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2 PARTE 1: Caracterización de los países de la región REDEPLAN PARTE 2: Dumping Social PARTE 3: Política Laboral y Seguridad Social PARTE 4: Salario Mínimo PARTE 5: Aportes construcción de propuesta de política de SMR Contenido

3 PARTE 1: Caracterización de los países de la región REDEPLAN

4 Tabla 1: Población en REDEPLAN. Población en REDEPLAN y observadores en Términos Absolutos y Relativos (Proyecciones para el 2015)

5 Tabla 2: Composición de la población en REDEPLAN

6 Tabla 3: Medidas de Bienestar en REDEPLAN

7 Tabla 4: Índices de GINI en REDEPLAN

8 CONCLUSIÓN 1 En definitiva, nos encontramos con un conjunto de países con alta concentración de la población. Estos países muestran, además, comportamientos diferentes en relación a tasas de crecimiento de la población, índices de urbanidad e índices de desigualdad altamente correlacionados con los niveles de riqueza de los países.

9 Tabla 5: Tasas de Alfabetización en REDEPLAN

10 Tabla 6: Tasas de Escolarización en REDEPLAN

11 Tabla 7: Estructura del Mercado de trabajo según nivel de educación en REDEPLAN

12 Tabla 8: Porcentaje de Educación Pública en REDEPLAN

13 CONCLUSIÓN 2 La estructura educativa del mercado laboral nos muestra una fotografía del momento actual y las tasas de escolarización indican, a grandes rasgos y sin menospreciar el efecto de otros factores, hacia dónde se dirige la estructura de capacitación del mercado laboral, presente y futuro. Los resultados parecen indicar que bajos ingresos y ruralidad van de la mano con los peores datos educativos: índices de alfabetización, tasas de escolarización y estructura educativa del mercado de trabajo. Todos ellos indican que Guatemala, El Salvador y Honduras tienen la estructura educativa más débil. La educación pública sigue siendo un problema en los países REDEPLAN. Una educación Pública de Calidad debería estar al alcance de todos y cada uno de los habitantes de la región. En estos momentos, la educación privada se sigue percibiendo como de mayor calidad y es más valorada por el mercado laboral en la región.

14 Tabla 9: PET, PEA y Tasa de Desempleo en REDEPLAN

15 Tabla 10: Formalidad e Informalidad en REDEPLAN

16 Tabla 11: Estructura del trabajo en REDEPLAN 1

17 Tabla 12: Estructura del trabajo en REDEPLAN 2

18 CONCLUSIÓN 3 La estructura del mercado laboral muestra una gran debilidad con tasas muy elevadas de informalidad. Las tasas de desempleo son significativamente altas en Colombia y Costa Rica con un diferencial significativo respecto a las tasas de desempleo de los otros países de la región. Aún y mostrarse rasgos comunes en la región es necesario resaltar que entre los países de la región hay importantes diferenciales. Esta heterogeneidad, que puede entenderse como riqueza en concepto de región, dificulta en gran medida la implantación de políticas conjuntas.

19 PARTE 2: Dumping Social

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21 DS Bueno o malo? Actores: Trabajadores y sus familias Empleadores Estado Consumidores

22 DS Qué modelo, económico y social, lo sustenta?

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24 Productos Exportados por REDEPLAN A países de REDEPLAN: productos internos compiten con productos importados vía precios. A REDEPLAN: dos países de REDEPLAN exportan el mismo producto a REDEPLAN. Al resto del MUNDO: uno o más países de REDEPLAN exportan al resto del mundo. ◦Monopolio/Oligopolio con competencia Monopolística: ejemplo banano. ◦Competencia perfecta: ejemplo manufactura de camisetas.

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26 Mayoritariamente contamos con: Productos agrícolas Productos Industria

27 Mercado Mundial (anexos 1-5) Banano Café Camisetas Tejidas Soja Flores Cortadas

28 PARTE 3: Política Laboral y Seguridad Social

29 ¿Qué es el Dumping Social (DS)? Competencia Desleal vía precios en productos transables. Generación de externalidades negativas sobre los trabajadores asalariados en ciertas industrias. Causas: apertura económica, comercio internacional, competencia, falta de inspección, connivencia gubernamental etc. Consecuencias: mala calidad de vida para trabajadores asalariados y sus familias, desigualdad de riqueza y de oportunidades.

30 Marco Normativo Laboral y Salarial  Incremento de los procesos de apertura al comercio internacional y de integración en diferentes regiones del mundo y con un énfasis marcado en los últimos años en la Región Latinoamericana y El Caribe  reflexiones sobre la armonización de políticas sociales, laborales y económicas  que se orientan a complementar la liberalización del comercio, bajo parámetros que aseguren intercambios comerciales justos  mediante la armonización de las condiciones en que los Estados compiten y manteniendo estándares laborales y medioambientales.  La existencia del Dumping Social como práctica laboral desleal, avoca al estudio de las diferentes formas que propendan a evitar su utilización por parte de los Estados; dentro de las formas o instrumentos existentes se plantear la implementación de un Salario Mínimo Regional (SMR).

31 Contexto Normativo Laboral y Salarial en los Países de la Región REDEPLAN Tabla 3: Convenios de Libertad sindical, negociación colectiva y relaciones de trabajo ratificados por países estudiados de la Región REDEPLAN

32 Contexto Normativo Laboral y Salarial en los Países de la Región REDEPLAN Tabla 4: Convenios Técnicos referentes a Salarios ratificados por países estudiados de la Región REDEPLAN

33 Contexto Normativo Laboral y Salarial en los Países de la Región REDEPLAN Tabla 5: Convenios Técnicos de Seguridad Social ratificados por países estudiados de la Región REDEPLAN

