1 Pablo Ruiz Palomino Francisco J. Sáez Martínez Ricardo Martínez Cañas XIX CONGRESO DE EBEN ESPAÑA TRANSFORMAR EL MUNDO-HUMANIZAR LA TECNICA ÉTICA R.S. E INNOVACIÓN, BARCELONA UNIVERSIDAD DE CASTILLA-LA MANCHA Departamento de Administración de Empresas SEEKING ETHICS-RELATED CAUSES FOR OBTAINING EMPLOYEE PAY SATISFACTION: A FOCUS ON ETHICAL LEADERSHIP

2 Introducción Introducción 1. Satisfacción salarial como determinante de un valioso grupo de actitudes y comportamiento laboral (Vandenberghe y Tremblay, 2008) 2. Necesidad de conocer causas de satisfacción salarial 3. Hallazgos previos no concluyentes en términos de encontrar una relación positiva y significativa entre ética organizacional y satisfacción salarial (Vitell y Davis, 1990; Koh y Boo, 2001) 4. Relación entre características del trabajo y satisfacción salarial poco analizada 5. Efectos interactivos entre factores intrínsecos y extrínsecos al propio trabajo poco o nada analizados I: Introducción I: Introducción II : Marco teórico e hipótesis III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación

3 Efecto directo y positivo del potencial motivador del trabajo Contribucionesprincipales Justificación y objetivos Justificación y objetivos “Hacer evidente la importancia de desarrollar la dimensión moral en el comportamiento del directivo para mejorar la satisfacción salarial del empleado” I: Introducción I: Introducción II : Marco teórico e hipótesis III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación Satisfacción salarial Efecto directo y positivo del supervisor ético Potencial motivador del trabajo X supervisor ético

4 Satisfacción salarial liderazgo ético y satisfacción salarial I: Introduction I: Introduction II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results  Teoría de la Equidad (Adams, 1965): los empleados comparan su salario y esfuerzos con respecto a aquellos de otros en la empresa  Teoría de la Discrepancia (Lawler, 1981): discrepancia existente entre el salario recibido y el salario que se piensa que se debería recibir  Se entiende la justicia como palabra clave en determinar la satisfacción salarial, tanto justicia distributiva como justicia procesal (Folger y Konovsky, 1989) Liderazgo ético de superior I: Introducción II : Marco teórico e hipótesis : Liderazgo ético y satisfacción salarial III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación

5 Satisfacción salarial liderazgo ético y satisfacción salarial II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results  El superior representa las políticas y normas organizacionales  El superior, trabaja de manera muy próxima y cercana a los empleados  El superior desempeña un rol importante a la hora de determinar la evaluación del rendimiento del empleado (Posthuma 2010) y también su retribución, sus incrementos salariales, sus complementos salariales, etc. (De Coninck, 2009)  Liderazgo ético promueve intercambios “líder-seguidor” sociales más que económicos  Hacer perceptible la integridad moral envía un signo de transparencia, justicia, en el proceso y en los resultados de las decisiones tomadas en relación al salario Liderazgo ético de superior II : Marco teórico e hipótesis : Liderazgo ético y satisfacción salarial III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación I: Introducción

6 Satisfacción salarial liderazgo ético y satisfacción salarial II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results  El superior representa las políticas y normas organizacionales  El superior, trabaja de manera muy próxima y cercana a los empleados  El superior desempeña un rol importante a la hora de determinar la evaluación del rendimiento del empleado (Posthuma 2010) y también su retribución, sus incrementos salariales, sus complementos salariales, etc. (De Coninck, 2009)  Liderazgo ético promueve intercambios “líder-seguidor” sociales más que económicos  Hacer perceptible la integridad moral, envía un signo de transparencia, justicia, en el proceso y en los resultados de las decisiones tomadas en relación al salario Liderazgo ético de superior II : Marco teórico e hipótesis : Liderazgo ético y satisfacción salarial III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación P 1 : El liderazgo ético del supervisor influye positivamente sobre la satisfacción salarial del empleado I: Introducción

