1 Presentada por: Virginia Domercant 2004-0786. Sonia Mejía 2005-1686. Yve Lise Ferrus 2005-2022 María Martínez 2006-0638 Ruch Núñez 2006-0981 Ayda Malagón 2006-1504.

2 Función por medio de la cual se encauzan las actividades a la ejecución eficiente de planes y programas para lograr el mas alto espíritu de colaboración y entusiasmo de parte de quienes las realizan. Guiar, supervisar a los subalternos y estimularlos para que trabajen eficiente y eficazmente. Debe ir acompañada de responsabilidad y la debida autoridad, para que surjan los efectos deseados en los niveles correspondientes. Guiar, supervisar a los subalternos y estimularlos para que trabajen eficiente y eficazmente. Debe ir acompañada de responsabilidad y la debida autoridad, para que surjan los efectos deseados en los niveles correspondientes.

3 Requisitos que Debe Tener un Director Según el Dr. John McGibony: Educación Personalidad Espíritu de servicio Imaginación Iniciativa Don de mando Conocimiento de la naturaleza humana Capacidad como guía Educación Personalidad Espíritu de servicio Imaginación Iniciativa Don de mando Conocimiento de la naturaleza humana Capacidad como guía Diplomacia Decisión Paciencia Lealtad Estabilidad emocional Sentido del humor Equidad Capacidad para aceptar críticas Diplomacia Decisión Paciencia Lealtad Estabilidad emocional Sentido del humor Equidad Capacidad para aceptar críticas

4 Planificación Organización Dirección Control Planificación Organización Dirección Control

5 Identificación del problema y análisis de la situación Exploración de soluciones Solución de la alternativa más deseable Implantación de la decisión Evaluación de resultados

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7 El hombre es un fenomeno multidimensional Depende de: a)Factores Internos Consecuentes de sus caracteristicas de personalidad; - Capacidad de aprendizaje -**Motivacion: Voluntad y deseo de actuar -Percepcion de los ambientes b) Factores externos Consecuentes de las caract organizacionales; -Sistema de recompensa y castigos -Factores sociales, politicos y cohesion grupal existente

8 Según las investigaciones de Abraham Maslow el individuo experimenta la siguiente jerarquía de necesidades que influyen en su comportamiento. 1. Fisiológicas 2. De Seguridad 3. Sociales 4. De Estima o reconocimiento 5. Autorrealización

9 Hezberg El dinero no tiene el valor absoluto que se pretende dar. Señala que hay otros factores motivadores. Afirma, que el hombre tiene 2 categorías diferentes de necesidades independientes una de otra y que influyen en la conducta de modo distinto. FACTORES HIGIENICOSFACTORES MOTIVADORES 1.MEDIO AMBIENTE 2.POLITICA 3.ADMINISTRACION 4.SUPERVISION 5.CONDICIONES DE TRABAJO 6.DINERO 7.RELACIONES INTERPERSONALES 8.POSICION 9.SEGURIDAD 1.EL TRABAJO MISMO 2.EXITO 3.RECONOCIMIENTO DEL LOGRO 4.TRABAJO DESAFIANTE 5.RESPONSABILIDAD ACRECENTADA 6.DESARROLLO Y ADELANTO

10 Douglas MacGregor Teoría “X” y Teoría “Y” Considera que hay 2 grandes grupos de opinión en el trabajo. TEORIA “X”TEORIA “Y” LAS PERSONAS QUE QUIEREN SER DIRIGIDAS, QUE TEMEN Y NO QUIEREN ASUMIR RESPONSABILIDADES, BUSCAN LA SEGURIDAD MOTIVADAS POR EL DINERO. **REQUIEREN DE CONTROL Y SUPERVISION ESTRECHA. SE LES CONSIDERA INDIGNAS DE CONFIANZA, IRRESPONSABLES E INMADURAS. PUEDEN SEGUIR UNA DIRECCION PROPIA Y SER CREATIVO EN EL TRABAJO, SI SE LE MOTIVA ADECUADAMENTE. ** NO ES NECESARIA UNA SUPERVISION ESTRECHA NI SISTEMA DE CONTROL.

