1 Privacidad de los datos personales v/s acceso a la información salarial. Chile y Derecho ComparadoChristine Weidenslaufer von K. Paola Alvarez Droguett

2 Estructura de la presentaciónPrivacidad de datos personales v/s acceso a la información salarial. Regulación Nacional. Derecho Comparado. Mediación interna por discriminación laboral. Austria, EEUU y Noruega. Jurisprudencia de Colombia: construcción del principio “a trabajo de igual valor, igual salario”.

3 Privacidad de datos personales v/s acceso a la información salarial

4 Regulación Nacional Constitución Política:Derecho a la vida privada: art. 19 n. 4 (enunciado) Contenido del derecho: interpretación de la doctrina y la jurisprudencia Definición doctrina: “derecho de las personas a que sus asuntos , conductas, documentos y comunicaciones e imágenes, así como los lugares que se generen no sean conocidos por terceros sin su conocimiento” (Fernando Jiménez, 2014)

5 Regulación Nacional Tribunal Constitucional: sentencia de los roles 1732 y 1800 acumuladas (2011) sobre constitucionalidad del deber transparencia activa de las empresas publicas (sueldos de altos ejecutivos de TVN).Conclusión: Este derecho no tiene un carácter absoluto, se puede restringir en casos que acarrean repercusiones a la vida social y puede afectar a terceros y al interés legítimo de la sociedad.

6 Regulación Nacional Ley de Protección a la Vida Privada (Ley N° ): Los datos sensibles son un ámbito especialmente protegidos de este derecho Las remuneraciones son un dato personal pero no dato sensible, según la Ley. Lo anterior, sin perjuicio de su protección por el art. 19 número 4, CPR . La igualdad de remuneraciones por un trabajo de igual valor hace referencia a que por un mismo trabajo la remuneración debe ser la misma, en tanto por trabajos distintos pero de igual valor, la remuneración también debe ser la misma. La evaluaci´pn del puesto de trabajo es un procedimiento formal que por medio del análisis de contenido de los trabajos, les asigna un valor numérico.

7 Regulación Nacional Código del Trabajo:Art 154: obligación del empleador de reserva de toda la información y los datos privados de los trabajadores a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. Esta norma se tuvo presente en la modificación al CT: por ej. Ley N°20.940, que estableció el derecho de información de las organizaciones sindicales (incluyendo remuneraciones). Existen 2 métodos: Método global o de clasificación y Método analítico. Factores: se detallan en la lámina. Se le asigna un puntaje a cada uno de estos factores y se saca un valor, entonces si dos trabajos tienen el mismo valor numérico, la remuneración de ambos debe ser la misma. Interesa el contenido mismo del trabajo y no las características, capacidades y rendimientos de quien las ejecuta.

8 Regulación Nacional Norma impugnada: TC rechazó la solicitud de inconstitucionalidad del acceso a información de remuneraciones (arts CT) Concluyó: No se vulnera la vida privada, toda vez que la información no se está abriendo a cualquiera, sino que sólo a los miembros del sindicato y es entregada a la finalidad de la negociación colectiva, no a otro propósito. Feminización del trabajo y masculinización del trabajo: La segregación laboral suele generar estereotipos que llevan a que hombres y mujeres opten por ciertas profesiones o actividades. Los hombres tienden a realzar mayor número de horas extras. La ocupación se ha desplazado desde el sector agrícola al de servicios, sin embargo, aún existe una cantidad mayor de mujeres en la agricultura que de hombres. El emprendimiento en las mujeres se materializa mayoritariamente en Pymes que se encuentran en mercados saturados. Se topan además con barreras legales discriminatorias que les impide ampliar la empresa existente. La representación en cargos directivos de las mujeres sigue siendo baja.

