1 Popyt na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy a potrzeby pracodawców w zakresie kształcenia ustawicznego pracowników w wieku 45 lat i więcej WOJEWÓDZKI URZĄD PRACY W BIAŁYMSTOKU BIAŁYSTOK 2015 Badanie zostało zrealizowane ze środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego
2 Głównym celem badania było określenie zapotrzebowania na zawody i kompetencje na podlaskim rynku pracy w kontekście potrzeb pracodawców, w zakresie zatrudnienia i wsparcia kształcenia ustawicznego pracowników w wieku 45 lat i więcej. Cele szczegółowe badania zmierzały w kierunku ustalenia: zapotrzebowania podlaskich pracodawców na określone zawody i kompetencje (zwłaszcza w odniesieniu do pracowników w wieku 45 lat i więcej); stopnia dopasowania wykształcenia, wiedzy i umiejętności oraz kwalifikacji (zwłaszcza w zakresie nowych technologii) podlaskich pracowników do potrzeb pracodawców (zwłaszcza w odniesieniu do pracowników w wieku 45 lat i więcej); luk kompetencyjnych podlaskich pracowników (zwłaszcza pracowników w wieku 45 lat i więcej); potrzeb pracodawców w zakresie wsparcia kształcenia ustawicznego pracowników (w tym pracowników w wieku 45 lat i więcej); możliwości i wykorzystania wsparcia (instytucji i organizacji) udzielanego pracodawcom w zakresie kształcenia ustawicznego pracowników; dotychczasowej i planowanej polityki szkoleniowej podlaskich przedsiębiorstw (zwłaszcza elementów skierowanych do pracowników wieku 45 lat i więcej); rekomendacji i wniosków w zakresie skutecznych narzędzi wspierania zatrudnienia i kształcenia ustawicznego osób w wieku 45 lat i więcej.
3 Metodologia badania analiza danych zastanych (ang. Desk Research); wywiady kwestionariuszowe CATI (ang. Computer Assisted Telephone Interview) - na próbie 400 podlaskich przedsiębiorców; indywidualne wywiady pogłębione (ang. In-Depth Interview) – z pracodawcami z województwa podlaskiego, reprezentującymi kluczowe branże województwa; szeroko rozumianymi instytucjami otoczenia biznesu, Wojewódzkim Urzędem Pracy w Białymstoku i Powiatowym Urzędem Pracy w Białymstoku oraz Powiatowym Urzędem Pracy w Bielsku Podlaskim zogniskowany wywiad grupowy FGI (ang. Focus Group Interview)- z pracodawcami, którzy w 2014 roku skorzystali z dofinansowania działań szkoleniowych ze środków Krajowego Funduszu Szkoleniowego. analiza ofert pracy (analiza treści, ang. Content Analisys) - monitoring ofert pracy publikowanych na stronie internetowej www.careerjet.pl i na portalu www.bialystokonline.pl mixed mode z powiatowych urzędów pracy.
4 Charakterystyka firm biorących udział w badaniu ilościowym Struktura badanych firm według liczby zatrudnionych pracowników
5 Struktura badanych przedsiębiorstw według rodzaju działalności Charakterystyka firm biorących udział w badaniu ilościowym
6 Stan rozwoju badanych firm Typ własności badanych przedsiębiorstw/instytucji Charakterystyka firm biorących udział w badaniu ilościowym
7 Odsetek firm zatrudniających pracowników po 45. roku życia a wielkość przedsiębiorstwa Wyszczególnienie Liczba zatrudnionych 0-910-4950-249250 i więcej Tak53,0%92,5%100,0% Nie47,0%7,5%0,0% Występuje niewiele firm, które w swoich zasobach kadrowych nie posiadają osób po 45. roku życia. Najczęściej są to firmy mikro bądź małe. Zatrudnienie pracowników 45+ w badanych firmach
8 WyszczególnienieLiczbaOdsetek poniżej 30 lat429623,0% 30 – 44 lata728239,0% 45 lat i więcej708738,0% Liczba pracujących ogółem18665100,0% Struktura pracowników przedsiębiorstwa według wieku
9 Zarządzanie wiekiem to element zarządzania zasobami ludzkimi, a dokładniej: element zarządzania różnorodnością. Polega ono na realizacji różnorodnych działań, które pozwalają na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich przedsiębiorstwa dzięki uwzględnianiu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku. Podlaskie firmy nie mają wiedzy na temat zarządzania wiekiem, a tym bardziej nie mają wdrożonych procedur zarządzania różnorodnością. Odsetek przedsiębiorstw, w których wdrożono procedury zarządzania wiekiem Polityka kadrowa podlaskich firm wobec pracowników w wieku 45 lat i więcej
10 WyszczególnienieLiczbaOdsetek Nie planuje się przyjąć nowych pracowników 26566,6% Planuje się przyjąć pracowników13333,4% Zapotrzebowanie kadrowe przedsiębiorstw
11 Zapotrzebowanie kadrowe przedsiębiorstw według wielkich grup zawodów [N=133] WyszczególnienieLiczba firm Liczba osób do zatru- dnienia Odsetek firm Odsetek osób do zatru- dnienia 1 KIEROWNICY10127,5%2,6% 2 SPECJALIŚCI314423,3%9,5% 3 TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL 284421,1%9,5% 4 PRACOWNICY BIUROWI12299,0%6,3% 5 PRACOWNICY USŁUG I SPRZEDAWCY 205515,0%11,9% 6 ROLNICY, OGRODNICY, LEŚNICY I RYBACY 120,8%0,4% 7 ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY 4112230,8%26,3% 8 OPERATORZY I MONTERZY MASZYN I URZĄDZEŃ 2612419,5%26,8% 9 PRACOWNICY WYKONUJĄCY PRACE PROSTE 7315,3%6,7%
12 Zapotrzebowanie kadrowe przedsiębiorstw według zawodów operatorów obrabiarek sterowanych numerycznie, monterów elektrycznego sprzętu gospodarstwa domowego, kierowców autobusu, pomocniczych robotników budowlanych, przedstawicieli handlowych, lakierników, monterów mebli, magazynierów, kierowców samochodów ciężarowych, sprzedawców, sprzedawców w branży spożywczej, księgowych, monterów osprzętu elektrotechnicznego.
