1 PROGRAMA FORMACIÓN DE FORMADORES PARA LA ORGANIZACIÓN COMUNALMUNICIPIO DE GARZON PROGRAMA FORMACIÓN DE FORMADORES PARA LA ORGANIZACIÓN COMUNAL

2 ASOCIACION MUNICIPAL DE JUNTAS DE ACCION COMUNAL

3 PROGRAMA FORMACION DE FORMADORES PARA LA ORGANIZACIÓN COMUNAL

4 APRENDIZAJES BASICOS APRENDER A CONOCER APRENDER A HACERAPRENDER A VIVIR JUNTOS APRENDER A SER

5 APRENDER A CONOCER Consiste en aprender a aprender, comprendido como medio y como fin. Implica promover la comprensión del entorno, la curiosidad intelectual, el sentido critico y la autonomía de juicio. Esta orientado a generar a las personas el aprender a comprender su entorno donde se desenvuelven para poder vivir y desarrollarse. El aprender a aprender debe incluir, a la vez, el desarrollo de la atención, la memoria y el pensamiento; la atención necesaria para el proceso de descubrimiento, requiere permanencia y profundidad en la información; el pensamiento hacia la articulación entre lo concreto y lo abstracto y la combinación de los dos métodos: inductivo y deductivo

6 APRENDER A HACER Existe una relación esencial entre el aprender a conocer y el aprender a hacer, el primero ofrece la teoría y el contexto en el que las personas se desenvuelven, para entender ese hacer, que adquiere un sentido en dicho contexto; deben orientarse los nuevos conocimientos hacia innovaciones generadoras de nuevos proyecto y empresas. Abarca cualidades humanas, como la capacidad de establecer relaciones estables y eficaces entre las personas

7 APRENDER A VIVIR JUNTOSAprender a interactuar con el otro, a lograr objetivos comunes, esta es la base de la resolución del conflicto. Se basa en el conocimiento de los demás, sus culturas, y espiritualidad, a través de dos orientaciones: El descubrimiento gradual del otro por medio de la participación en proyectos comunes en condiciones de igualdad. Ello implica un reconocimiento de la diversidad La tendencia hacia objetivos comunes: los proyectos que permiten superar los hábitos individuales y valorar los puntos de convergencia por encima de los aspectos que separan y dan origen a un nuevo modo de identificación.

8 APRENDER A SER Orientado a desarrollar la propia personalidad, enfoque garante de la creatividad y de la capacidad de innovación. Promueve el pensamiento autónomo y critico, la libertad de pensamiento, del juicio, de sentimiento y de imaginación, para que los talentos alcancen la plenitud y sean artífices de su destino. Este aprendizaje parte de autoconocimiento, al conocernos y saber de nuestras capacidades, abriendo las puertas de lo autentico, lo diferente y creativo.

9 MOMENTOS METODOLOGICOSNUESTROS SABERES: Promueve procesos de reconocimiento y verbalización de las percepciones, comprensiones, juicios previos, de lo que vemos en la realidad de nuestro entorno. OTROS SABERES: Implica el reconocimiento de otros saberes, formas de pensar y experiencias diferentes de lo que sabemos. Reconocer lo que se sabe y lo que se ignora.

10 MOMENTOS METODOLOGICOSNEGOCIACIOND DE SABERES: Ampliación de los niveles de comprensión, promueve la postura critica, cuestionadora, en la que se puedan relacionar las diferentes posturas. SABER Y HACER: Reconocemos que sabemos cuando podemos utilizar el nuevo conocimiento en acciones que nos ayuden a mejorar la problemática cotidiana.

11 MOMENTOS METODOLOGICOSCOMPROMISOS: Transformación de la realidad por medio de lo aprendido. EVALUACION: Valorar de manera continua los avances y obstáculos en la construcción del conocimiento

12 LA ORGANIZACIÓN COMUNALNUESTROS SABERES ¿Qué es la organización comunal? ¿Qué hace?

13 Una organización social es un grupo de individuos que se identifica con determinados intereses y que decide actuar en común con el propósito de llevar a cabo planes y proyectos que respondan a sus inquietudes y así resolver de manera colectiva problemas compartidos………………..