34 Políticas Laborales y de Seguridad Social en países REDEPLAN Similitudes y divergencias Jornada de Trabajo - 44 a 48 horas semanales y un máximo de ocho horas diarias. - El Salvador, permite actividades sin limitación de jornada a Empresas de producción continua, previo a aprobación del Director General de Trabajo. Los otros países solo cargos de dirección de confianza, discontinua, intermitente, simple vigilancia. - Horas extra, todos los países norman 2 horas diarias, 12 semanales y una remuneración adicional de 25% al 50%. Excepto en El Salvador que establece pactar de forma ocasional con el 100% de remuneración, y en el caso de Rep. Dominicana: 35% hasta un total de 68 horas el trimestre. - Jornada Nocturna, entre 8 y 6 horas de duración, recargo en todos entre el 25% y el 35%, sólo en Costa Rica no se reconoce remuneración adicional. Contrato Laboral - Contrato puede ser verbal o escrito. - En contrato a plazo fijo duración promedio 3 años en Colombia (se puede renovar indefinido) y Perú (no es renovable indefinidamente). - Sin embargo, la interpretación van desde “cuando se justifique la naturaleza del servicio a prestar (Costa Rica, El Salvador y República Dominicana)” hasta “tomar el trabajo por una remuneración sin tomar el tiempo que use (Ecuador) se establece hasta 2 años”.

35 Políticas Laborales y de Seguridad Social en países REDEPLAN Similitudes y divergencias Término de la Relación Laboral - Preaviso el tiempo entre 7 a 30 en contratos de plazo fijo, puede variar dependo de la antigüedad. Negociación Colectiva - Solo en Colombia se especifica que los beneficios son para otros trabajadores que no pertenezcan al sindicato. Los logros de los sindicatos no se extienden a los demás trabajadores. - - Está contemplado la forma de negociación colectiva y sus actores.. - - 151 sobre negociación colectiva, en ecuador. Ultimas reuniones y recomendaciones de la OIT. Derecho a la Huelga - Admitida en todos los países. - Existen procedimientos y requisitos previos definidos. Con ciertas especificaciones. - No hay huelga con fines políticos. - - La huelga protege no afecta los salarios solo suspende los contratos por el tiempo que dure y no se puede contratar para reemplazar, solo en Perú para reanudar labores.

36 Políticas Laborales y de Seguridad Social en países REDEPLAN Similitudes y divergencias Normas protectoras de Seguridad e Higiene  Existen normativas en torno a seguridad e higiene en el trabajo.  La maternidad protegida en todos los casos.  La protección de menores también. Edad mínima  16 años, Col, 16 años EC,  16 años Costa Rica 42 horas semanales, entre 12 a menos de 15 años 36 horas. El Salvador, Perú, Rep. Dominicana, edad min 14 años – 34 horas semanales y 12 años en trabajos autorizados en condiciones específicas. Seguridad Social  En principio los patronos están obligados a contratar asistencia médica Col (empleador elige la administradora de riesgos profesionales y el empleado la entidad promotora de salud y pensión), Costa Rica (Instituto de seguros), Ecuador (IESS) y Perú (obligados a asegurar no se explicita en esta sección como). No se tiene EL salvador y Rep. Dominicana.  En todos los casos hay cobertura de prestaciones en caso de accidente y los empleadores están obligados a cubrir.  Entre 23 días - 1 mes de salario por cada año de servicio.  15 días de vacaciones.

37 Políticas Laborales y de Seguridad Social en países REDEPLAN Qué aspectos quedan por fuera? Qué se quiere proteger?  Aplicación laxa: la falta de observancia de las normas laborales específicas y Poca inspección.  Una mejoría de los principales indicadores del mercado de trabajo en los últimos años se observa una insuficiente creación de empleos, fragmentación laboral, aumento de la informalidad, debilidad de los sindicatos y falta de recursos de las instancias de inspección y justicia laboral, es complejo para los trabajadores reclamar sus derechos.  Problemas similares para asegurar a los trabajadores el ejercicio de los derechos colectivos básicos, el reconocimiento de la interlocución sindical y los espacios de diálogo social, a pesar de las diferencias entre las economías y regímenes políticos y laborales.  Mejorar y hacer efectiva la protección de los trabajadores cubiertos formalmente por la legislación laboral, con diseños institucionales adecuados al nuevo contexto, y fortalecer los aparatos de fiscalización para abarcar las formas típicas y atípicas de contratación es un imperativo en la región.  Fortalecer a los actores sociales y el contexto institucional más amplio, lo que implica la vigencia plena del Estado de derecho, de forma que éstos participen en las políticas públicas y puedan ser verdaderos impulsores de un nuevo equilibrio en las relaciones laborales.  Las prácticas informales y elusivas de las regulaciones –como el despido y recontratación anual de los trabajadores para evitar acumulación de antigüedad– se extienden al sector formal, algo que los trabajadores aceptan por el bajo nivel de sus salarios.  Incentivos para pasar de la informalidad a la formalidad.  Conocimiento de las leyes.

38 Políticas de SM en países de la región REDEPLAN Aspectos de la normativa nacional ColombiaCosta RicaEcuadorEl SalvadorPerúRep. Dominicana Criterios de fijación del Salario Mínimo Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad. Los salarios mínimos que se fijen conforme a la ley regirán desde la fecha de vigencia del Decreto respectivo para todos los trabajadores, Que el sueldo, salario o remuneración básica mínima unificada baste para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, considerándole como jefe de familia y atendiendo a las condiciones económicas y sociales de la circunscripción territorial para la que fuere a fijarse; Para fijar el salario mínimo se atenderá sobre todo al costo de la vida, a la índole de la labor, a los diferentes sistemas de remuneración, a las distintas zonas de producción y a otros criterios similares. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y actividad. La fijación de las tarifas de salarios mínimos está regida por las disposiciones de la Sección Sexta del Capítulo II del Título I del Libro Séptimo de este Código. Costo de la vida: criterios de estimación en torno al Salario Mínimo No hay información específica. Que el sueldo, salario o remuneración básica mínima unificada baste para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, considerándole como jefe de familia y atendiendo a las condiciones económicas y sociales de la circunscripción territorial para la que fuere a fijarse. Deberán considerarse los gastos ordinarios en alimentación, vestuario, vivienda, educación y protección de la salud, de una familia obrera promedio, campesina o urbana. El Consejo Nacional Laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o para cualquier región o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola o forestal de una región determinada. En caso de que no haya consenso en el Consejo Nacional Laboral, el Gobierno, por medio de decretos que regirán por el término que en ellos se indique, puede fijar dichos salarios. a) La naturaleza del trabajo. b) Las condiciones, el tiempo y lugar en que se realicen. c) Los riesgos del trabajo. d) El precio corriente o actual de los artículos producidos. e) La situación económica de la empresa en esa actividad económica. f) Los cambios en el costo de la vida del trabajador, así como sus necesidades normales en el orden material moral y cultural. g) Las condiciones de cada región o lugar, y h) Cualesquiera otras circunstancias que puedan facilitar la fijación de dichos salarios.

39 Políticas de SM en países de la región REDEPLAN Aspectos de la normativa nacional ColombiaCosta RicaEcuadorEl SalvadorPerúRep. Dominicana Entidad/es Responsables para fijación de Salario Mínimo El Consejo Nacional Laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o para cualquier región o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola o forestal de una región determinada. En caso de que no haya consenso en el Consejo Nacional Laboral, el Gobierno, por medio de decretos que regirán por el término que en ellos se indique, puede fijar dichos salarios. Los salarios mínimos de Costa Rica los fija el Consejo Nacional de Salarios bajo la tutela del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Se establecen vía decreto ejecutivo, se ajustan dos veces por año, en los meses de enero y julio. Para una mayor información se publica una Lista de Salarios Mínimos por Ocupación clasificados por categoría. El monto del salario básico será determinado por el Consejo Nacional de Salarios CONADES, o por el Ministerio de Relaciones Laborales en caso de no existir acuerdo en el referido Consejo. El Consejo Nacional de Salario Mínimo es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Estará integrado por siete miembros: tres representarán al interés público, dos al interés de los trabajadores y dos al de los patronos. El Consejo Nacional Laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o para cualquier región o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola o forestal de una región determinada. En la Secretaría de Estado de Trabajo funcionará un Comité Nacional de Salarios, integrado de la manera siguiente: 1o. Por un Director General y dos vocales, nombrados por el Poder Ejecutivo. 2o. Por los vocales especiales que, en representación de empleadores y trabajadores, sean designados de acuerdo con el párrafo primero del artículo 457. Periodicidad para la revisión de los salarios mínimos No hay información específica. La revisión anual del salario básico se realizará con carácter progresivo hasta alcanzar el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República y en el presente Código. Los salarios mínimos fijados por decreto deberán ser revisados, por lo menos, cada tres años. No hay información específica.Salarios mínimos en cada actividad económica serán revisadas de oficio por el Comité, por lo menos una vez cada dos años.

40 Normativa Nacional en torno al Salario Mínimo y su aplicación en la Región REDEPLAN  Existe un consenso en torno a la definición del Salario Mínimo, en los países. Las diferencias mayores radican en la forma en que los mismos se fijan y los parámetros que se toman en cuenta para su estimación. En el caso de Ecuador, Perú y El Salvador, se considera el costo de vida como uno de los aspectos para su estimación, en los otros países es variable.  Así también, la entidad o institución encargada y la forma para su estimación varía entre países, en unos casos es una instancia conformada por varios miembros de Instituciones y sectores sindicales; en otros casos, es sólo el poder Ejecutivo.  El otro aspecto en el que hay divergencia en la periodicidad de las reuniones para revisión del Salario Mínimo en ciertos países es anual, en otros cada tres años, en ciertos casos no se halló información sobre la periodicidad.

41 Tabla 13: Diferentes sistemas para fijar salarios mínimos en países de la Región REDEPLAN y la Unión Europea Sistema de fijación del Salario Mínimo REGIÓN Región REDEPLAN (*) Unión Europea (**) Regulación Legal (fijados por el Gobierno) Convenios Colectivos (fijados por Negociación Colectiva) Regulación Legal (fijados por el Gobierno) Convenios Colectivos (fijados por Negociación Colectiva) Un único salario mínimo nacional como piso salarial universal Ecuador Perú Colombia Países occidentales: Francia, Irlanda, Luxemburgo, Países Bajos, Reino Unido. Países meridionales: España, Malta, Portugal Países del Este: Croacia, República Checa, Eslovenia, Hungría, Letonia, Lituania, Rumania, Turquía. Acuerdos bipartitos: Bélgica, Estonia, Grecia. Acuerdos tripartitos: Bulgaria, Eslovaquia, Polonia Sin piso salarial universal; con salarios mínimos por sector u ocupación Sistemas de Salarios: Costa Rica, El Salvador, Rep. Dominicana. Chipre Países nórdicos: Dinamarca, Finlandia, Noruega, Suecia Países continentales: Austria, Alemania, Italia, Suiza. Fuente: (*) Elaboración propia, Equipo Consultor. (**) (OIT, 2012)

42 PARTE 4: Salario Mínimo

43 Salario Mínimo (SM) El salario mínimo es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Evitar el pago de sueldos demasiado bajos: protección de trabajadores asalariados. Impedir la competencia desleal entre empleadores en materia de salarios

44 El SM, constituye uno de los principales instrumentos de política orientados a la protección de los trabajadores asalariados. Trabajadores Asalariados

45 Efectos Positivos del SM Mejora del bienestar de los trabajadores asalariados y de sus familias. Incremento del consumo interno. Reducción del trabajo mal pagado, que puede ser visto como explotación laboral (medidas Anti DS) Reducción de la dependencia de los que perciben salarios bajos en las ayudas estatales, que puede dar lugar a una reducción de impuestos. Aumento de la productividad, ya que se fomenta la inversión en capital y formación, desincentivando el empleo de mucha mano de obra.

46 Efectos Negativos del SM Pérdida de competitividad vía precios. Aumento del desempleo para los menos capacitados. Salarios medios más bajos. Aumento del subempleo o de la economía informal, especialmente en aquellos países donde no existe seguro de desempleo. Aumento de los precios de los bienes y servicios básicos: gran parte del coste corresponde a mano de obra (inflación). Incremento de la jornada laboral para un mismo salario

47 Efectos Económicos del SM Dependen de: Tamaño del SM: ratio SM/SMedio o SM/Smediana. Determinantes del Salario Mínimo. Tipo de negociación y socialización: tripartita o impuesta. Momento del ciclo económico en el que se implanta: expansión o recesión. Tamaño de la informalidad. Productividad del sector: estructura de capacitación del mercado de trabajo, inversión, tecnología etc. Sistema de control e inspección, etc.

48 Mediante la fijación periódica del valor del salario mínimo, los gobiernos establecen un piso en la escala salarial que les permita a los trabajadores alcanzar condiciones decentes de vida. Así lo establece el C131 sobre fijación de SM de la OIT, el que señala que para la determinación de su nivel se deben tener en cuenta: 1.Las necesidades de los trabajadores y de sus familias, 2.los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico y mantener un alto nivel de empleo.

49 R135 - Recomendación sobre la fijación de SM Criterios para la Determinación del Nivel de SM 1.las necesidades de los trabajadores y de sus familias; 2.el nivel general de salarios en el país; 3.el costo de la vida y sus variaciones; 4.las prestaciones de seguridad social; 5.el nivel de vida relativo de otros grupos sociales; 6.los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, la productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.

50 Ratificación C131 por REDEPLAN

51 C131 OIT Tiene fuerza de ley. Existencia de un sistema de sanciones. Libertad de negociación colectiva. Establecimiento (cp) y mantenimiento (lp) de mecanismos adaptados a las condiciones y necesidades nacionales.

52 SM (sistema flexible) 1.QUÉ? 2.QUIEN? 3.CUANTO? 4.SISTEMA DE REVISIÓN 5.SISTEMA DE INSPECCIÓN

53 R135 OIT - Criterios determinación del nivel de SM. - SM: qué incluye? - Campo de aplicación: ◦SM o Sistema de SMs ◦SM regional (diferente costo de vida) ◦Asalariados sobre los que aplica ◦Grupos excluidos de aplicación - Sistema de Revisión Periódica. - Otros: ◦Publicidad ◦Sistema de Inspección: n inspectores, sanciones, defensa ante represalias

54 R135 OIT SM diferenciados: - Región geográfica. - Sector de actividad. ◦Empleados domésticos. ◦Empleados agrícolas. ◦Sector Público. - Categoría profesional. - Trabajadores jóvenes. - Trabajadores con discapacidad. - Trabajadores en formación o por períodos inferiores al mes. - Tamaño de la empresa.

55 SM en REDEPLAN De los 6 países estudiados, 3 de ellos tienen un Piso Salarial Mínimo Único para todos los trabajadores del país: Ecuador, Perú y Colombia. De ellos, solo Ecuador ha ratificado el C131 de la OIT. Los otros 3 países, El Salvador, República Dominicana y Costa Rica tienen un Sistema de SM. El más sencillo es el de República Dominicana con SM según el tamaño de la empresa.

56 Política de SM diversificado: El Salvador

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62 SM en REDEPLAN

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64 Impactos del aumento de SM Resultados Controversiales Efecto directo sobre los ingresos y sobre las condiciones de vida de los trabajadores. Aumento general de precios (inflación). Pérdida potencial de puestos de trabajo de trabajadores poco cualificados. Empeoramiento de condiciones de trabajo, aumento de la jornada laboral.

65 Impactos aumento de SM Nivel de partida: SM/SMedio % de incremento del SM: moderado Productividad del sector al que se aplica la medida Elasticidad precio de la demanda Políticas complementarias a mp o lp: productividad, inversión y capacitación

66 Card y Krueger 1994 Fueron los primeros en analizar de forma sistemática las posibles consecuencias de un aumento de SM. Análisis del efecto sobre el empleo en los restaurantes de comida rápida. Incremento del SM en New Jersey (18,82%) mientras el vecino Pensilvania mantenía sus SM. Los autores no encontraron efectos adversos sobre el empleo. Sí se hallaron efectos positivos sobre el ingreso. Aparecen como fundamentales las diferencias en tendencias de empleo que no están relacionadas con la política de SM. No se controló por variables clave. Los productos no son sustitutivos.

67 Neumar y Wascher 2008 Realizaron un metanálisis de 80 estudios. Buscaban estudiar los efectos sobre el empleo atribuibles a cambios en el SM. Utilizaron estudios de EEUU, países de la OCDE, América Latina e Indonesia. Los resultados hallados indican que aumentos en el SM reduce el empleo para los trabajadores menos cualificados con elasticidades-salario del empleo que oscilan entre -0,1 y -0,3.

68 Neumark, Cunningham y Siga 2006 Estudio del incremento del SM en Brasil en 2003 (20%). Los citados autores no encontraron evidencia de que el cambio en los SM hubiera incrementado los ingresos de los trabajadores en la parte baja de la distribución. Gindling y Terrell 2009 Estudiaron los efectos del incremento en el SM de Honduras, 22 entre 1990 y 2004. Los autores encontraron solo efectos sobre os ingresos de trabajadores en empresas medianas y grandes donde un incremento del SM en 1% se reflejó en incrementos del Spromedio en un 0,29% y una disminución del empleo -0,46%. No se encontraron efectos del incremento del SM de los trabajadores en empresas pequeñas o autoempleados.

69 Bell 1997 Análisis de la caída del SM real en México en la década de los 80. No se encontraron efectos significativos sobre el ingreso laboral ni sobre el empleo formal.

70 Incumplimiento SM Directamente proporcional: - Tamaño del SM en relación a la distribución de los salarios. - Ruralidad. - Sistema de Inspección ◦la dotación de inspectores, ◦el número de inspecciones realizadas con relación al número de empresas o al número de trabajadores, ◦el monto de las multas, ◦la cantidad de sanciones efectivamente aplicadas y monto medio, ◦la duración promedio de los procesos administrativos o judiciales para la aplicación de la sanción, ◦la restitución del salario no pagado al trabajador, entre otros.

