………………………………………………………….. Para roles / perfiles tipo Con niveles

6 EJEMPLO DE COMPETENCIAAUTOCONTROL Capacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar reacciones negativas ante una provocación, oposición, hostilidad o estrés. No se deja llevar por impulsos emocionales Responde manteniendo la calma Notas: ……………………………………………………………………………………………….. Controla el estrés con efectividad *Hay/McBer

7 CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIASADECUADAS A LA CORPORACIÓN ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MEDIBLES CON UN LENGUAJE CONOCIDO POR TODOS DE FÁCIL IDENTIFICACIÓN Notas: ………………………………………………………………………………………………..

8 LOS RIESGOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIASPARTICIPACIÓN MESURABILIDAD FEEDBACK NEGATIVO Notas: ……………………………………………………………………………………………….. COSTE

9 LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIASAYUDA A DEFINIR MÁS FÁCIL ESTÁNDARES ALINEAR COMPORTAMIENTOS EXPECTATIVAS VALORES METAS ESTRATEGIA OBJETIVOS LO QUE SE HA HECHO LO QUE SE ESTÁ HACIENDO Notas: ……………………………………………………………………………………………….. LO QUE SE DEBE HACER

10 PUESTOS DE TRABAJO, FUNCIONES Y RESULTADOSUNA SITUACIÓN HABITUAL ROLES PLAZA NUEVAS DEMANDAS, NUEVOS REQUERIMIENTOS, MENOS RECURSOS.... PUESTOS DE TRABAJO, FUNCIONES Y RESULTADOS NUEVOS ROLES Notas: ………………………………………………………………………………………………..

11 GESTIÓN POR COMPETENCIASFORMACIÓN PLANES DE CARRERA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO COMPETENCIAS SELECCIÓN DISEÑO ORGANIZATIVO Notas: ……………………………………………………………………………………………….. EVALUACIÓN DE POTENCIAL

12 SELECCIÓN POR COMPETENCIASPERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS 1 X 2 AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS Notas: ……………………………………………………………………………………………….. IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y DESARROLLAR COMPETENCIAS

13 EVALUACIÓN POR COMPETENCIASPROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMÁTICO CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO Notas: ………………………………………………………………………………………………..

14 FORMACIÓN POR COMPETENCIASPERMITE CENTRARSE EN LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y CARACTERÍSTICAS QUE TIENEN MÁS IMPACTO EN LA EFECTIVIDAD COMPETENCIAS ASEGURA QUE LA FORMACIÓN Y LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO SE ORIENTEN A LOS VALORES Y ESTRATEGIAS DEL AYUNTAMIENTO PROPORCIONA UN MARCO CONTINUO PARA EL ASESORAMIENTO Y LA TUTORÍA Notas: ………………………………………………………………………………………………..

15 FORMACIÓN POR COMPETENCIAS: ELEMENTOSPRINCIPALES LINEAS ESTRATÉGICAS DEFINIR IDENTIFICAR COMPETENCIAS ACTUALES Y DE FUTURO PROBLEMAS ORGANIZATIVOS Y ÁREAS DE MEJORA PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO Notas: ………………………………………………………………………………………………..

16 PLANES DE CARRERA POR COMPETENCIASACLARA LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES CARACTERÍSTICOS DE LOS PUESTOS IMPLICADOS CREA UN MÉTODO PARA ASESORAR A LOS CANDIDATOS EN LA ADAPTACIÓN AL NUEVO PUESTO DE TRABAJO PERMITE CENTRAR LOS PLANES DE FORMACIÓN EN LAS COMPETENCIAS MÁS DÉBILES Notas: ……………………………………………………………………………………………….. PERMITE MEDIR LA CAPACIDAD DE CRECIMIENTO DEL AYUNTAMIENTO

17 EJEMPLO DE PERFIL COMPETENCIALADMINISTRATIVO/A DE ATENCIÓN AL PÚBLICO CLAVE VOCACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO TRANSVERSALIDAD GENÉRICAS INICIATIVA ORIENTACIÓN AL CIUDADANO TRABAJO EN EQUIPO COMUNICACIÓN TÉCNICAS Notas: ……………………………………………………………………………………………….. DOMINIO DEL APLICATIVO DE ATENCIÓN AL PÚBLICO CAPACIDAD DE TRATO CON LA DIVERSIDAD

18 EJEMPLO DE PERFIL COMPETENCIALDIRECTOR/A DE RECURSOS HUMANOS CLAVE VOCACIÓN DE SERVICIO PÚBLICO TRANSVERSALIDAD GENÉRICAS LIDERAZGO NEGOCIACIÓN COMPRENSIÓN DEL CONTEXTO MUNICIPAL PENSAMIENTO ESTRATÉGICO TÉCNICAS Notas: ……………………………………………………………………………………………….. DOMINIO DE MÉTODOS Y HERRAMIENTAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS