1 Oko w oko z pracownikiem.Rozmowa oceniająca . Przekazywanie konstruktywnej informacji zwrotnej.

2 Agenda Trudności oceniania Schemat rozmowy oceniającejAsertywna komunikacja: pochwały i krytyki Psychologiczne błędy oceny Sytuacje trudne

3 Dlaczego tak trudno oceniać?. Dlaczego tak trudno oceniać?

4 Zasady Pisemne przygotowanie przez obie stronyNadanie struktury: określenie czasu i tematów Angażowanie pracownika: pytania otwarte Dobra informacja zwrotna: opisowa, konkretna Osiągnięcia i porażki Ocena poparta przykładami Rozwiązywanie problemów: docieraj do przyczyn, planów przyszłość

5 Przygotowanie indywidualneSchemat: przykład 1 Przygotowanie indywidualne określenie celu, określenie mocnych i słabych stron pracownika, zastanowienie się jak może zareagować pracownik Rozmowa oceniająca określenie celów, przegląd faktów, punkt widzenia ocenianego, mój punkt widzenia Podsumowanie czy osiągnąłem cel? czy jestem zadowolony z przeprowadzonej rozmowy (dlaczego tak lub dlaczego nie)

6 Schemat: przykład 2 PrzeszłośćZ czego jesteś szczególnie zadowolony w ocenianym okresie i dlaczego? Teraźniejszość Co obecnie idzie dobrze? Jakie są Twoje mocne strony? Z czego jesteś szczególnie zadowolony? Przyszłość Co możesz poprawić w przyszłości? W jakich dziedzinach chcesz się rozwijać? Jakie są Twoje osobiste punkty do poprawy? Przyjmowanie odpowiedzialności Co proponujesz? Jak zamierzasz osiągnąć te cele? Dodatkowe wsparcie Jak ja, jako menedżer, mogę Ci pomóc w osiągnięciu Twoich celów? Czego ode mnie oczekujesz? Wymierność i możliwość kontroli Do kiedy zamierzasz osiągnąć cele i jak określisz cele cząstkowe? W jaki sposób będziesz śledził postępy?

7 Pochwała jest najdoskonalszym psychologicznymśrodkiem wywierania wpływu na innych ludzi. Jeśli chcesz, by ktoś się zmienił – chwal go za to, co naprawdę się Tobie podoba!

8 Jak?

9 Tak Ustosunkowanie – wyrażenie pozytywnych uczuć lub przychylnej postawy. Fakty – opis tego, co budzi pozytywne ustosunkowanie. KONKRETNIE – w oparciu o fakty. W pochwałę mało konkretną, zbyt ogólną bardzo trudno jest uwierzyć. TU i TERAZ – na bieżąco. Pochwały wyrażane „tu i teraz” wywierają na ludziach największy efekt. Z CZYSTYMI INTENCJAMI – bez porównań, oczekiwań i wymagań. Pochwała, która kończy się stawianiem wymagań demotywuje odbiorcę i przestaje być nagrodą, czyli nie ma wpływu motywującego. Nie mów „jest nieźle, ale mogłoby być jeszcze trochę lepiej”. Zamiast tego powiedz „Cieszę się, że tak dobrze to zrobiłeś”.

10 Krytyka Krytyka asertywna ma na celu rozwiązanie problemu,a nie udowodnienie winy i ukaranie. W asertywnej krytyce ocenie podlegają zachowania a nie sami ludzie.

11 Jak?

12 Tak Fakt - koncentruj się na faktach, informujesz drugą stronę o zaistniałych, niekorzystnych faktach, nie oceniając, nie wnioskując np. „Niezbędne na wczoraj materiały dostarczasz mi dziś, a poza tym niekompletne”. Ustosunkowanie - twoje uczucia, postawy, opinie związane z zaistniałymi faktami, informujesz o swoich uczuciach ( niezadowoleniu, rozdrażnieniu, niepokoju ), o swojej postawie (” Nie podoba mi się to”, „ To jest dla mnie nie do przyjęcia”) lub konsekwencjach wynikających z czyjegoś zachowana ( „ Twoje zachowanie powoduje, że zacząłem unikać spotkania z Tobą”). Oczekiwania - może to być prośba, polecenie służbowe, oczekiwanie. W zależności od sytuacji może okazać się tzw. Pytanie motywujące „ Jak widzisz wyjście z sytuacji?”, „ Jak zamierzasz rozwiązać ten problem?”.

13 Psychologiczne błędy oceny

14 Efekt aureoli

15 Efekt pierwszego lub ostatniego wrażenia

16 Efekt łagodności

17 Podatność na wpływy

18 Błąd tendencji centralnej

19 Rozwiązania

20 Sytuacje trudne

21 Zapraszamy do kontaktu tel