7 Satisfacción salarial Trabajo motivador y satisfacción salarial Trabajo motivador y satisfacción salarial  Los aspectos intrínsecamente relacionados con el puesto de trabajo pueden afectar a la satisfacción salarial (Williams et al., 2006), especialmente si éstos satisfacen necesidades similares que el salario  El empleo de métodos motivadores del trabajo (enriquecimiento del puesto, rotación, etc.) puede mejorar el nivel de satisfacción laboral del empleado (Williams et al., 2006; Judge et al., 2001).  Si características laborales tales como autonomía, variedad habilidades, identidad y significatividad de la tarea y retroalimentación están presentes, mayor es el potencial motivador del trabajo, y probablemente mayor la satisfacción laboral del empleado. Potencial motivador del trabajo II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Marco teórico e hipótesis : Trabajo motivador y satisfacción salarial III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación I: Introducción

8 Satisfacción salarial Trabajo motivador y satisfacción salarial Trabajo motivador y satisfacción salarial  Teoría de motivación humana de Maslow (1943), niveles de necesidades humanas: (5.Autorrealización,4.Estima, 3.Pertenencia, 2.Seguridad, 1.Fisiológicas)  No es necesario que se deba seguir un orden jerárquico para satisfacer las necesidades de diferente nivel (Maslow, 1965)  Un mismo fenómeno/hecho puede satisfacer diferentes niveles de necesidades al mismo tiempo, (p.e. el salario puede satisfacer necesidades fisiológicas, y de estima o reconocimiento)  La presencia de características laborales motivadoras (autonomía, etc.) puede mitigar o compensar una posible insatisfacción salarial ya que puede cubrir además de la necesidad de autorrealización, también la de estima y/o reconocimiento  El propio trabajo, o el diseño del mismo, puede ser percibido como una recompensa, (Campion y Berger, 1990) especialmente si éste es altamente motivador Potencial motivador del trabajo II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Marco teórico e hipótesis : Trabajo motivador y satisfacción salarial III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación I: Introducción

9 Satisfacción salarial Trabajo motivador y satisfacción salarial Trabajo motivador y satisfacción salarial  Teoría de motivación humana de Maslow (1943), niveles de necesidades humanas: (5.Autorrealización,4.Estima, 3.Pertenencia, 2.Seguridad, 1.Fisiológicas)  No es necesario que se deba seguir un orden jerárquico para satisfacer las necesidades de diferente nivel (Maslow, 1965)  Un mismo fenómeno/hecho puede satisfacer diferentes niveles de necesidades al mismo tiempo, (p.e. el salario puede satisfacer necesidades fisiológicas, y de estima o reconocimiento)  La presencia de características laborales motivadoras (autonomía, etc.) puede mitigar o compensar una posible insatisfacción salarial ya que puede cubrir además de la necesidad de autorrealización, también la de estima y/o reconocimiento  El propio trabajo, o el diseño del mismo, puede ser percibido como una recompensa, (Campion y Berger, 1990) especialmente si éste es altamente motivador Potencial motivador del trabajo II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Marco teórico e hipótesis : Trabajo motivador y satisfacción salarial III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación P 2 :El potencial motivador del trabajo influye positivamente sobre la satisfacción salarial I: Introducción

10 Satisfacción salarial Interacción Interacción liderazgo ético-trabajo motivador  La inclusión de características laborales motivadoras hace que la satisfacción de las necesidades de más alto nivel (e.g. la autorrealización) pueda ser una meta fácilmente alcanzable (Aamodt, 2010).  La práctica de la virtud moral también es un elemento necesario para conseguir autorrealización y alcanzar la anhelada eudaimonia (Ciulla, 2004)  Los líderes éticos moldean la cultura y el clima laboral donde se encuentran (Grojean et al., 2004), influyendo positivamente sobre el comportamiento ético (Peterson, 2004) y razonamiento moral del empleado (cf. Dukerich et al., 1990) Interacción Potencial motivador-Liderazgo ético II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Marco teórico e hipótesis : Interacción lid etico x trabajo motivador III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación I: Introducción

11 Satisfacción salarial Interacción Interacción liderazgo ético-trabajo motivador  Aquellos individuos que ocupan puestos de trabajo altamente motivadores, aprecian más y mejor la presencia de un líder ético.  Estos individuos aprecian más la oportunidad de comportarse moralmente bien, pues ello les permite cubrir la dimensión moral necesaria para llegar a la plena felicidad y autorrealización como seres humanos Interacción Potencial motivador-Liderazgo ético II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Marco teórico e hipótesis : Interacción lid etico x trabajo motivador III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación I: Introducción

