1 Prof. Rafael J Lozada 2014 Tendencias y Habilidades Gerenciales 1

2 Prof. Rafael J Lozada 2014 Exigencias claves de las organizaciones 2

3 Prof. Rafael J Lozada 2014 Exigencias claves de las organizaciones Corregir –Resolver situaciones Mejorar –Desempeño –Procesos Incrementar –Competitividad –Efectividad organizacional –Eficiencia operativa –Rentabilidad –Satisfacción laboral Asistir a personas y a la organización a – Desarrollar nuevas habilidades y competencias Se trata de agregar valor 3

4 Prof. Rafael J Lozada 2014 Que es una organización Agrupación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. 1 Sistema social compuesto por individuos o grupos de ellos que, teniendo valores compartidos, se interrelacionan utilizando recursos con los que desarrollan actividades para el logro de objetivos comunes. 2 Conjunto de variables o componentes de diversa naturaleza (estructura, estrategia, procesos, sistemas, gente, normas, responsabilidad, autoridad, valores, cultura, capacidades, etc..) que actúan entre sí, interdependientemente, con la finalidad de obtener un objetivo predeterminado y específico. 4 [1] Academia Real de La Lengua Española [2] Alicia Cartagena / Claudio Freijedo, Administración y Gestión de las Organizaciones, Ediciones Macchi, pag.13 [3] Enrique Viloria Vera, ¿Qué es una Organización?, Dist. Panactua C.A.

5 Prof. Rafael J Lozada 2014 Contextos 5 IndividuoOrganización Accionistas Equipo Maestría personal SinergiaAprendizaje Desarrollo sustentable Comunidad nacional e internacional Viabilidad

6 Prof. Rafael J Lozada 2014 La Organización como sistema abierto 6 SISTEMA ABIERTO TRABAJO PERSONAS ORGANIZACIÓN FORMAL ORGANIZACIÓN INFORMAL INTERNAMENTE… ESTRATEGIA ESTRUCTURA PROCESOS TECNOLOGÍA GENTE MODELO DE LAS 7S DE McKINSEY Estrategia, Estructura, Sistemas, Gente, Habilidades, Cultura + Valores Compartidos Modelo de Albert Low Estructura: Inversionista, Gente y Mercado. Proceso: Idea, Forma y Se vincula al mercado. BALANCED SCORECARD (BSC) Pantallas: Financiera, Satisfacción de Clientes, Gente y Eficiencia Operacional Modelo de las cuatro preguntas Qué, Cómo, Con quién Y Por qué + (Donde y Cuándo) Las tres Organizaciones de Elliot Jacques Organización supuesta (Percibida) Organización Real (Consultor) Organización requerida (Negocio) FAYOL: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar Enfoques SISTEMASISTEMA

7 Prof. Rafael J Lozada 2014 Historia del pensamiento organizacional 1900Frederick Taylor Organización científica "principios" del trabajo: Planeamiento-Preparación-Control-Ejecución 1900Frank Gilbreth Estudios de tiempos y movimientos, "therbligs" 18 movimientos físicos elementales para completar cualquier tarea laboral 1915 Henry Fayol Principios generales administración - 4 funciones (PODC) y 5 cualidades Física –Intelectual-Moral-Cultura General y Conocimientos especiales 1904Max Weber Organización Burocrática: Especialización-Jerarquía—Capacidades Técnicas-Reglas-Impersonalidad-Gerentes como funcionarios 1920Vilfredo ParetoDistribución de la riqueza – Teoría de la eficiencia 1927Elton Mayo Grupos de trabajo. Influencia de factores tangibles (iluminación) e intangibles que afectan el rendimiento individual y del grupo 1930Mary Follet Motivación individual - Gerencia Participativa 1935 Kurt Lewin Teoría Dinámica de la Personalidad-R elaciones Humanas - Dinámica de grupos - Gerencia del Cambio. C= F[P,A] 1938Chester BarnardLas funciones del ejecutivo : Comunicación y Coordinación 1949Capt. Edward A. MurphyLeyes de Murphy (Si algo puede salir mal, saldrá mal) 1954Abraham MaslowTeoría de Motivación “Necesidades” 1954 Peter DruckerPractica de gerencia, Gerencia por Objetivos 1955 Herbert Simon – Harold Leavitt Conducta humana y la toma de decisiones 7

8 Prof. Rafael J Lozada 2014 Historia del pensamiento organizacional 8 1956Ludwig von BertalanffyTeoría general de los sistemas 1957Cyril Northcote Parkinson Leyes de Parkinson (El trabajo de expande hasta llenar el tiempo disponible y los gastos se expanden hasta cubrir los ingresos) 1959Frederick HerzbergTeoría de Motivación “Factores” 1960Douglas McGregorTeoría X y Y 1960William E DemingCalidad Total “Catorce Principios” 1961Robert TannenbaumLiderazgo y Autoridad 1961David McClellandMotivación: Orientación al Poder, Logro y Afiliación 1962Chris ArgyrisCompetencia Interpersonal y Eficiencia Organizacional 1970Daniel Katz y Robert Kahn Teoría de los sistemas a las organizaciones – Psicología Social de las Organizaciones - Liderazgo 1971Ichak AdizesEstilos de incompetencia gerencial - Modelo para el cambio 1975Henry Mintzberg Trabajo directivo: Roles - Estructura de las Organizaciones 1977Hersey y BlanchardLiderazgo situacional 1980Edgar ScheinCultura empresarial y Liderazgo

9 Prof. Rafael J Lozada 2014 Historia del pensamiento organizacional 9 1981William OuchiTeoría Z 1982 Tom Peters Bob Waterman En busca de la excelencia. - Rasgos de empresas exitosas 1985Kaoru IshikawaControl total de calidad: revolución mental gerencial 1985Michael E. PorterPensamiento estratégico para ventajas competitivas 1986Harold J. LeavittRedescubrir visión, misión y propósito organizacional - Valores y creencias 1987Philip CrosbyFilosofía de calidad organizacional 1982Richard E. BoyatzisGestión por Competencias 1990 Michael Hammer James Champy Reingeniería de procesos 1990Peter M. Senge La complejidad organizacional, Trabajo + aprendizaje, Ventaja competitiva “5ta Disciplina” 1990Stephen Covey Liderazgo centrado en principios 7 Hábitos de la gente altamente efectiva 1995Daniel GolemanInteligencia Emociional 1997H James HarringtonFusión metodologías: Administración total del mejoramiento continuo 1997 Rober Kaplan David Norton Balanced Score Card : Aprendizaje y crecimiento-Procesos-Clientes-Finanzas 1998Martin SeligmaPsicología Positiva 1999 MICROSOFT SAP IBM Cuadro de mando, Reporting y Balanced Scorecard Consultas e informes simples (Queries y reports) Cubos OLAP (On Line Analytic Processing) CRM (Costumer Relationship Management)

10 Prof. Rafael J Lozada 2014 ¿Herramientas útiles o modas gerenciales? 10 Alianzas Estratégicas, Argumentación, Balance vida-trabajo, Capital Intelectual (Humano – Estructural – Relacional) Ciclo de Vida, Coaching, Compañías Visionarias, Competitividad, Consenso, Curva de Aprendizaje, Downsizing, Empleabilidad, Empoderamiento, Equipos auto dirigidos, Feed back, Feed Forward, Indagación Apreciativa, Inteligencia Emocional, Mejores prácticas, Mentor, Multifuncional, Organización de alto desempeño, Organización matricial, Organizaciones que aprenden, Outplacement, Outsourcing, Pensar fuera de la caja, Psicología Positiva, Proactividad, Retroalimentación de 360 grados, Sinergia, Ganar-Ganar, Transparencia, Tutor, Violencia laboral, etc. Otros: Pubbing, Transferencia de Habilidades, Lazos Sociales, Solopreneur

11 Prof. Rafael J Lozada 2014 Ciclo Invención. – Comienza a surgir literatura sobre el concepto. La nueva técnica gerencial es presentada en publicaciones populares. Adopción. –Aparecen anécdotas y casos en la literatura popular. Crece de manera significativa el número de publicaciones sobre la técnica. Desencanto. –La literatura académica define condiciones de aplicación, desventajas y limitaciones de la técnica. El número de publicaciones comienza a descender. Abandono –. La literatura popular denuncia las limitaciones de la técnica. Decrece significativamente el número de publicaciones sobre la moda. 11 Carson y otros, 1999

12 Prof. Rafael J Lozada 2014 ¿Como usamos todo esto? Investigue su aplicabilidad. –Evalúela, analícela y explore las oportunidades en detalle. Pregunte casos de éxito. Investigue como medir resultados. –Evalúe los resultados constantemente. No tenga temor a aprender y fracasar. Sea honesto. Los conceptos y herramientas gerenciales no siempre deben ser implantadas. No piense en recetas. 12

13 Prof. Rafael J Lozada 2014 Un modelo local para el Diagnóstico Organizacional * Preguntas 13 ¿qué? ¿por qué? Estrategia Procesos Estructura compromiso cultura valores Competencias ¿con quién? ¿cómo? ¿dónde? ¿cuándo? L L * “De la estrategia a la acción” Rafael García Casanova, 2000 Las Organizaciones existen para: 1.- Reportar dividendos a los accionistas. 2.- Satisfacer la demanda social para la cual se ha comprometido. 3.- Satisfacer la demanda de sus trabajadores (responsabilidad social).

