1 Primeras Jornadas ANCAP- Universidad de la República Sistema de Remuneración Variable 28 de abril de 2008

2 Empresas del Grupo ANCAP Pamacor S.A. Alcoholes del Uruguay S.A. CABA S.A. CONECTA Gas Natural. GASUR Gasoducto Cruz del Sur Cementos Del Plata S.A. ANCSOL CARBOCLOR SOL Petrolera Del CONOSUR PETROURUGUAY DUCSA

3 Empresas del Grupo ANCAP PETROURUGUAY S.A. Fue creada en el año 1991 con el objetivo de participar activamente en la exploración y explotación de hidrocarburos en el exterior, habiendo comenzado su actividad en la República Argentina. CEMENTOS DEL PLATA S.A. Creada en 1999 para vender cemento portland en Uruguay y Argentina, asesorar a ANCAP en todas las áreas operativas de sus plantas y recomendar inversiones. Cementos del Plata S.A. Es 5% de ANCAP y 5% de Loma Negra CIASA Argentina. PAMACOR S.A. Su cometido es la exploración y explotación de recursos minerales. ANCAP participa en un 99% del capital accionario de PAMACOR S.A. PETROLERA DEL CONOSUR S.A. Distribución de combustibles y lubricantes en la República Argentina, ANCAP participa indirectamente a través de la propiedad de ANCSOL S.A. (SAFI). El 8 de abril de 2006 se efectuó la venta del 50% de su participación accionaria a PDVSA Argentina S.A. CARBOCLOR S.A. Industrialización y comercialización de solventes químicos en la República Argentina. ANCAP participa en un 74,26% del capital accionario

4 CONECTA S.A. y Gasoducto Cruz del Sur S.A. Vinculadas a la importación, transporte, comercialización y distribución de gas natural y gas propano en el país y en el exterior. ANCAP participa en el 45% del capital accionario. CABA S.A. Elaboración y comercialización de alcoholes y bebidas alcohólicas. ANCAP es propietaria del 100% del capital accionario. GASUR – GAS URUGUAY S.A. Gas licuado de petróleo con destino a grandes clientes. ANCAP participa en el 45% del capital accionario. ALCOHOLES DEL URUGUAY S.A. Comercialización de alcoholes y azúcar. ANCAP es propietaria del 90% del capital accionario. DUCSA Distribuidora Uruguaya de Combustibles S.A. Es la distribuidora oficial de los combustibles, lubricantes y gas licuado de ANCAP en todo el país. ANCSOL S.A. El objetivo principal es realizar inversiones en el exterior. ANCAP es propietaria del 100% de su capital accionario

5 Sistema de Remuneración Variable que debe de estar vinculado a: Qué = Indicadores de Gestión (CMI) Qué = Indicadores de Gestión (CMI) Indicadores de Desempeño Indicadores de Desempeño Cómo = Medición de Competencias Cómo = Medición de Competencias En el año 2009 debemos de tener una propuesta de este sistema. En el año 2009 debemos de tener una propuesta de este sistema.

6 1. Antecedentes sobre remuneración variable: Productividad. 2. Contexto Actual 2.1 Sistema de Planificación Estratégica 2.2 Procesos 2.3 Organización. 2.4Cambio Cultural.

7 1. BASES PARA EL PAGO DE PRODUCTIVIDAD. Productividad Global: Ingresos/ Costos totales (Ingresos Operativos + Ingresos Financieros Normales + Ingresos Diversos Normales) / (Costo de lo Vendido + Gastos de Adm. y Ventas + Egresos Diversos + Intereses Perdidos + Costo de Oportunidad del Capital Propio). Productividad Parcial de Mano de Obra: ingresos/ costos de personal. Idéntico Numerador / (Retribuciones Personales + Aportes Sociales + Beneficios Sociales + Seguros)

8 Pago de productividad El pago de productividad se verificará en caso de que exista Productividad Global y Productividad Parcial de Mano de Obra. Tope de 20% de la utilidad final, sujeto: 50% en base a Requisitos Personales 20% en base a Indicador de Negocio (Energía y Portland) 30% en base a Indicador de Área (División, Departamento o Sección).

9 Criterios a seguir: El Año Base será el promedio de un trienio a precios corrientes. Las magnitudes se expresarán en Pesos Constantes del período base. Los Ingresos Operativos se calcularán, para cada Negocio, como Precio Unitario Medio del período base x Cantidades del Año Corriente. El Crudo y los Derivados se tomarán a Precio del Barril del período base x Tipo de Cambio Medio del período base x Cantidad del Año Corriente Los Ingresos y Egresos Financieros se deflactarán por la variación de Libor año y US$ (sus elementos determinantes) respecto al período base. El Costo de Oportunidad del Capital se calculará según el promedio simple de los stocks inicial y final de un mismo ejercicio multiplicado por una tasa de retribución de este capital que se determinará como la Libor promedio del período base más 2%. Para las restantes magnitudes involucradas en las fórmulas, se llevará al período base el valor en pesos corrientes deflactándolo por IPC. Para aislar el efecto de las innovaciones tecnológicas, capacidad ociosa o procesos tecnificados, la productividad parcial de la mano de obra se abatirá en un determinado porcentaje.