11 Chris Argins Opina que las empresas modernas y las organizaciones industriales no le permiten al hombre alcanzar el grado de madurez deseable, debido a los sistemas de trabajo y a las condiciones del amb. en que se desarrollan las act. De los niveles jerarquicos hasta hasta los niveles operativos considerando los individuos como: INMADUREZMADUREZ PASIVIDAD DEPENDENCIA CONDUCTA INMADURA INTERESES EMPRECISOS Y SUPERFICIALES POSICION SUBORDINADA FALTA DE CONCIENCIA DEL YO MAYOR ACTIVIDAD INDEPENDENCIA CAPACIDAD DE COMPORTAMIENTO ADECUADO INTERESES MAS PROFUNDOS POSICION DE IGUALDAD CONCIENCIA Y CONTROL DEL YO

12 En cualquiera de los casos para el cumplimiento y satisfacción del individuo en el trabajo, es necesario: -Contar con un Amb propicio -Considerar los Aspectos Humanos MASLOWHERZBERGMACGREGOR Y ARGINS FUNDAMENTA SU TEORIA DE MOTIVACION EN LAS DIF NECESIDADES HUMANAS FUNDAMENTA SU TEORIA EN EL AMB EXTERNO Y EN EL TRABAJO DEL INDIVIDUO, FOCALIZANDO PRINCIPALMENTE LA NATURALEZA DE LA TAREA SE REFIEREN A LOS TIPOS DE ADM QUE TENGA LA INSTITUCION Y AL MANEJO DE LAS PERSONAS SEGUN SUS CARACT Y MADUREZ MENTAL

13 Medio indispensable para transmitir las ordenes e instrucciones que deben conducir a la acción en forma tal, que el resultado de las act coadyuve a la exitosa realización de los objetivos. Según Idalberto Chiavenato, la comunicación es la expresión e intercambio de pensamientos y sentimientos. El fracaso en la comunicación puede dar como resultado: – Perdida de ptes, de tiempo y a veces graves equivocaciones.

14 Señal enviadaSeñal recibida Fuente De Informacion TransmisorCanalReceptorDestino Fuente de ruido

15 La comunicación eficaz se puede clasificar en 3 tipos básicos según el comportamiento de los individuos: A) Individuos analíticos B) Individuos emocionales C) Individuos visuales

16 Delegar Autoridad y Responsabilidad “La gente que toma decisiones y vigila que se realicen tiene autoridad. Esto con el fin de que se haga el trabajo del cual es responsable”. Autoridad Delegar (Dar a otros el poder para la toma de decisiones). Ventajas: Ahorra tiempo, realización de varias tareas simultáneas, ahorra retrasos cuando se espera decisiones de un superior, disfrute del trabajo y conocimiento. Desventajas: Decisiones equivocadas, dejadez del jefe, personal con experiencia insuficiente y sobrecarga a los subordinados.

17 Reglas Para Delegar Autoridad y Responsabilidad  Claridad de los que se delega.  Selección del personal adecuado y vigilancia del cumplimiento.  Explicar al resto del personal la decisión de delegar y a quien se delego.  No interferir al menos que se le pida.  Apoyo y seguimiento al trabajo.  Claridad de los que se delega.  Selección del personal adecuado y vigilancia del cumplimiento.  Explicar al resto del personal la decisión de delegar y a quien se delego.  No interferir al menos que se le pida.  Apoyo y seguimiento al trabajo.

18 Estilos de Supervisión Autocrático Anárquico Democrático ¡Haga lo que le digo! (Inseguridad, humillación e irresponsabi- lidad). ¡Haga lo que quiera! (libertad) ¡pongámonos de acuerdo sobre lo que hay que hacer! (desarrollo, responsabili- dad e iniciativa)

19 Nota: la elección del estilo de supervisión depende del tipo de trabajo a realizar y el tipo de personas a supervisar. Complejidad. Decisiones Rápidas. Dificultad. Necesidad de Resultados Concretos. Necesidad de Trabajos Creativos. Complejidad. Decisiones Rápidas. Dificultad. Necesidad de Resultados Concretos. Necesidad de Trabajos Creativos. Habilidad Confiabilidad. Experiencia. Disponibilidad. Habilidad Confiabilidad. Experiencia. Disponibilidad.

20 Tareas que requieran coordinación y consistencia. Gran número de personas. Tareas controladas por políticas estrictas y de acción inmediata (emergencias, epidemias). Gente que no tiene clara las metas de la organización. Personal con habilidad o experiencia limitada. Gente que se sabe no es confiable. Nota: el estilo de supervisión varía según las circunstancias.

21 MOTIVACION Son los estimulos que llevan a una persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacion. Es un resultado de la interaccion entre una persona y una situacion Se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objectivos organizacionales. Elementos claves :Esfuerzo, objectivos organizacionles, nesecidad.