71 SM/SMedio por hora, 2011

72 SM líquido en relación con la línea de pobreza Urbana, 2011

73 SM líquido en relación con la línea de pobreza Rural, 2011

74 Incumplimiento urbano/rural, sector privado, 2011 SM/SMedio e Incumplimiento sector privado, 2011. Urbano y Rural

75 PARTE 5: Aportes construcción de propuesta de política de SMR

76 Coordinación de una política SMR  1)Los Ejes de la Coordinación de una Política Regional de Salario Mínimo, traducidos en tres grandes bloques: i) el modo de regulación (Hard vs. Soft Law en la terminología de la Unión Europea); ii) el grado de coordinación (niveles vs. sistemas); y iii) la definición de los niveles objetivo (una proporción de los salarios medios o promedio, el PIB per cápita, u otros).  2)La Diversidad de los sistemas existentes en una región, la cual está relacionada a aspectos como: i) el Grado de participación de los interlocutores sociales, ii) la Estructura del Salario Mínimo, Universal o Segmentado, iii) el Ámbito de aplicación, en grupo específicos o generalizado, iv) La Obligatoriedad para el cumplimiento y las estructuras institucionales estatales para el monitoreo y seguimiento de la aplicación del salario mínimo. (Abordados en la sección final)

77 Ejes de Coordinación de una de una Política Regional de Salario Mínimo i)El Modo de Regulación:  Existen argumentos en favor tanto de la aplicación de SM en la Unión Europea (UE) para la aplicación de una “Ley Blanda” o “Método Abierto de Coordinación” y una “Ley Dura” o “Regulación Directiva”.  En el primer caso, Ley Blanda” o “Método Abierto de Coordinación”, Schulten T. (2008 y 2014) explica que esta forma de coordinación consiste en un compromiso con una definición conjunta de los Estados miembros de una región sobre los objetivos, metas y plazos específicos, que luego deben ser implementados a través de las instituciones nacionales mediante planes de acción específicos para la fijación de salarios mínimos (por ejemplo, el salario mínimo legal, los convenios colectivos nacionales, extensión de los convenios sectoriales o combinaciones de estos procedimientos).  Los resultados y el progreso en los acuerdos de los Estados, se revisan periódicamente a través de indicadores previamente acordados que implican acuerdos conjuntos sobre los resultados que se desea obtener. Esta forma según Schulten T. (2008: 431) que ofrece "una forma muy viable introducir una política de salario mínimo europeo", se ha venido aplicando en los últimos años en la UE para la coordinación de políticas de empleo y políticas sociales.  Sin embargo, diversos autores discuten que este Método ha presentado resultados todavía limitados en relación a la coordinación y armonización de la política regional de SM, en torno a metas plausibles derivadas de la ausencia de un mecanismo de aplicación definido haciendo este instrumento poco eficaz en la práctica.

78 Ejes de Coordinación de una de una Política Regional de Salario Mínimo i)El Modo de Regulación:  Existen argumentos en favor tanto de la aplicación de SM en la Unión Europea (UE) para la aplicación de una “Ley Blanda” o “Método Abierto de Coordinación” y una “Ley Dura” o “Regulación Directiva”.  En el primer caso, Ley Blanda” o “Método Abierto de Coordinación”, Schulten T. (2008 y 2014) explica que esta forma de coordinación consiste en un compromiso con una definición conjunta de los Estados miembros de una región sobre los objetivos, metas y plazos específicos, que luego deben ser implementados a través de las instituciones nacionales mediante planes de acción específicos para la fijación de salarios mínimos (por ejemplo, el salario mínimo legal, los convenios colectivos nacionales, extensión de los convenios sectoriales o combinaciones de estos procedimientos).  Los resultados y el progreso en los acuerdos de los Estados, se revisan periódicamente a través de indicadores previamente acordados que implican acuerdos conjuntos sobre los resultados que se desea obtener. Esta forma según Schulten T. (2008: 431) que ofrece "una forma muy viable introducir una política de salario mínimo europeo", se ha venido aplicando en los últimos años en la UE para la coordinación de políticas de empleo y políticas sociales.  Sin embargo, diversos autores discuten que este Método ha presentado resultados todavía limitados en relación a la coordinación y armonización de la política regional de SM, en torno a metas plausibles derivadas de la ausencia de un mecanismo de aplicación definido haciendo este instrumento poco eficaz en la práctica.

79 Ejes de Coordinación de una de una Política Regional de Salario Mínimo i)El Modo de Regulación:  En el segundo caso, “Ley Dura” o regulación directiva, puede conllevar a un mayor grado de cumplimiento, sin embargo, implicaría un proceso largo y sostenido para de armonización y reforma de tratados y convenios sobre los cuales incidiría la implementación de una política de SMR; con la consecuente posible oposición de los países miembros al percibirlo como una intromisión en términos de soberanía.  La situación mencionada, las percepciones contrapuestas en torno a la aplicación de un SMR y la visión de la soberanía de los Estados para establecer sus propias normativas en torno al comercio y SM, configuran el punto de partida sobre la plausibilidad de llegar a un instrumento multi-país sobre el salario mínimo. Estos aspectos son parte de las discusiones actuales en torno al tema en la UE y Asia; y serían objeto de discusión también ante la propuesta de un SM para países de la región REDEPLAN.

80 Ejes de Coordinación de una de una Política Regional de Salario Mínimo ii)El grado de coordinación (Niveles vs. Sistemas):  La coordinación de niveles implica, el establecimiento de un piso común meta al que se quiere llegar como mínimo entre los Estados; en tanto, que la coordinación de sistemas, avoca a un mayor grado cambio en donde se incide sobre el modelo de fijación de los SM.  En los países que el SM es fijado por el Gobierno, el establecimiento de un SM regional sólo cambiaría el piso o nivel mínimo que se fija; en el caso de los países en donde es definido por negociación colectiva, el sistema tendría que adaptarse al establecimiento del SM meta, el cual debería fijarse por debajo del nivel negociado colectivamente.  Para los países estudiados de la región REDEPLAN, la implementación de un SMR al tener mayormente una definición de SM por parte del Gobierno, la coordinación incidiría en los niveles o piso mínimo del SM, no así sobre los sistemas. Sin embargo, si se quisiera incidir sobre los sistemas es decir sobre el modelo de fijación de los SM; lo cual es una opción más compleja requeriría adaptar los sistemas existentes al modelo y forma de cálculo nueva que se plantee.