14 Prof. Rafael J Lozada 2014 Gerencia del Siglo XXI 14 Ascenso de Asia: China y la India lideran el crecimiento económico y la reducción de la pobreza. Choque de civilizaciones: Islamismo con dificultad para insertarse en la globalidad. Resto no. Demografía Europ / Japon: - poblac. Afric / Medio o / Sur de A: + pob. EEUU / Chin / Amer.lat.: Crecimiento. Saludable. TENDENCIAS Brecha Social : La pobreza se reduce. Brecha entre ricos /pobres es mayor. Acceso a la información: Telecom. y medios de difusión masiva crecen. + Personas conectadas e informadas. Aspiraciones crecientes: Los pobres saben cómo viven los ricos y quieren emularlos. Propiedad intelectual concentrada: Concentración en países + avanzados. Países asiáticos generación de conocimientos significativa. Tecnología al rescate: Biotecnología en aumento. Menos consumo de recursos naturales. Impacto ambiental aceptable. Ambiente en crisis: Consumo creciente de ricos y pobres no soportable. Recursos naturales se agotan. Ambiente contaminado. Calentamiento global acelerado. Multipolaridad: Se avanza lentamente hacia un orden mundial multipolar, luego del unipolar existente. Integración económica y política: Globalización de los mercados sigue su curso, lo político va más lento. Crisol de Culturas: Reafirmación de culturas nacionales y regionales, se modifican, intercambian y fusionan. La familia divergente: Occidente: diversidad creciente de familias Asia: familia tradicional, de momento. Dominio de Empresas Multin.: Grandes empresas dominan tecnología. Fuente: La gerencia del siglo XXI, Antonio Francés Tomado de revista del IESA “debates”, volumen XI, Nº 1, enero/marzo 2006 Fuente: La gerencia del siglo XXI, Antonio Francés Tomado de revista del IESA “debates”, volumen XI, Nº 1, enero/marzo 2006

15 Prof. Rafael J Lozada 2014 Extractos de la encuesta PWC 1 China y la India todavía en expansión pero a ritmo más lento. Por el contrario, algunas partes del sudeste asiático y América Latina están aumentando velocidad. Este patrón se espera que continue por el resto de la década. Mayor descontento social encabeza la lista de escenarios que tendría el peor impacto en las organizaciones de CEOs. 15 1 Encuesta Global Anual de CEOs se realizaron 1.330 entrevistas en 68 países durante el último trimestre de 2012

16 Prof. Rafael J Lozada 2014 Desarrollo de talento Involucrar a la gerencia media en decisiones estratégicas como forma efectiva de desarrollo de líderes. 16 Muy efectivo Algo Efectivo No muy efectivo No efectivo No se 1 Encuesta Global Anual de CEOs se realizaron 1.330 entrevistas en 68 países durante el último trimestre de 2012 1 Imitar estilos 2 Promover diversidad 3 Promover Movilidad y experiencia internacional 4 Rotación en funciones diferentes 5 Programas dedicados al desarrollo de ejecutivos 6 Programas de sucesión De talento, Incluyendo múltiples sucesores 7 Involucrar a gerentes mediaos en la toma de decisiones estratégicas 37354033 28 31 17 % de Ejecutivos que utilizan estos elementos para desarrollar su inventario de talentos

17 Prof. Rafael J Lozada 2014 Gerencia latinoamericana en un mundo multipolar 1 Durante las pasadas décadas el poder se concentró principalmente en manos estadounidenses. Estamos entrando en un período de crecimiento económico dominado por economías no- estadounidenses. India está creciendo rápidamente y China es la segunda potencia económica mundial. 17 1 Sealtiel Álvarez Sánchez,( 2010)

18 Prof. Rafael J Lozada 2014 Requerimientos Estrategias que el gerente latinoamericano debe considerar si desea que su empresa sobreviva en el nuevo orden económico mundial. –Enfocado, pero con diversos negocios –Reformulación de las relaciones económicas con Estados Unidos y los grandes consorcios internacionales. – Incorporación de tecnología en la estrategia comercial. –Formulación de políticas innovadoras para gestionar el talento humano. 18