22 TEORIA DE MASLOW

23 Clasificación según Hezberg: Factores Higiénicos 1.Medio Ambiente 2.Política 3.Administración 4.Supervisión 5.Condiciones de Trabajo 6.Dinero 7.Relaciones interpersonales 8.Posición 9.Seguridad Factores Motivadores 1.El trabajo mismo 2.Éxito 3.Reconocimiento del logro 4.Trabajo desafiante 5.Responsabilidad acrecentada 6.Desarrollo y adelanto

24 Gente con poca ambicion, Disguatan trabajar Evitan responsabilidad Necesidad de supervision para trabajar con eficacia Pueden dirigirse solos Aceptan y buscan responsabilidad El trabajo como una actividad natural.

25 Teorias de las 3 necesidades ( David Mc Clelland) Necesidad de poder Necesidad de logro Necesidad de pertenencia.

26 Según Argiris: Inmadurez Pasividad Dependencia Conducta inmadura Intereses imprecisos y superficiales Posición subordinada Falta de conciencia del Yo Madurez Mayor actividad Independencia Capacidad de comportamiento adecuado Intereses más profundos Posición de igualdad Conciencia y control del Yo

27 La intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas difíciles incrementan el empeño contrariamente a las fáciles. La retroalimentación mejora el desempeño. Supone el compromiso del individuo con la meta. La auto eficacia es fundamental. La cultura influye sobre la fijación de metas.

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29 Las personas comparan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros individuos. El individuo se compara con otros. Tendencia: las personas prefieren compararse con alguien del mismo sexo.

30 Se basa en 3 relaciones: – Esfuerzo-Desempeño: ¿Cuánto me tengo que esforzar para lograrlo? – Desempeño-Recompensa: ¿Por cuánto esfuerzo tendré la recompensa? – Recompensa-Metas Personales: ¿Me interesa la recompensa?

31 “Temas actuales de motivación al personal” : Dificultades multiculturales. Motivación a grupos de trabajadores exclusivos. Diseño de programas apropiados de remuneración.

32 Dificultades multiculturales. Énfasis en el individualismo y las características culturales de los individuos. “El trabajo de un grupo motivará a los empleados cuando la cultura del país tenga una puntuación alta en el criterio de la calidad de vida”. Ej. Necesidad de logro mayor en (Estados Unidos, Canadá y Gran Bretaña) y relativamente ausente en (Chile y Portugal).

33 Motivación a Grupos de Trabajadores Exclusivos.

34 Diseño de Programas Apropiados de Remuneración. Administración a libro abierto: Presentar el empleado el estado financiero (motivación toma de mejores decisiones). Logran que el empleado piense como un propietario. Programa de reconocimiento para empleados: Premios, felicitaciones y reconocimiento públicos. Pago por desempeño: Mejor rendimiento financiero. Programa de opción de compras de acciones: Instrumento financiero que otorga a los empleados el derecho de comprar acciones del establecimiento.

35 De la Teoría a la Práctica.

36 LIDERAZGO

37 1. ¿Cómo distinguir entre un gerente y un líder? Los gerentes son asignados en sus puestos. Los líderes son designados o surgen de un grupo de trabajo. 2. ¿Deben todos los gerentes ser líderes o viceversa? Gerentes, líderes ideales. No todos los líderes deben ser gerentes. (PERSPECTIVA GERENCIAL) Líder: Alguien que puede influir en otros y posee autoridad gerencial. Liderazgo: Proceso que consiste en influir en un grupo para orientarlo hacia el logro de objetivos.

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41 1.Modelo de Fiedler:

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47 Gerente Asignado en su puesto Líder Aquella persona que se desempeña como guía o jefe de un grupo Liderazgo Proceso que consiste en influir en un grupo para orientarlo hacia el logro de objetivos

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50 Credibilidad que es el grado en los que los seguidores perciben a alguien como honesto, competente capaz de inspirar. La confianza se define como la creencia en la integridad el carácter y la habilidad de un líder.

51 Pactique la apertura Sea justo Exprese sus sentimientos Diga la verdad Muestre constancia Cumpla sus promesas Mantenga confidencias Demuestre capacidad

52 La ética forma parte del liderazgo en muchas formas. De acuerdo con las conclusiones de un estudio recientes el liderazgo ético es mas que ser ético, es reforzar la ética a través de mecanismos organizacionales, como la comunicación, y el sistema de recompensa. Por lo tanto antes de juzgar a cualquier líder como eficaz debemos considerar el contenido moral de sus metas y los medios usados para lograrlas.

53 El liderazgo en línea abarca muchas tareas nuevas, incluso para los gerentes de empresas que ya han establecido instalaciones físicas. Aumento del poder a los empleados en la toma de decisiones.

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