81 Ejes de Coordinación de una de una Política Regional de Salario Mínimo iii)La definición de los niveles objetivo (una proporción de los salarios medios o promedio, el PIB per cápita, u otros):  La definición de los niveles objetivo del SM, tiene implicaciones importantes sobre temas como la distribución del ingreso y el entendido de lo que es la distribución justa y equitativa de la renta; y su consecuente incidencia en la capacidad de gasto de las familias en el contexto respectivo de cada país. Las propuestas más frecuentes en la UE, radican en el establecimiento del SM a partir de un porcentaje de la media de los salarios, entre el 50 al 60%, otras propuestas sugieren atar los niveles objetivo del SM al PIB per cápita en lugar de a los salarios; y finalmente otras sugieren no fijar un nivel objetivo sino la definición de una base anual que parte de un consenso a nivel de la región que se ajuste en función de la evaluación de la situación económica de los países.  En las propuestas de SMR donde se articula el nivel mínimo al salario medio (el salario que ocupa la posición central de la distribución de cada país) hace el resultado de los ajustes sobre el SM, no tengan incidencia sobre el extremo más alto de la distribución salarial. Sin embargo, al utilizar el promedio en lugar de la mediana, como el ancla se logra que el nivel de SM sea sensible a los cambios en la cola superior.  Por otro lado, si se selecciona una propuesta que tenga como referente el PIB per cápita o por trabajador, esto permitiría la articulación del SM a los cambios en la productividad de los países; empero en situaciones de crisis económicas y aumento del índice de desempleo, la fijación de aumentos en el SM se vuelve difícil de implementar.

82 Dimensiones de Integración A. Integración productiva y comercial 1.El rol de un mercado regional integrado en una mayor articulación productiva 2.La centralidad de la política industrial B.Dimensiones complementarias para la integración productiva regional 1.La cooperación financiera regional 2.Agenda regional de cooperación digital 3.Infraestructura física de transporte y logística 4.Fortalecimiento de la integración energética 5.Integración social 6.Medio ambiente y recursos naturales

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85  temas de gran interés para los países en desarrollo, como los subsidios agrícolas y el abuso de las medidas antidumping en los países industrializados, no figuran en la agenda de los actuales acuerdos megarregionales.  con las negociaciones megarregionales se intenta establecer mecanismos de gobernanza que respondan a las necesidades de las cadenas de valor de América del Norte, Asia oriental y Sudoriental y Europa.  Esta situación pone de relieve el grado mucho menor de integración productiva entre las economías de América Latina y el Caribe, así como la menor profundidad de sus acuerdos de integración económica.  el fenómeno del megarregionalismo plantea a la región el desafío de mejorar la calidad de su propia integración y de su inserción económica internacional, ya sea basada en recursos naturales, manufacturas o servicios. Temas de interés

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87 Las implicancias del fenómeno del megarregionalismo para América Latina y el Caribe son variadas y complejas, y dependen, entre otros factores, de la estructura productiva y exportadora de cada país y subregión, así como de sus respectivas estrategias de inserción económica internacional. México, los países centroamericanos y la República Dominicana tienen una fuerte vinculación con las redes de producción centradas en los Estados Unidos, que se han visto fortalecidas por el Tratado de Libre Comercio de América del Norte y el Tratado de Libre Comercio entre República Dominicana, Centroamérica y los Estados Unidos. A su vez, todos estos países han suscrito acuerdos de libre comercio con la Unión Europea. El ejemplo ya expuesto del sector textil y de la confección ilustra los riesgos que un proceso como el TPP puede representar para los países mesoamericanos. En el caso de México, las negociaciones previstas para ampliar su tratado de libre comercio con la Unión Europea abren un espacio para la eventual incorporación de ese país al tratado comercial entre los Estados Unidos y la propia Unión Europea. Las actuales negociaciones megarregionales, especialmente entre los Estados Unidos y la Unión Europea, podrían acelerar la conclusión de las negociaciones para un acuerdo comercial entre esta última y el MERCOSUR, las que se reanudaron en 2010 pero no han registrado avances decisivos. la conclusión del Acuerdo Transatlántico sobre Comercio e Inversión podría implicar un deterioro de la posición competitiva de las exportaciones agrícolas del MERCOSUR en el mercado europeo, frente a sus competidores estadounidenses.

88 Principio de Integración La construcción de políticas laborales y de seguridad social avoca al consenso de los países miembros de una región a un proceso continuo de reflexión y de integración que apalancan los compromisos y acuerdos para el alcance de una visión común sobre la región que se quiere. En este sentido, se ha considerado para esta propuesta de política de SMR, los principios base desarrollados por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL, 2015), en un decálogo orientado a la integración regional; los cuales, guardan una directa relación con el proceso planteado de armonización y construcción de una política regional laboral.

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90 Principios Normativos La justificación normativa de una política de SM para la región REDEPLAN, se sustenta en una serie de convenios y acuerdos internacionales, de los que el principio de la remuneración justa y adecuada es entendido como un derecho social básico. Se puede mencionar:  La Declaración de 1948 General de la ONU de los Derechos Humanos, según la cual “Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana” (Artículo 23, párrafo 3).  La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Constitución (1919) exige “la provisión adecuada de un salario digno para todos los empleados”.  En el marco de dos Convenios Internacionales de la OIT (No. 26 de 1928 y No. 131 de 1970), se establecen los requisitos mínimos explícitos para la determinación de los salarios mínimos. De acuerdo al Convenio No. 131 de la OIT, en lo referente a la determinación del nivel de los salarios mínimos se define que los mismos deben responder a “las necesidades de los trabajadores y sus familias, teniendo en cuenta el nivel general de salarios en el país, el costo de vida, los beneficios de la seguridad social, y el nivel de vida relativo de otros grupos sociales”. (Artículo 3, párrafo a).

