1 Omówienie najnowszych wyników badań naukowych nad rekrutacją i selekcją na podstawie zawartości najważniejszych czasopism: International Journal of assessment and selection, European Journal of work and organizational psychology, Organizational Psychology review, European Journal of psychological assessment dr Marek Suchar

2 Program naukowy 34 Zjazdu PTP ( 2011) obejmował: - 16 wykładów, - 12 dyskusji panelowych, - 24 warsztaty, - 30 sympozjów tematycznych, na których zaprezentowano 332 referaty, - 10 sesji plakatowych W sumie 444 wystąpienia naukowe. Żadne z nich nie dotyczyło bezpośrednio ani pośrednio psychologicznych zagadnień związanych z rekrutacją i selekcją personelu.

3

4 GŁÓWNE NURTY BADAŃ -POZYSKIWANIE KANDYDATÓW - NOWE KRYTERIA SELEKCYJNE -NOWE METODY SELEKCYJNE - „PSYCHOLOGIA KANDYDATÓW” - Przeciwdziałanie DYSKRYMINACJI - „INTERNETYZACJA” - GLOBALIZACJA

5 Źródła kandydatów

6 Badania nad skutecznością ogłoszeń rekrutacyjnych 54% menadżerów przegląda ogłoszenia o pracy co tydzień 83% menadżerów przegląda ogłoszenia o pracy minimum raz w miesiącu 80% menadżerów przegląda ogłoszenia o pracy niezależnie od chęci zmiany pracy Mathews i Redman1998

7 Średnia skuteczność mediów (liczba aplikacji) dane za okres 04.2009 – 10.2012, 1000 ogłoszeń Gazeta Wyborcza ( dodatek „Praca”) –20,6 Pracuj.pl – 38.6 Praca.pl – 40,4 Jobs.pl – 10.7 Gratka pl – 10, 6

8 POSZUKIWANIE NOWYCH UNIWERSALNYCH KRYTERIÓW inteligencja emocjonalna tacit knowledge SDS (szybkość i dokładność spostrzegania) elastyczność intelektualna (zdolność godzenia przeciwieństw) twardość psychologiczna zdolności dyplomatyczne( political skills) self- monitoring uczciwość

9 Goleman (1996) wykazał, że inteligencja emocjonalna nie jest zadowalającym predyktorem sukcesu w żadnej specjalności zawodowej

10 POSZUKIWANIE I WERYFIKOWANIE NOWYCH KRYTERIÓW SELEKCYJNYCH Salgado i Andersen (2002) na podstawie metaanalizy 75 800 osób w różnych krajach Europy ustalili, że ogólna sprawność umysłowa (GMA) jest najlepszym pojedynczym predyktorem zawodowym(p=0,534), niezależnie od kraju, zawodu czy stanowiska.

11 METODY SELEKCJI I OCENY ANALIZA CV ROZMOWAKWALIFIKACYJNA DANE BIOGRAFICZNE AC TESTY

12 Analiza CV

13 Keenan (1997) czy aplikanci są szczerzy w swoich aplikacjach: większość utrzymywała, że podawali prawdę co do faktów – ale 73% przyznało, że skłamali na temat motywów wyboru danego pracodawcy – a 40% przyznało, że skłamali na temat hobby i zainteresowań

14 Bliesener ustalił (1996), że dane biograficzne mają większą moc predyktywną u kobiet (0,51) niż u mężczyzn (0,27)

15 Mechanizmy decyzji selekcyjnych: Istnieje zależność między doświadczeniem rekrutera a liczbą stosowanych przez niego kryteriów Meijer, Born, van Zielst, Molen (2007)

16 Wywiad kwalifikacyjny

17 Conway, Jako i Goodman (1995) Zgodność ocen różnych prowadzących (obserwatorów): - 0,77 w odniesieniu do tego samego wywiadu - 0,53 w odniesieniu do różnych wywiadów z tym samym kandydatem

18 Dobór prowadzących Ghiselli( 1970) znalazł tylko jednego specjalistę, którego trafność przekraczała 50 % (0,53 -był nim on sam!) Badania wykazują różnice w trafności (skuteczności rekrutacyjnej) pomiędzy różnymi specjalistami: od -0,1 do 0,65 (Iddelunge 2006, Pulakos 1996) O’Brien, Rothstein (2008) stwierdzili, że blisko jedna trzecia specjalistów miała trafność niższą od zera!