19 Prof. Rafael J Lozada 2014 Contexto gerencial de la Venezuela Actual La capacidad para adaptar las actividades de la empresa a un entorno cambiante, a menudo impredecible, es uno de los factores de éxito más importante para los gerentes en la Venezuela de hoy. Los gerentes de las empresas difícilmente pueden mantenerse al margen del acontecer político y social del país. 1 19 1 Antonio Francés (2007)

20 Prof. Rafael J Lozada 2014 El gerente venezolano actual El gerente venezolano actual. 1 –Capacidad gerencial en ambientes inciertos. –Autoritario, centralizador y conservador. –Preferencia por el estilo participativo ante el autoritario (75% vs 23%). –Disciplinado, responsable, rígido y perseverante. –Alegre, astuto, altanero, ambicioso, tolerante y audaz. El trabajador percibe al gerente. Distante y poco interesado en la gente. Quiere interés y atención, y una relación más fraternal. 20 Exito Gerencial y Cultura: Retos y oportunidades para Venezuela" de E. Granell y otros. 1999

21 Prof. Rafael J Lozada 2014 Características necesarias del gerente venezolano Innovación y creatividad. Estratega. Visionario. Liderazgo Transformador. Capacidad para tolerar el riesgo. Manejar cambios constantes. Habilidad para armar redes relacionales. Sentido de inclusión y diversidad. 21

22 Prof. Rafael J Lozada 2014 Desafíos Externos Organizacionales Inter personales Intra personales Todo se relaciona, interactúa y coexiste entre sí, a través de multiplicidad de estilos gerenciales y personales. 22

23 Prof. Rafael J Lozada 2014 Disfunciones del componente humano Comunicación defectuosa – Conflictos. Desmotivación - Bajo nivel de compromiso. Carencia o ausencia de sentido de pertenencia. Informalidad en el proceso administrativo. Falta de empoderamiento. Ausencia o deficiencia del trabajo en equipo. Predominio del “rumor”. Duplicidad de tareas y funciones. Improductividad – Ausentismo. Ineficiente Inducción, Capacitación y Desarrollo Reuniones prolongadas improductivas. Etc. 23

24 Prof. Rafael J Lozada 2014 El futuro de la gerencia 1 La gerencia no desaparece se transforma –Mecanización de procesos. –Mayor importancia al individuo. –Mejorar el desempeño. Ventaja primordial –Creatividad-Innovación: Nivel Operativo - Productos/Servicios - Estrategia Liderazgo en la gestión de gente –Convicción por lo que se quiere y pasión por lo que se hace. –Entorno laboral atractivo – Reducir % de insatisfacción laboral, –Empresas y personas que cambien y se adapten rápidamente. –Empoderamiento en la toma de decisiones. –Seleccionar a los mejores. –Estructuras efectivas. 24 Gary Hamel & Bill Breen. El futuro de la gerencia (2007) Referencias propias

25 Prof. Rafael J Lozada 2014 Los desafíos del gerenciamiento del siglo XXI Crear una democracia de ideas –Haciendo que los empleados se sientan libres de compartir sus ideas, pensamientos y opiniones. Amplificar la imaginación humana –Es a través de la creatividad que cada uno afirma su humanidad y su individualidad. Facilitar y permitir. Utilizar los recursos en forma dinámica –Crear contextos para que los innovadores puedan presentar sus proyectos y buscar fondos para desarrollarlos Reunir sabiduría colectiva –Utilizar principios sinérgicos colectivos Minimizar el poder los viejos modelos mentales –Fomentar el capital intelectual gerencial (no la autoridad) Dar a cada uno la posibilidad –Dar la posibilidad que la gente demuestre su compromiso, su pasión y su creatividad. 25

26 Prof. Rafael J Lozada 2014 Mitos del la gerencia Mitos de Henry Mintzberg sobre el gerente: El gerente es reflexivo, un planificador sistemático –Orientados a la acción y no les gusta la reflexión. Un gerente efectivo no tiene obligaciones regulares que atender –Involucra una gran cantidad de actividades regulares (rutinas, reuniones, negociaciones y el procesamiento de información que vincula a la empresa con su ambiente). El alto gerente necesita información de sistemas de información formal –Prefieren medios verbales, llamadas telefónicas y reuniones, y no documentos escritos. La gerencia es una ciencia y una profesión –Usan una referencia mental profunda (manejo del tiempo, proceso de información y toma de decisiones) recurriendo a la intuición y juicio. 26

27 Prof. Rafael J Lozada 2014 10 roles del gerente Interpersonales: Asociados con la interacción del gerente con otros miembros de la organización: superiores, subordinados, iguales y personas externas a la organización. – Cabeza visible – Enlace – Líder Informativos: Relacionados con la recepción, procesamiento y transmisión de información. – Monitor – Diseminador – Portavoz De decisión: Conjunto de obligaciones y derechos vinculados con la toma de decisiones. –Emprendedor –Manejador de conflictos – Distribuidor de recursos – Negociador H. Mintzberg 27

