1 PODER DISCIPLINARIO NATURALEZA JURÍDICA

2 JURISPRUDENCIA La potestad disciplinaria del empleador es una característica típica y necesaria en la organización social actual e inherente a la relación de trabajo, como lógico corolario de la subordinación, la organización de la empresa y del derecho de dirección del empleador

3 DOCTRINA El poder de dirección es el encargado de planificar, en general, la actividad de la institución y el que ordena la gestión de sus órganos, armonizando y coordinando sus funciones y los cometidos particulares de los agentes La potestad disciplinaria, a su vez, se materializa en la facultad atribuida a uno o más órganos o un complejo de órganos, de hacer cumplir las normas legales, las administrativas o las directivas dadas por el empleador o el personal superior y, en su caso, de sancionar a los infractores

4 PODER DE DIRECCION EL PROBLEMA DE LA TITULARIDAD En la Constitución, el sentido actual de las normas es el de reconocer y aceptar como un hecho lícito, la existencia de la empresa privada. Veremos los artículos 35 (libertad de comercio e industria), 38 (que se refiere al derecho de asociación con fines lícitos, 49 y 50 (que indirectamente, presuponen la existencia de organizaciones comerciales e industriales y de empresas), 53 (que reconoce la existencia de la relación de trabajo), 55 (que acepta nuevamente la concepción de la empresa)

5 EL PODER Por que se obedece? ¿cuál es la causa última que hace que un hombre acate la voluntad de otro hombre? La respuesta se halla en la realidad en que el hombre se halla inmerso, el grado de aceptación social La fuerza por sí sola, resulta insuficiente para sostener el Poder, la fuerza es un instrumento coyuntural de la dominación El uso de la fuerza es sólo temporal. Se puede sojuzgar por un momento, pero no elimina la necesidad de sojuzgar de nuevo.

6 EL PODER LA LEGITIMACIÓN La legitimidad se caracteriza como una forma de obediencia basada en el consentimiento, en la aceptación pacífica del superior por el subordinado. No existen normas legales ni reglamentarias en el derecho uruguayo sobre el tema, pero la potestad disciplinaria ésta ampliamente reconocida, aunque sujeta a revisión judicial, en cuanto a la motivación, la forma y la graduación de las sanciones aplicables

7 POTESTAD DISCIPLINARIA Facultad patronal de sancionar los actos del trabajador que constituyen faltas intencionales en la prestación de los servicios. Tales faltas pueden consistir en acciones u omisiones, perjudiciales para el régimen de producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina interna de la empresa

8 REGLAS PARA LA APLICACIÓN DE LAS SANCIONES A. Respecto a la dignidad del trabajador B Existencia de una falta laboral C. Proporcionalidad D..Gradualidad E. Inmediatez F. Razonabilidad G. Non bis in idem H. Sanción preventiva I. Igualdad no discriminación J. Notificación por escrito K Derecho de defensa.

9 TIPO DE SANCIONES Apercibimiento verbal o escrito Amonestación Suspensión en el empleo Despido por notoria mala conducta

10 COMUNICACIÓN DE LA SANCIÓN Las sanciones deben ser comunicadas por método fehaciente, debe quedar clara constancia de la sanción impuesta y de los motivos Métodos: Nota que el empleador deberá dar a firmar al trabajador, proporcionándole una copia Telegrama colacionado con copia y constancia de recibo Correo electrónico corporativo Escribano Público

11 Despido disciplinario en España rtículo 54. Despido disciplinario.– 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales: a) las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) la indisciplina o desobediencia en el trabajo; f) la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. d) la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; e) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; c) las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos;

12 ALCOHOL Y DROGAS Se prohibe el despacho y/o ingestión de drogas, así como tipo de drogas en cualquier lugar de la obra. El control puede realizarse antes de que el trabajador ingrese a la obra, la empresa podrá emplear métodos de detección no invasivos, para el control de la existencia, de drogas o alcohol

13 Control de alcohol y/ drogas Se puede realizar este control antes del ingreso del trabajador al lugar de trabajo. Si se aprecia que el trabajador puede estar influencia por la ingestión de drogas o alcohol Comportamiento exaltado, por su físico (iris) rojizo, ojos desorbitados, o excesivamente fijos, aliento alcohólico, dificultades para abrir los párpados

14 Medidas Si el control realizado comprueba la ingestión de drogas o alcohol, el obrero deberá retirarse inmediatamente de la obra, pudiendo ser sancionado. El cuadro de sanciones previstas en el Decreto 125/14 art. 6.2 comprende: observación, apercibimiento y la suspensión, excluyéndose el despido

15 TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE DROGAS El Decreto 215/14 autoriza al empleador, cuando estime que el trabajador se encuentra intoxicado, a ejercer los controles de verificación, mediante el control por medios de detección no invasivos