14 LAS ORGANIZACIONES PARTEN DE ESTABLECERMISIÓN La misión equivale a la respuesta de la pregunta: ¿para qué existe la organización? En la que se plantea su razón de ser, el rol que desempeña en su entorno y el alcance y dirección de sus actividades. Al enunciar la misión, se debe tener en cuenta que esta debe ser clara, comprensible y corta, para que todas las personas la entiendan y la recuerden, y suficientemente amplia como para permitir flexibilidad al implementarla.

15 No basta solamente con formular la misión, esta debe ser conocida y practicada diariamente por todos los integrantes del equipo. A su vez, esta misión debe darse a conocer a todo el equipo y se debe formular bajo los siguientes criterios: Clara para todos. Breve, para poder recordarla fácilmente. Realista en la especificación de sus compromisos y en la descripción de sus funciones. Evaluable, para determinar si se ha tenido éxito en su espacio de responsabilidad. Referirse al tiempo actual.

16 LA MISIÓN SE CONSTRUYE A PARTIR DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS¿Qué somos? ¿Por qué nos reconocen? ¿Qué hacemos? ¿Para quien hacemos lo que hacemos? ¿Cuál es nuestra razón de ser?

17 ¿Qué es la organización? ¿Con que valores o criterios funciona? EL CONSENSO DEBE ARROJAR UNA EXPRESIÓN QUE CONTENGA CUATRO ELEMENTOS CENTRALES ¿Qué es la organización? ¿Con que valores o criterios funciona? ¿Qué productos y/o servicios entrega? ¿Quienes son sus beneficiarios receptores y/o clientes?

18 LA VISIÓN: Equivale a la descripción de la organización futura deseada. Es un conjunto de ideas generales que proveen el marco de referencia de lo que una organización quiere y espera ser. Al definirse, permite establecer lo que desea lograr la organización.

19 Al establecer la visión se pretende proyectar la organización hacia el futuro, estableciendo sueños factibles, metas posibles de alcanzar, partiendo de lo que somos y, en tal sentido, orientando la construcción a través de las siguientes preguntas: ¿Qué queremos ser? ¿Adonde queremos llegar? ¿Por que nos conocerán? ¿En qué nos reconoceremos? ¿En el futuro que debemos ser?

20 Construyendo convivencia

21 ACTIVIDAD Organizamos 4 grupos Realizaremos la dinámica del naufragio.Imaginamos que nuestro barco a naufragado y llegamos a una isla desierta , de la cual no se conoce ni el nombre: Respondamos algunas situaciones como: Que nombre le daremos a la isla? Que necesidades debemos satisfacer prioritariamente ? Como nos vamos a Organizar? Que responsabilidades tendrá cada uno Que derechos Tiene? Que normas van a orientar su convivencia? Cual será el objetivo del equipo? Cada grupo de manera libre presentara el resultado (Utilizar carteleras, dramatizados, noticieros, etc.)

22 CONVIVENCIA Cuando se habla de convivencia, se hace alusión al hecho de llevar una existencia en común, de vivir con otro o con otros, en un clima de armonía, alimentado por valores y principios que dan sentido a una vida compartida. La convivencia se construye a diario mediante unas relaciones interpersonales en las que adquieren cada vez mayor importancia el diálogo, el respeto, el perdón, la cooperación, el amor, la tolerancia, la solidaridad, la empatía y la confianza, como camino para superar dificultades, transformando y mejorando las situaciones conflictivas que se presentan entre miembros de una comunidad diversa por naturaleza.

23 La organización comunal desempeña un papel fundamental en la búsqueda de respuestas a las múltiples necesidades y aspiraciones de las comunidades. Los comunales, al compartir un conjunto de intereses y propósitos en torno a su mundo privado y a su papel en la escena pública, encuentran en la acción comunal la oportunidad de aportar a la construcción de una común- unidad que les permita proyectarse generando el escenario de paz, unidad y convivencia que se requiere para lograr el desarrollo integral de todos los miembros de la organización.

24 TRABAJO EN EQUIPO Participamos en la dinámica “solo una mano”, en la cual cada grupo elige dos personas, una de ellas utiliza solamente la mano derecha y la otra la mano izquierda. Acuerdan cómo entre las dos pueden doblar varias prendas. Comentamos: ¿Qué se observó en el ejercicio anterior? ¿Cómo coordinaron la tarea las dos personas? ¿Qué dificultad tuvieron? ¿Qué debieron tener en cuenta los participantes? ¿Por qué es importante en este ejercicio el trabajo en equipo?

25 PRESENTACION

26 PARTICIPAMOS EN LA DINÁMICA “SOLO UNA MANO”,En la cual cada grupo elige dos personas, una de ellas utiliza solamente la mano derecha y la otra la mano izquierda. Acuerdan cómo entre las dos pueden doblar varias prendas o hacer varias actividades . Comentamos: ¿Qué se observó en el ejercicio anterior? ¿Cómo coordinaron la tarea las dos personas? ¿Qué dificultad tuvieron? ¿Qué debieron tener en cuenta los participantes? ¿Por qué es importante en este ejercicio el trabajo en equipo?

27 QUE ES TRABAJO EN EQUIPOEl trabajo en equipo es una actividad desarrollada por varias personas que tienen una especialidad específica, que se unen y actúan de forma coordinada para llevar a cabo la ejecución de un proyecto. En este tipo de trabajo cada miembro del equipo es responsable de una labor y solo, si todos ellos cumplen su función, será posible sacar adelante el proyecto en su conjunto. Del mismo modo, la totalidad de los miembros, a la que se le denomina equipo, comparte la responsabilidad por el resultado final de su labor conjunta, y no cada uno de sus miembros en forma individual.

28 Es importante señalar que un cierto número de personas trabajando juntas en la misma materia y realizando cada una su trabajo de forma individual, sin ninguna coordinación entre ellas y sin que les afecte el trabajo del resto de compañeros, no forma un equipo.

29 CATEGORÍAS DEL TRABAJO EN CONJUNTOAGRUPACIONES: donde los participantes no se respetan entre sí, llegando a la agresión en algunos casos. Impera el desorden y cada uno jala para su lado. Grupo: se reconocen entre sí, comparten algunas afinidades, resuelven sus diferencias pacíficamente, pero no tienen metas comunes, son transitorios y no se sienten comprometidos entre ellos.

30 GRUPO DE TRABAJO: personas que realizan una labor similar dentro de una organización, pero que no integran sus responsabilidades, cada una es autónoma frente a las otras. EQUIPO DE TRABAJO: varias personas dotadas de habilidades complementarias se unen en torno a objetivos y propósitos comunes; se preocupan por actuar con eficacia y eficiencia; tienen en cuenta los elementos de un trabajo a largo plazo y se preocupan por producir impacto.

31 ORGANIZACIÓN: la conforman varios equipos que comparten una visión, se articulan en metas más amplias, con despliegue de mayores recursos y con posibilidades de lograr más radio de acción, cobertura e influencia en otros sectores. El nivel de “organización” puede evolucionar en formas cada vez más complejas.

32 LA ORGANIZACIÓN COMUNALPretende construir una común-unidad, para que desde esta se puedan emprender acciones conjuntas que logren satisfacer los intereses y necesidades comunes. De hecho, este no es el único motivo por el que en una organización como la comunal sea conveniente trabajar en equipo. Hay que tener en cuenta también que este tipo de trabajo es una forma de gestión, una herramienta para mejorar continuamente la calidad, la competitividad y el buen desempeño, en aras de alcanzar los objetivos de la organización; del mismo modo, es importante destacar que el trabajo en equipo es un medio para conseguir metas colectivas y a la vez un fin en el proceso de construcción de tejido social, en la medida en que, con la labor que realiza la organización comunal, se contribuye al crecimiento de la comunidad y al mejoramiento de las condiciones de vida de quienes la integran.

33 El trabajo en equipo genera procesos de participación, comunicación y construcción e intercambio de conocimientos que facilitan la realización de actividades de beneficio común y que pueden hacer de la organización comunal un escenario de desarrollo y convivencia. Con el fin de lograr el trabajo en equipo, es preciso identificar elementos para conformar un equipo de gestión. Por más que el cine y la literatura se empeñen en mostrarnos triunfadores solitarios, lo cierto es que pocos han logrado hacer solos algo de importancia. Los “Rambos” que derrotan solos a un ejército hostil no existen en la vida real, hasta el mismo “Llanero solitario” andaba en compañía de su amigo “Toro”.