19 W wywiadach pytania o przeszłość są bardziej godne polecenia niż pytania o przyszłość. Ich wartość predyktywna wynosi odpowiednio 0,51 i 0,39 (Robertson i Smith 2001)

20 Silvester i współpracownicy (2000) wykazali, że w wywiadach telefonicznych kandydaci są niżej oceniani niż przy spotkaniach „face to face”. Straus, Miles i Levescue stwierdzili, że efekt ten nie występuje w wypadku wideokonferencji

21 Uwaga! De Groot i Kluemper (2007) stwierdzili znaczący związek miedzy oceną na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej a atrakcyjnością wokalną danej osoby (brano pod uwagę barwę, wysokość, tempo i płynność według skomplikowanej formuły)

22 Assessment Center

23 Schol i Schuler w 1993 ustalili, że wyniki AC korelują z : inteligencją ogólną 0,43 motywacją osiągnięć 0,4 zdolnościami społecznymi 0,41 pewnością siebie 0,32 dominacją 0,3

24 Sacket i Dreher w 1982 odkryli, że w czasie AC oceny tej samej osoby na różnych wymiarach wykazują większą zbieżność niż oceny dokonane przez różnych asesorów na tych samych wymiarach oraz, że oceny w różnych wymiarach jednego ćwiczenia były bardziej zbieżne niż na tym samym wymiarze w różnych ćwiczeniach.

25 TESTY SELEKCYJNE wielka piątka jako podstawa konstrukcji selekcyjnych testów osobowosci Testy sytuacyjne( SJT)

26 Prapakaran, Khurana, 2007 Analiza czynnikowa wyników kwestionariusza NEO FFM Przeprowadzona na osobach narodowosci hinduskiej wykryła w ich wypadku istnienie tylko 3 czynników

27 Najważniejsze cechy SJT; Badają zachowania a nie ukryte cechy Treścią są SYTUACJE związane pracą Są oparte na zasadzie konsekwencji behawioralnej Badają cele, intencje i specyficzne konstrukty (wiedza praktyczna)

28

29 TRAFNOŚĆ I RZETELNOŚĆ METOD SELEKCYJNYCH nowe metody statystyczne wiarygodność wyników

30 Rodzaje trafności (validity) trafność treściowa (content) trafność fasadowa (face) trafność zewnętrzna (criterion – related) – trafność diagnostyczna (concurrent) – trafność prognostyczna (predictive) trafność teoretyczna (construct) trafność dodana (incremental)

31 OSZUKIWANIE W TESTACH OSOBOWOŚCI Berry, Page, Sackett (2007) RÓŻNE MECHANIZMY FAŁSZOWANIA WYNIKÓW W TESTACH OSOBOWOŚCI (IM, SDE)

32 Wpływ nastawienia prowadzącego rozmowę kwalifikacyjną (zjawisko samopotwierdzania uprzedzeń zarówno pozytywnych jak i negatywnych) Bonzorelos (2005) rola: - kontaktu wzrokowego - uśmiechów - zniechęcających uwag Klehe i inni (2010) negatywny wpływ dezorientacji kandydatów na ocenę (cel, przedmiot, czas trwania, konsekwencje)

33 Kłamstwo Ekman i O’Sullivan (1991) stwierdzili, że tylko w 20% przypadków prawdopodobieństwo wykrycia kłamstwa w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej było większe od losowego Weiss i Feldman (2006) stwierdzili, że 81% osób przyznaje się do podawania nieprawdy w trakcie wywiadu ( średnio 2 niewinne kłamstewka na rozmowę)

34 „PSYCHOLOGIA KANDYDATÓW ” - OD CZEGO ZALEŻY SPOSTRZEGANIE ATRAKCYJNOŚCI PRACODAWCY van Hoye, Lievens 2007 - CZY FIRMY MAJĄ OSOBOWOŚĆ? Slaughter, Greguras 2009

35 DYSKRYMINACJA

36 W badaniach wykryto m.in. dyskryminację – osób starszych (Gordon, Arvey 2004) – kobiet z nadwagą (Ding & Stillman 2005) – kobiet z dziećmi (negatywnie) (Correll, Benard i Paik 2007) – mężczyzn z dziećmi (pozytywnie)

37 INTERNETYZACJA - BADANIE OSOBOWOŚCI PRZEZ INTERNET Arthur, Glaze, Villado, Taylor 2010 - INTERNETOWE „VIDEOTESTY” Oostrom, Born, Serlie, van Molen 2010 - TESTOWANIE NA ODLEGŁOŚĆ Beaty, Nye 2011