16 METODOS DE DETECCIÓN Las pruebas para detectar la inoculación con estupefacientes, consisten en exámenes de la orina, pelo, sangre, sudor o líquido/salival bucal, para determinar la presencia o ausencia de fármacos o de sus metabolitos

17 PRUEBA MEDIANTE LA ORINA El empleado debe ir a un centro de recogida o desde su casa. El dependiente orina y el fluido se recoge en una ubicación remota en un frasco seguro especialmente diseñado, sellado con una cinta herméticamente con cinta resistente a una manipulación y se envía a un laboratorio

18 PRUEBAS CAPILARES Es un método que puede detectar el consumo de drogas durante un tiempo más largo Se necesitan de 80 a 12º hebras de cabello para la prueba. Los científicos estiman que el consumo de drogas se puede detectar en el vello corporal hasta doce meses

19 PRUEBA DE SALIVA La detección de sustancias tóxicas basadas en fluidos corporales generalmente pueden realizarse durante las últimas horas y hasta 3 días. El THC sólo puede ser detectable por menos de 12 horas en algunos casos, el alcohol entre 6 y 24 hs,y la marihuana entre 24 y 26 hs

20 PRUEBA DE LA SANGRE Mediante la extracción de la sangre de una persona, se puede comprobar el consumo de drogas. Este tipo de prueba, para la ciencia, da el resultado más exacto, pero se requiere toda una estructura muy compleja, por los equipos y la existencia de personal con formación en la salud

21 CONSUMO DE CANNABIS Se prohibe que los empleados fumen, mantengan encendido, consuman o ingieran productos de cannabis o en base a cannabis durante la jornada de trabajo y durante todo el tiempo que el trabajador esté a la orden del empleador. Estas situaciones pueden ser objeto de sanciones disciplinarias

22 CONSUMO DE CANNABIS La regla general, es que el consumo previo de cannabis o productos del cannabis, a la entrada al trabajo no sería sancionable Para la industria de la construcción esta regla no se aplica, y se encuentra prohibido, como el consumo de cualquier clase de drogas

23 DROGAS Cuando se presuma que un trabajador hubiere ingerido bebidas alcohólicas, así como todo tipo de drogas, la empresa podrá controlar con métodos de detección no invasivo, la existencia de alcohol o drogas en el organismo Si el exámen da positivo, puede ser sancionado e inmediatamente retirado de la obra

24 1.- OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores deberán cumplir con las medidas de seguridad e higiene establecidas en el presente decreto, así como las órdenes que a tal efecto les sean dadas por sus superiores, estando especialmente obligados a no retirar las protecciones de las maquinarias, hacer un adecuado uso de las instalaciones de bienestar y a utilizar los equipos de protección personal que se les

25 2.- OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Proporcionen sin retirarlos del lugar de trabajo. El incumplimiento los hará pasibles de sanciones disciplinarias, las que deberán aplicarse, según los criterios de gradualidad, proporcionalidad, contemporaneidad Las mismas serán: observación, apercibimiento y amonestación y suspensiones

26 JURISPRUDENCIA La ebriedad en sí misma plantea un problema de conducta que justifica el despido sin indemnización, ya que perjudica directamente la prestación del trabajo y constituye una injuria contra el empleador y justifica a despedirle sin la IPD TAT 3º Sent. 13. 20008

27 JURISPRUDENCIA El actor se encontraba en estado de ebriedad en su trabajo en la obra de construcción. La prueba rendida es incuestionable, según surge del acta de medición espirométrica. Se hizo la prueba por el delegado de seguridad de la obra T.AT. 3º Sent. 337/013

28 JURISPRUDENCIA I El Tribunal advierte que las muertes acaecidas en el ámbito de la construcción determinan una severización en el castigo de inconductas como la probada, en la medida que la propia corporación de trabajadores expresa y manifiesta una sensibilización importante hacia las inconductas que pueden derivar en daños a la persona del trabajador. El hecho de la ebriedad del actor en su lugar de trabajo

29 JURISPRUDENCIA II el mal ejemplo brindado a sus compañeros en particular los más jovenes implica forzosamente la crisis de la relación laboral-tal género de conducta es inadmisible y reprensible con todo vigor- en una tarea como la de la construcción con un riesgode lesión o muerte propia o ajena muy elevado, donde resulta imprescindible que en todo momento y obrar el trabajador observe su plena capacidad “Nicolas Pizzo”

30 ACOSO SEXUAL Todo comportamiento de naturaleza sexual, realizado por persona de igual o distinto sexo, no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o que cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quién lo recibe

31 JURISPRUDENCIA ESPAÑOLA 1 La relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspecto de la actividad humana, a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él

32 JURISPRUDENCIA ESPAÑOLA 2 Un marco, además, que también ha contribuido a crear la voluntad del propio, trabajador, en cuanto encuentra origen en un contrato, por especial que sea éste Y que debe tomar en cuenta, la satisfacción del interés que llevó a las partes a contratar