10 Reunión periódica para analizar el comportamiento de los distintos indicadores. La productividad se abonará en dos cuotas. La liquidación de cada cuota se efectuará de la siguiente manera: (Nominal+Antigüedad+Viático Comida+Producto) mes x 6 x % PPMO acotado devengó. La PPMO se liquidará en forma proporcional al tiempo trabajado en el ejercicio durante el cual se devengó.

11 Estrategia Procesos Recursos y competencias Organización Satisfacer a las necesidades de las partes interesadas... …a través de los procesos de negocio, … … recursos y elementos organizacionales efectivos y alineados. Modelo de Empresa de Alto Rendimiento (HPB*) Partes interesadas Clientes Trabajadores Estado Sociedad / Comunidad... Procesos de negocio Planificación estratégica Presupuestación de capital Producción y comercialización de derivados de petróleo... Organización Responsabilidades, funciones Remuneración Medición del desempeño Sistemas de gestión … Recursos y competencias RRHH y sus competencias Dotación Sistemas de información... * High Performance Business® Misión, Visión y Valores Gobernancia Cultura 2.1 Sistema de Planificación Estratégica: 2.1 Sistema de Planificación Estratégica: El plan estratégico genera la necesidad de revisar en detalle los procesos, la organización y los recursos de ANCAP, incluyendo aspectos relacionados con la cultura y la Gobernancia

12 Estrategia corporativa Estrategias de negocios para 12 segmentos definidos –Negocios energéticos -Refinación -Distribución y Comercialización -Lubricantes -Exploración y Producción -Gas Natural -GLP -Biocombustibles –Negocios diversificados -Azúcar -Pórtland -Petroquímica -Bebidas alcohólicas -Alcoholes y Solventes Industriales Estrategias funcionales críticas para el desarrollo del plan -Finanzas -Recursos Humanos

13 2.2 Procesos clave de negocio para ANCAP Procesos clave Planificación estratégica Presupuestación de capital Producción y venta de combustibles Suministro local de combustibles Producción y comercialización de cemento Gestión de RRHH Desarrollo y gestión de nuevos negocios

14 2.3 Organización 2.3 Organización Esta basada en una “filosofía” que posibilite la implementación del Plan Estratégico. Simplificación de cargos en base a responsabilidades y funciones para: - Gestionar eficientemente la relación entre las personas y sus responsabilidades. - Facilitar el desarrollo, la capacitación y la movilidad Definición de un modelo de competencias Estructura mixta con unidades de negocio y de servicios con gestión en cada uno de ellas independiente de las formas societarias Sistema de remuneraciones más simple de gestionar, que contemple diferentes remuneraciones aún para un mismo nivel jerárquico, en función de determinados factores que brinden una base racional. Compensación variable por resultados propios y de equipos/áreas Estructura Creación de un sistema de indicadores de desempeño transparente que asegure unidades de negocio y de servicios medibles en su desempeño Medición de Resultados Cargos y perfiles Remuneraciones Desarrollo de relaciones cliente / proveedor mediante un sistema que incentive la prestación de servicios de calidad entre las áreas de servicio y de negocios Relaciones cliente proveedor Cultura Orientada a resultados. Que promueva la asunción de responsabilidades, toma de decisiones y riesgos asociados 1

15 El diseño de la nueva organización debe tener criterios específicos que satisfagan los objetivos de cambio organizacional alineados con la estrategia Flexibilidad Optimización de recursos Orientación a resultados Responsabilidades claras Delegación eficiente Toma de decisiones ágil Desarrollo del capital humano Orientación al cambio Estrategia Organización

16 Resumen de proceso de la organización Validación. Validación. Valuación. Dotación. Escala Salarial / Carreras Horizontales.