13 Trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników Połowa firm poszukująca pracowników odczuwa trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Największe trudności ze znalezieniem właściwie przygotowanych kadr występują wśród firm działających w przemyśle, ochronie zdrowia i pomocy społecznej, budownictwie oraz w handlu i naprawach.
14 Powody występowania trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników
15 Kompetencje oczekiwane przez pracodawców Nazwa kompetencjiCzęstość występowania% występowania kognitywne (wyszukiwanie i analiza informacji)78,75% językowe33,75% języki obce56,25% techniczne2328,75% komputerowe2126,25% artystyczne11,25% fizyczne22,50% samoorganizacyjne*3138,75% interpersonalne **3341,25% biurowe22,50% kierownicze11,25% dyspozycyjne1620,00% matematyczne22,50% doświadczenie na identycznym/podobnym stanowisku lub w określonej branży 5872,50% *Samoorganizacja pracy i przejmowanie inicjatywy(rozplanowanie i terminowa realizacja działań w pracy, skuteczność w dążeniu do celu) **Kontakty z innymi ludźmi, zarówno ze współpracownikami, jak i klientami czy podopiecznymi
16 Zestawienie średnich ocen posiadanych kompetencji przez pracowników w wieku poniżej 45 roku życia oraz pracowników w wieku 45 lat i więcej
17 Zalety pracowników w wieku 45 lat i więcej w stosunku do młodszych pracowników
18 Wady pracowników w wieku 45 lat i więcej w stosunku do młodszych pracowników
19 Nieco ponad połowa badanych przedsiębiorstw w ciągu ostatniego roku organizowała szkolenia dla pracowników, w których brali udział pracownicy 45+. Zauważyć można zależność, że wraz ze wzrostem liczby pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie, rośnie odsetek firm kształcących pracowników. Wyszczególnienie Liczba zatrudnionych 0-910-4950-249 250 i więcej Tak32,6%53,9%69,2%85,0% Nie67,4%46,1%30,8%15,0% Polityka szkoleniowa przedsiębiorstw ze szczególnym uwzględnieniem pracowników w wieku 45 lat i więcej
20 Powody, dla których w badanych przedsiębiorstwach nie organizowano szkoleń pracownikom w wieku 45+
21 Potrzeby szkoleniowe pracowników, w tym pracowników w wieku 45 lat i więcej
22 Znajomość oferty wsparcia z Krajowego Funduszu Szkoleniowego
23 Wykorzystanie wsparcia z Krajowego Funduszu Szkoleniowego Zaledwie jedna czwarta firm znających ofertę Krajowego Funduszu Szkoleniowego korzystała z oferowanego wsparcia. Im większe przedsiębiorstwo, tym większy odsetek firm korzystających z dofinansowania kształcenia ustawicznego.
24 Formy wsparcia z Krajowego Funduszu Szkoleniowego, z których korzystały badane firmy
25 Doświadczenia w kształceniu ustawicznym 45+ Z przeprowadzonej analizy desk research wynika, iż w ramach realizacji założeń koncepcji 3L, w wielu krajach, w tym w Polsce, wdrażane są różnorodne inicjatywy, mające na celu zwiększenie poziomu wykształcenia wśród osób starszych, co wpływa na zwiększenie ich atrakcyjności na rynku pracy oraz – w efekcie – na minimalizowanie dyskryminacji ze względu na wiek w procesach rekrutacyjnych. Intensywność oddziaływania zdeterminowana jest starzeniem się ludności, w tym zasobów pracy, które w sposób szczególny dotkliwie oddziałują na przyszłość państw europejskich. Dlatego szczególnie ważne staje się kształcenie ustawiczne, mające na celu podtrzymanie zatrudnienia osób w wieku 45 lat i więcej. Podstawą działań podejmowanych na różnych poziomach w tym zakresie jest wysoka świadomość decydentów oraz pracodawców odnośnie do zachodzących procesów demograficznych i ich konsekwencji.
26 Działania kampania informacyjna, medialna – promująca istotę i znaczenie kształcenia ustawicznego, co mogłoby wytworzyć „kulturę” kształcenia ustawicznego osób dorosłych, w tym osób 45 lat i więcej; dostarczenie wiedzy i umiejętności podlaskim pracodawcom odnośnie do istoty, znaczenia i procedur wdrażenia zarządzania wiekiem w firmie, ze względu na fakt, iż kształcenie ustawiczne jest jednym z elementów procesu ZZL; dofinansowanie szkolenia zawodowego pracowników, w konsultacji z pracodawcami ze środków publicznych, w tym EFS (w takich krajach, jak np. Finlandia, Austria, w których nastąpił istotny wzrost odsetka osób starszych, objętych kształceniem ustawicznym, nie byłoby to możliwe bez wsparcia finansowego); bezpłatne doradztwo kierowane do firm, zwłaszcza w zakresie analizy potrzeb szkoleniowych pracowników (wzorem Austrii); kształcenie osób pracujących w wieku 45 lat i więcej w innych formach, poza zakładem pracy. Interesującym rozwiązaniem jest utworzenie Uniwersytetu Drugiego Wieku (np. w Białymstoku). Ważne jest tutaj współdziałanie władz samorządowych oraz organizacji pozarządowych oraz instytucji rynku pracy.