28 Prof. Rafael J Lozada 2014 Habilidades directivas esenciales * * Adaptado de Robert L. Katz Competencias conceptuales La capacidad para pensar analíticamente y lograr soluciones integrales a los problemas. Competencias humanas La capacidad para para coordinar el trabajo de otros y para trabajar bien en colaboración con otras personas. Competencias técnicas La capacidad para aplicar su pericia y desempeñar una tarea especial con destreza. Supervisores y gerentes Gerentes medios Altos ejecutivos Colaborador individual 28

29 Prof. Rafael J Lozada 2014 Características que modelan “Interés por sus empleados” Modelaje temprano en el desarrollo como profesional, supervisor y líder. La definición de un buen ejemplo es alguien cuya gente siente que son mejores porque trabajan para esa persona. Si alguien puede decir: –Gracias a mi jefe he aprendido mucho, soy mejor persona, he desarrollado mis habilidades, soy más productivo, siento más satisfacción, tengo mayores oportunidades. –Mi jefe me ha permitido llegar más lejos de lo que yo lo hubiera hecho por mi cuenta. Entonces…… 29

30 Prof. Rafael J Lozada 2014 Lecciones de la experiencia Un buen guía, además de enseñar con el ejemplo, lidera acompañando y actuando como un coach: –Influencia-Conocimiento-Foco-Maestría- y más…. Pero: –Sea responsable por su propio aprendizaje. –No se queje de una retroalimentación correctiva. –No culpe a un jefe intolerable de su fracaso. –A veces aprendemos más de jefes “duros” que de jefes “blandos” –Decida que copiar y que descartar 30

31 Prof. Rafael J Lozada 2014 Una referencia* Al comienzo de mi carrera trabaje para varios líderes en esta compañía, que eran importantes modelos de rol.., corrían riesgos en pozos de exploración y como se trataba de una situación incierta, toleraban la discrepancia y compartían otras ideas entre sí antes de trazar un curso de acción... Las ideas eran importantes y se aceptaba la tensión creadora como instrumento de trabajo, y todo ello significó mucho para la conformación de mi vida joven y de mis valores. (William Kieschnick, presidente de ARCO) 31 *Las cuatro Claves del Liderazgo Eficaz W. Bennis y B. Nanus, 1985

32 Prof. Rafael J Lozada 2014 Cuando el trabajo se vuelve un infierno Mariela tiene 22 años, y es asistente de contabilidad desde hace un año y medio. Fue seleccionada de un grupo de pasantes por sus conocimientos, y habilidades. La primera evaluación excedió las expectativas en varias asignaciones. Está finalizando su licenciatura y tiene buen potencial. “Al inicio disfrutaba de mi trabajo y cumplía los objetivos y tareas. Hace cuatro meses cambiaron al supervisor y llegó una señora que me ha hecho la vida imposible. Es demasiado exigente, controladora, despótica y sarcástica. Me pide trabajos que no me corresponden. Nunca agradece nada y se atribuye los éxitos del equipo”. “Es intimidante, realmente es humillante, no deja pasar la oportunidad para burlarse de mi aspecto y me culpa de lo que no le sale bien”. “Me exige trabajos urgentes para que me quede fuera de su horario pero que realmente no los utiliza”. Ella percibe el ambiente de trabajo como “desgastante, pesado y hostil” y que está siendo víctima de malos tratos. Cree que no puede hacer nada para cambiarlo “mi jefa es amiga del hijo del dueño de la empresa, ella está ahí gracias a el”. “Yo me siento molesta, depreciada, deprimida y exhausta. Creo que está haciendo todo lo que está a su alcance para que yo renuncie”. El estrés psicológico me ha producido ansiedad, y gastritis y no duermo bien, he engordado y mi relación con mi esposo se está afectando. “Estoy buscando otra alternativa laboral, pero no renunciaré hasta que consiga algo que valga la pena”. 32

33 Prof. Rafael J Lozada 2014 Pero el infierno depende de las fortalezas Ver “El diablo viste a la moda” * 33 * Película dirigida por David Frankel en 2006 y protagonizada por Meryl Streep y Anne Hathaway. Basada en un libro homónimo de la periodista Lauren Weisberg

34 Prof. Rafael J Lozada 2014 Referencias propias En equipos –Reflexionar sobre trabajos anteriores – Señalar 2 Aprendizajes claves –Indicar como han influido en su vida 34