17 Responsabilidad Propósito u objetivo que contribuye, directa o indirectamente, al cumplimiento de los objetivos de la empresa Conjunto de actividades o tareas que hacen posible el cumplimiento de una responsabilidad Función Validación responsabilidades, funciones y perfil Los cargos de una organización, definidos por responsabilidades, funciones y perfil, se agrupan de manera de facilitar la gestión de recursos humanos. Cargos Cargo 1 Cargo 3 Cargo 2 Cargo 4

18 Factores Comunes CONOCER HACER RAZONAR Competencia Solución de Problemas Responsabilidad Valuación 1.Educación y Experiencia 2.Armonización e integración de tareas 3.Relaciones interpersonales

19 Solapamiento de la estructura Grados Pesos 19% Banda Salarial 1

20 2.4 Cambio Cultural Visión: Ser una empresa integrada de energía de propiedad estatal, líder en el mercado uruguayo de combustibles y lubricantes, de cementos Pórtland y en el desarrollo de los biocombustibles; con vocación regional, con enfoque en el cliente y la generación de valor, ambiental y socialmente responsable y que contribuye al desarrollo productivo y social del país. Misión: Aseguramos al país el abastecimiento de nuestros productos energéticos y proveemos cementos Pórtland y alcoholes, todo ello conforme a estándares regionales de calidad y a las necesidades de los clientes. Estamos orientados al mejoramiento continuo de la competitividad, propiciamos el desarrollo integral y la participación del personal, actuamos con responsabilidad social y ambiental y estamos comprometidos con la confianza que genera nuestra empresa.

21 Valores y principios Integridad y Respeto: Actuar con rectitud, probidad y honestidad, manteniendo un comportamiento ético e intachable y promoviendo una rigurosa coherencia entre acciones y valores. Reconocer la dignidad y los derechos de los demás, evitando toda clase de desconsideración. Transparencia: Compromiso y disposición de actuar en forma clara, sin ambigüedades, difundiendo oportunamente los datos e información adecuada en forma fiel y verificable, tanto interna como externamente y de acuerdo con las normas internas y la legislación vigente. Honestidad: Actuar siempre basados en la verdad y en la justicia, dando a cada quien lo que le corresponde, incluido uno mismo, con honradez y rectitud. Ser honesto es ser real, genuino, auténtico, objetivo, expresando respeto por uno mismo y por los demás. Responsabilidad: Actuar diligentemente y con conocimiento en la realización de las funciones, deberes y obligaciones encomendadas, previendo y asumiendo las consecuencias de las acciones y decisiones adoptadas, comprometiendo todas nuestras capacidades. Eficiencia y Eficacia: Cumplir con los objetivos fijados mediante el uso optimizado en tiempo y forma de los recursos disponibles, de manera de obtener el mejor resultado para los dueños, clientes y empleados. Desarrollo integral del personal: Potenciar el desarrollo y la formación integral de las personas que conforman la empresa, estableciendo y fortaleciendo un ambiente laboral de confianza y compromiso, que promueva y facilite la participación, el trabajo en equipo y el respeto, así como la igualdad de oportunidades, la no discriminación y el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar. Compromiso con la seguridad, con la salud y con la preservación del medio ambiente: Orientar la gestión de la empresa de modo que sus actividades se realicen en condiciones de seguridad para las personas y los bienes materiales bajo su responsabilidad. Asegurar altos estándares de salud para todos los trabajadores. Orientar los planes, programas, actividades y operaciones de la empresa en todas sus etapas, por las mejores prácticas disponibles en materia de conservación y protección ambiental.

22 Provocar un cambio en el perfil del personal de ANCAP -Con Visión Estratégica -Orientado a Resultados -Foco en el Cliente -Liderazgo para el cambio Fomentar el desarrollo del máximo potencial de las personas y de las relaciones laborales Fomentar la equidad Promover la alineación, compromiso y motivación con la estrategia global de ANCAP Promover un cambio de estilo de gestión en la conducción de las personas -La persona en un rol central -Las personas con responsabilidad de conducción implementan las políticas de recursos humanos -Gestionar en forma participativa promoviendo el trabajo en equipo

23 IniciativasEjes u Programa cambio cultural. u Modelo de competencias organizacionales u Programa cambio cultural. u Modelo de competencias organizacionales u Agrupamiento y adecuación de cargos u Sistema de Compensaciones u Incorporaciones y planes de egreso u Agrupamiento y adecuación de cargos u Sistema de Compensaciones u Incorporaciones y planes de egreso u Evaluación ocupantes posiciones claves u Sistema de Gestión del desempeño u Evaluación ocupantes posiciones claves u Sistema de Gestión del desempeño Valores, cultura, competencias criterios organizacionales Cimientos Estructura organizativa. Estructura de Compensaciones. Dotación y Perfiles Estructura y Recursos Objetivos. Desempeño y potencial Medición Formación y desarrollo. Cuadros de reemplazo. Planes de carrera. Promociones. Desarrollo u Cuadros de reemplazo posiciones claves u Matriz de planificación de los recursos humanos u Planes de rotación u Programas de desarrollo de habilidades de conducción u Cuadros de reemplazo posiciones claves u Matriz de planificación de los recursos humanos u Planes de rotación u Programas de desarrollo de habilidades de conducción u Programa de comunicación u Comités de Gestión u Programa de comunicación u Comités de Gestión Comunicación en cascada Comunicación

24 Muchas gracias