91 Principios Económicos En particular, en el contexto de la crisis económica actual, además de razones normativas, las razones económicas para una política de SMR, se ha centran en el potencial impacto de los salarios mínimos sobre el empleo y la garantía de las condiciones laborales adecuadas de remuneración para los trabajadores. La teoría neoclásica del mercado de trabajo, sostiene que los salarios mínimos por su propia naturaleza tienden a generar efectos negativos sobre el empleo. Sin embargo, investigación empírica internacional sobre los salarios mínimos, considera que no hay efectos negativos del mercado de trabajo de los regímenes de salario mínimo existentes; por lo cual, más bien actualmente hay la tendencia tanto en la UE como en Asia, hacia el establecimiento de políticas de salarios mínimos regionales. Empero, los resultados sobre la investigación sobre el impacto del SM no es concluyente y los parámetros que se han utilizado para dichas investigaciones no responden al modelo de desarrollo de la región latinoamericana y a las condiciones socioeconómicas e institucionales de ésta. En línea con lo mencionado, el enfoque teórico sobre los salarios mínimos sustentado en la economía keynesiana, explica la influencia del salario mínimo en el desarrollo general de los salarios y por lo tanto el desarrollo de la demanda agregada desde una visión interna (Herr et al 2009; Comisión Europea 2012). Una estructura salarial más igualitaria, sin embargo, aumenta la demanda agregada debido a la propensión al consumo de los “asalariados bajos” que es mucho mayor que la propensión al consumo de los “asalariados altos”; es decir, que gastan una mayor proporción de sus ingresos y tienden a ahorrar menos. Una política de SMR podría constituir un punto de partida importante para una mayor coordinación de la política laboral y salarial en la región REDEPLAN, para aportar al fortalecimiento de la evolución de los salarios con miras a estabilizar o incrementar la participación de los salarios, impulsar la dinámica de las economías nacionales y contribuir a la reducción de los desequilibrios económicos y en materia de seguridad social y laboral.

92 Principio de Integración La construcción de una política de SM para la región latinoamericana, considerando las características heterogéneas de la misma en términos de población, educación, formación profesional, tipo mercado de trabajo, sectores de concentración de la producción y el comercio, entre otros; llevan a la reflexión sobre lo que se quiere. En este sentido, las posibilidades sobre el planteamiento de una política de SMR, es variada, aquí se resaltan dos posibles escenarios de reflexión para la discusión base: la visión es establecer un piso de SMR mayor sin un proceso de integración en materia laboral y de seguridad social, el cual puede conducir a acentuar las diferencias entre los países promoviendo más condiciones para el dumping social; o el interés mayor es que a través de un proceso de integración y armonización de políticas en materia laboral y salarial, se logre disminuir las inequidades de la región, y dentro de esta visión, en específico para la lucha contra el dumping social, asegurar condiciones mínimas de vida a través de un salario digno. En base a estos dos planteamientos, los resultados de esta investigación se orientan al segundo escenario, en donde el SMR sea una consecuencia del proceso de integración y no la causa de la integración, esta perspectiva permite incorporar la armonización de los intereses pero también las necesidades y realidades de los países en la construcción de una región más justa. En función de lo mencionado, para este principio se ha considerado fundamental, tomar de referencia las recomendaciones realizadas por la CEPAL (2015), que han sido abordadas en la sección 2.2.2 referente al “Decálogo para la Integración Regional”.

93 Consideraciones de la Coordinación Institucional de la Propuesta Las consideraciones referentes a la coordinación institucional, se relacionan a los Ejes de Coordinación, revisados en la sección 2.2.2.1 del presente documento, a continuación referente a los mismos se hacen algunas puntualizaciones en función de la caracterización de los países de la región: i)El modo de regulación (Hard vs. Soft Law en la terminología de la Unión Europea) En relación al modo de coordinación como se ha revisado en la sección 2.2.2.1, se pueden dar dos tipos, a través de una “Ley Blanda o Mecanismo Abierto de Coordinación” y mediante una “Ley Dura o Regulación Directiva”. La determinación del Modo de Regulación es indispensable, para encaminar los pasos a seguir en torno a la construcción del instrumento/s que normarán y regularizarán el proceso de construcción del SM regional. En el criterio del Equipo Consultor, la aplicación de un mecanismo abierto de coordinación para la construcción de una política de salario mínimo regional, aportaría un nivel de flexibilidad y adaptabilidad a las realidades de los países y debido a su heterogeneidad, no en términos de normativa laboral y de seguridad social; sino en términos de salarios nacionales establecidos, realidad socio económica del país, sectores de productividad, acuerdos comerciales internacionales previamente suscritos, entre otros. Sin embargo, este escenario implicaría el compromiso y una estrategia de trabajo encaminada a fortalecer los sistemas de inspección de los países que conduzca al cumplimiento de los compromisos regionales en torno al SM y a la implementación adecuada del mismo.

94 Consideraciones de la Coordinación Institucional de la Propuesta Sin descartar, la aplicación de una Ley fuerte, implicaría una mayor rigidez de los compromisos y un menor grado de adaptabilidad a las diferencias de los países, lo que puede conducir a un posible incumplimiento en la aplicación del SMR; por lo cual, un escenario como éste involucraría un proceso más largo de coordinación y compromiso, pero a la vez un mayor esfuerzo en la armonización e integración de los intereses de los países involucrados. ii)El grado de coordinación (Niveles vs. Sistemas) En referencia al grado de coordinación de los SM, existen dos grados, por Niveles y por Sistemas. Para el caso de los países de la región REDEPLAN, si bien el SM nacional de cada país es fijado en su mayoría a través del Gobierno con consultas a los sectores involucrados, y esta situación permitiría definir más fácilmente un SM regional; las distancias entre el SM de un país a otro, el costo de vida al interior de cada Estado, las condiciones de seguridad laboral y social, la productividad y la situación de comercio internacional de los Estados, entre otros factores; haría muy compleja la tarea de fijar un solo SM regional para todos. Lo mencionado, conlleva a pensar en que la propuesta de SM para la región, debe orientarse a la estructuración mediante un mecanismo abierto de coordinación, del establecimiento de un subsistema de SM para incidir sobre los sectores de mayor incidencia del dumping social y sobre unos grupos específicos de actividad. iii)La definición de los niveles objetivo Los resultados de las investigaciones realizadas en torno a la definición del nivel objetivo de un SMR, concluyen que la utilización de la media o el PIB per cápita, pueden conducir a resultados extremos en el cálculo del SM. En función de esto y debido a las desigualdades de los países en la región y a la heterogeneidad de las características de los mismos, la definición debe darse a través de la utilización del promedio en lugar de la mediana, como el ancla para lograr que el nivel de SM sea sensible a los cambios en la cola superior.