9 Derecho Comparado En la experiencia extranjera, las legislaciones permiten solicitar información sobre remuneraciones, a distintos organismos, como: órganos de igualdad, inspecciones del trabajo, organizaciones sindicales, representantes de los trabajadores o consejos laborales. 1) CEDAW: define discriminación contra la mujer: toda distinción basada en el sexo menoscabar los derechos humanos y las libertades fundamentales de la mujer, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, en las esferas política, económica, social, cultural y civil. Discriminación en mat. de rem. derecho a igual remuneración y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo 2) Convenio Nº 100 sobre igualdad de remuneraciones de 1951 Ppio. de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor  designa las tasas de remuneración fijadas s/ discriminación de sexo De los convenios de la OIT más ratificados: 173 países de los 178 miembros han adherido a él 3) Tratado de Funcionamiento de la UE (versión consolidadda al 2012): Ppio. de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para mismo trabajo o de igual valor Los parámetro de comparación los ha entregado la legislación y la jurisprudencia (ej. el otro sexo, situación comparable, misma institución, etc.). Esto lo determinan los tribunales nacionales.

10 Francia El reclamo se hace ante el Defensor del Pueblo, quien puede requerir la información remuneracional e identificar un comparador adecuado y el acceso a parámetros para establecer un trabajo igual o de igual valor.

11 Austria El reclamo se presenta al Ombudsman o Defensor de la Igualdad de Trato, habiéndose interpretado constitucionalmente que los datos de remuneraciones no se consideran normalmente datos sensibles.

12 Noruega Se contempla el derecho del trabajador de pedir información remuneracional al empleador e incluso solicitar los criterios para fijar el salario de la persona o las personas con las que el trabajador se compara El trabajador que recibe esta información está sujeto a un deber de confidencialidad

13 Mediación interna por discriminación laboral. Austria, EE. UUMediación interna por discriminación laboral. Austria, EE.UU. y Noruega

14 Casos revisados: AustriaExiste un organismo público de resolución de reclamos por discriminación (en gral.). ADR en las empresas no está desarrollado (no hay incentivos). Hay bastante conducción de los conflictos (incluso informalmente) por parte de los sindicatos.

15 Casos revisados: NoruegaHay dos instancias de mediación pública pre judicial vinculantes para discriminación laboral: Junta de Conciliación y Junta de Resolución de Disputas (nivel municipal). Pueden existir mecanismos de ADR internos de la empresa pero no son obligatorios. No es necesario que el trabajador haya tratado de resolver el reclamo por ADR interno para acceder a las instancias prejudiciales o judiciales.

16 Casos revisados: EE.UU. Trabajadores pueden reclamar discriminación salarial via denuncia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), en base a EPA o al Título VII (Ley Der. Civiles).  En algunas organizaciones pueden estar disponibles uno o más métodos voluntarios de ADR.

17 Jurisprudencia de Colombia: construcción del ppioJurisprudencia de Colombia: construcción del ppio. “a trabajo de igual valor, igual salario”

18 Elementos determinantes de la aplicación del principio según la jurisprudencia:Código Sustantivo del Trabajo: art. 143  ppio. de igualdad salarial (actualmente, “a trabajo de igual valor, salario igual”). Corte Suprema de Justicia de Colombia: criterios de valoración para la determinación del trato igualitario son: puesto (objetivo), jornada (objetivo) y condiciones de eficiencia (subjetivo). Si hay diferencia entre elementos: habría una diferencia retributiva entre trabajadores. Análisis: debe hacerse para trabajadores dentro de un mismo contexto laboral y en igualdad de condiciones.

19 Elementos determinantes de la aplicación del principio según la jurisprudencia:CS: No se atenta contra el principio de igualdad y no discriminación, cuando a cierta persona o colectivo de personas se otorgue un trato diferente, pero basado en motivos razonables y legítimos, o relevantes.

20 Elementos determinantes de la aplicación del principio según la jurisprudencia:Doctrina: para aplicar efectivamente el ppio. debe considerarse tres variables (tertium comparationis): sujetos entre los cuales van a repartirse los bienes o los gravámenes; bienes o gravámenes que se van a repartir; criterio con el cual van a repartirse (que no puede ser raza, género, edad, etc. u otro no razonable).

21 Elementos determinantes de la aplicación del principio según la jurisprudencia:Hay un significativo número de fórmulas de repartición que pueden llamarse igualitarias. Las sentencias no dicen cuáles son tales. Debe recordarse que el Reglamento de criterios sobre el ppio. del trabajo de igual valor recién fue dictado en marzo de Por tanto, no hay jurisprudencia disponible.

22 Gracias