12 Satisfacción salarial Interacción Interacción liderazgo ético-trabajo motivador  Aquellos individuos que ocupan puestos de trabajo altamente motivadores, aprecian más y mejor la presencia de un líder ético.  Estos individuos aprecian más la oportunidad de comportarse moralmente bien, pues ello les permite cubrir la dimensión moral necesaria para llegar a la plena felicidad y autorrealización como seres humanos Interacción Potencial motivador-Liderazgo ético I: Introduction I: Introduction II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results I: Introducción I: Introducción II : Marco teórico e hipótesis : Interacción lid etico x trabajo motivador III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación P 3 :El potencial motivador del trabajo modera positivamente la relación entre el liderazgo ético del superior y la satisfacción salarial

13 Propuesta de Modelo Propuesta de Modelo II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Marco teórico e hipótesis : Interacción III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación SUPERVISOR ETHICAL LEADERSHIP JOB MOTIVATING POTENTIAL SCORE PAY SATISFACTION P 1 + P 2 + P 3+ : Moderating role I: Introducción

14 Discusión y Conclusiones Discusión y Conclusiones Modelo teórico para determinar la satisfacción salarial con un enfoque basado en el liderazgo ético del superior y el potencial motivador del trabajo. Modelo teórico que incluye tanto características internas y externas al puesto de trabajo para determinar la satisfacción salarial Efecto del liderazgo ético del superior posiblemente moderado positivamente por el potencial motivador del trabajo, esto es, efecto fortalecido en presencia de un alto nivel de características laborales motivadoras (autonomía, retroalimentación, etc.) Cubrir el gap existente en la literatura sobre el análisis de una posible relación entre satisfacción salarial y ética organizacional, a través de analizar el rol del liderazgo ético ejercido por el superior del empleado Cubrir un gap teórico en la literatura al analizar el rol de las características laborales motivadoras (Hackman y Oldham, 1975) a la hora de determinar la satisfacción salarial II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación CONCLUSIONES II : Marco teórico e hipótesis I: Introducción

15 Importante rol aquel desarrollado por las empresas en enriquecer los puestos de trabajo (establecer relaciones con el cliente, canales abiertos de retroalimentación, combinar tareas, etc.) Importante rol aquel desarrollado por las empresas en que la formación en ética, razonamiento ético y virtud moral se provee en todos los niveles de la empresa, y más específicamente, a nivel directivo. Las actitudes y el comportamiento laboral positivo se promueven con la presencia de liderazgo ético en niveles directivos (Neubert et al., 2009). Ello puede generar comportamientos valiosos para la empresa como innovación, rendimiento, calidad del servicio realizado, etc. La autorrealización de las personas necesita de una dimensión moral que no cubre el hecho de encontrarse desarrollando trabajos altamente motivadores. Se sugiere y justifica la importancia de permitir desarrolllar una vida moralmente virtuosa en la organización. Discusión y Conclusiones Discusión y Conclusiones IMPLICACIONES PRÁCTICAS II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Marco teórico e hipótesis III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación I: Introducción

16 Otros factores individuales Factores individuales y demográficos podrían haber ayudado (Mathieu y Zajac, 1990) Limitaciones Limitaciones La estructura del salario Plan de pensiones, antigüedad, parte variable en el salario, disponibilidad de coche, etc. Modelo teórico No existe contraste empírico II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Marco teórico e hipótesis III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación Otros factores contextuales Nivel de percepción de justicia distributiva y procesal como variable independiente I: Introducción

17 Líneas futuras de investigación Líneas futuras de investigación Necesidad de contrastar empíricamente el modelo Líderes centrados en la persona en climas orgánicos con puestos enriquecidos: ¿presencia de liderazgo ético significa puestos más enriquecidos? II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results II : Theoretical background and hypotheses III: Method V: Discussion and Conclusions VI: Limitations and Future Research IV: Results III: Discusión y Conclusiones IV: Limitaciones y Líneas Futuras de Investigación Incorporación de otras variables como: motivación del individuo y/o grado de justicia percibida II : Marco teórico e hipótesis: I: Introducción

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