95 QUÉ SMR como medida AntiDS SMR como medida equiparadora de las condiciones de vida de los trabajadores asalariados en el Mercado Laboral Formal * Salarios Mínimos Brutos (con cotizaciones a la SS) *Las partidas que deberían formar parte del SM para poder recoger, en rigor, el espíritu de la política, serían todas aquellas que supongan un coste para el empleador. Ello incluiría todas aquellas retribuciones, dinerarias o no, derivadas de la contratación del trabajador asalariado. * SM líquidos (sin cotizaciones a la SS) * Para ser capaces de recoger el espíritu d ela política, en este caso, el SM debería contener todas aquellas partidas que incidan en la calidad de vida del trabajador asalariado y de su familia. No deberían incluirse aquellos desembolsos efectuados por el empleador necesarios para el normal desarrollo del trabajo p.e. alojamiento de los vendimiadores de temporada que deben desplazarse por periodos de tiempo delimitados y vivir y dormir en lugares colindantes a los campos de vida.

96 QUIEN SMR como medida AntiDS SMR como medida equiparadora de las condiciones de vida de los trabajadores asalariados en el Mercado Laboral Formal * Para minimizar el impacto de la instauración de un SMR, que finalmente radica en un aumento del SM para ciertos países de la región, se aconsejaría implantarlo solo en aquellas industrias o sectores susceptibles de DS. Cómo se ha observado anteriormente, un buen candidato, por su relevancia y situación de mercado son las empresas dedicadas al cultivo de Banano. * Cabe realizar una distinción o discriminación con el grupo de jóvenes para incentivar su contratación ya que muestran una mayor vulnerabilidad y están expuestos a altas tasas de desempleo. La finalidad básica sería aumentar los incentivos a su contratación y formación en el puesto de trabajo. Cabe señalar que ello iría en detrimento de los incentivos a aumentar el nivel de formación o capacitación de los más jóvenes. * No caben distinciones por género, etnias o migrantes ya que ellas están fundamentadas en la discriminación. * Universal * Asalariados en el Sector Público, en el Sector Privado y Empleados Domésticos. *Cabe realizar una distinción o discriminación con el grupo de jóvenes para incentivar su contratación ya que muestran una mayor vulnerabilidad y están expuestos a altas tasas de desempleo. La finalidad básica sería aumentar los incentivos a su contratación y formación en el puesto de trabajo. Cabe señalar que ello iría en detrimento de los incentivos a aumentar el nivel de formación o capacitación de los más jóvenes. * No caben distinciones por género, etnias o migrantes ya que ellas están fundamentadas en la discriminación.

97 CUÁNTO SMR como medida AntiDS SMR como medida equiparadora de las condiciones de vida de los trabajadores asalariados en el Mercado Laboral Formal * Se tomarán como punto de partida los SM en $ corrientes para cada uno de los países de REDEPLAN. * Se marcará una senda progresiva de convergencia. Existen diferentes posibilidades: 1- Que los países con SM en $ corrientes más bajos vayan aumentando paulatinamente hasta converger en los SM más altos. 2- Que la convergencia se realice a doble vía: aumentando los SM en $ corrientes más bajos y subvencionando paralelamente la producción en aquellos países en los que se dan los SM más altos para abaratar sus costes. * SM = Línea de la pobreza * Tamaño medio de las familias * SM derivada de una Canasta Básica Familiar con metodología de cálculo homogeneizada: fórmula de selección muestral, nivel de desagregación de los bienes y servicios que la compongan, tablas de conversión consumo/nutrientes etc. * En cualquier caso deberán incorporarse consideraciones a las prestaciones públicas que inciden sobre el bienestar pero que no suponen un desembolso para el trabajador asalariado: SS, salud, educación, subvenciones a servicios o suministros básicos etc.

98 REVISIÓN SMR como medida AntiDS SMR como medida equiparadora de las condiciones de vida de los trabajadores asalariados en el Mercado Laboral Formal * La revisión se realizará con carácter anual. Una mayor periodicidad padecería de "Costes del Menú" y dificultaría su implantación seguimiento e inspección. * La revisión se realizaría en función del tipo de cambio para que ninguno de los países pudiera utilizar el TC como medida para mejorar la competitividad internacional via precios. Debe observarse que esta es una medida que resta instrumentos de política a los países de la región REDEPLAN en pro de un objetivo común.. * La revisión se realizará con carácter anual. Una mayor periodicidad padecería de "Costes del Menú" y dificultaría su implantación seguimiento e inspección. Una menor peridicidad no cumpiría con la misión de adaptación a las circunstancias cambiantes. * La revisión se realizará en función de la inflación. Para una mejor revisión, sería recomendable que los Institutos de Estadística realizaran un cálculo de la inflación de los productos que formen parte d ela Canasta Básica Familiar.

99 INSPECCIÓN SMR como medida AntiDS SMR como medida equiparadora de las condiciones de vida de los trabajadores asalariados en el Mercado Laboral Formal * Dotación de Inspectores: número de inspectores por trabajador asalariado. *Número de inspecciones a realizar por número de empresas o al número de trabajadores. *Monto de las multas: desincentivos a violar la ley. * Efectividad y celeridad en la aplicación de las sanciones. * Duración de los procedimientos administrativos o judiciales. * Restitución del salario no pagado al Trabajador. * Dotación de Inspectores: número de inspectores por trabajador asalariado. *Número de inspecciones a realizar por número de empresas o al número de trabajadores. *Monto de las multas: desincentivos a violar la ley. * Efectividad y celeridad en la aplicación de las sanciones. * Duración de los procedimientos administrativos o judiciales. * Restitución del salario no pagado al Trabajador.