34 ESTRATEGIAS DEL TRABAJO EN EQUIPOIdentifique el tamaño del equipo: cuanto más grande el desafío, más grande la necesidad de un trabajo en equipo. “El tamaño de su sueño debe determinar el tamaño de su equipo”. Si bien algunos teóricos consideran que el tamaño de un equipo no debe exceder de veinte a veinticinco personas según el caso, no le tema a conformar un equipo más grande si realmente ve que lo necesita.

35 Definir la alineación: cada miembro del equipo tiene un lugar donde se siente mejor y donde produce más. Las mejores cosas suceden cuando todos los jugadores del equipo ocupan la posición que más se ajusta a sus capacidades, habilidades y experiencia. Recuerde la frase de Napoleón: “Lo más difícil no es elegir a los hombres, sino, una vez elegidos, conseguir que den todo lo que son capaces de dar”.

36 Construir confianza: cada miembro del equipo debe confiar en sus demás compañeros. Desarrollar confiabilidad y unión en un equipo no siempre es fácil, generalmente se requiere bastante trabajo, pero, cuando se logra, los resultados suelen ser excelentes. Si usted está empeñado en construir un equipo de trabajo sólido.

37 EL LÍDER COMUNAL

38 ¿QUÉ SIGNIFICA SER LÍDER COMUNITARO?Los fines de la acción comunal en la actualidad están orientados a construir calidad de vida digna. Para alcanzarla, es necesario que los líderes fortalezcan capacidades con sentido comunitario que garanticen la gestión de su proyecto social. La reflexión que a continuación proponemos indaga las cualidades de los líderes y presenta la importancia del sentido com unitario en la acción comunal para orientar sus planes de formación. Con seguridad usted se considera o busca ser un buen líder comunal, bien de la junta o consejo comunal de su barrio o vereda, o quizás de una organización comunitaria.

39 ESTILOS DE LIDERAZGO AQUÍ EL QUE MANDA SOY YO”: LÍDER PERSONALISTAEs aquel líder que mantiene una relación con las instancias de poder, apoyada en contactos privilegiados, y sostiene con las bases una relación de dependencia, al considerar que solo a través de él pueden obtener beneficios. Evita que la gente establezca relaciones con personas o instituciones diferentes a las que controla y mantiene lazos estrechos pero autoritarios con sus seguidores. Estos lo veneran “como a un padre”. Habitualmente pertenece a partidos tradicionales y sus redes clientelistas. En nuestro país este estilo de liderazgo es el que ha predominado, dificultando la formación de una cultura democrática y participativa.

40 ‘YO LO HAGO TODO”: LÍDER GESTONISTAPrivilegia sus relaciones con el poder y sus instituciones para gestionar, en detrimento de los vínculos con sus bases. Como considera que sólo él tiene las relaciones y capacidades para hacer las cosas, desestimula la participación de los demás. Puede ser eficaz en la consecución de recursos y mantener buenas relaciones con otros líderes y organizaciones; pero, al igual que el autoritario, genera dependencia y pasividad entre la gente.

41 LÍDER CONTESIATARO Ve al Estado como antagonista; considera que la relación con sus instituciones para obtener recursos es mediante la presión, la denuncia y la confrontación. En cuanto a la relación con la población de bases privilegia su preparación para la acción directa (movilización); puede asumir actitudes directivitas (cuando él decide todo, cuando da credibilidad total a las bases sin aportarles nada). Puede promover alianzas y relaciones con otros actores, pero solo en función de acumulación de fuerza para la lucha.

42 LIDER TECNICISTA Especialista en un sector determinado (cooperativismo, obras públicas, medio ambiente, arte); se interesa más por promover dicho campo que por atender las problemáticas de la población. Puede ser experto en elaborar proyectos y tener buenas relaciones con la burocracia gubernamental, pero también ser distante y meramente instrumental con las bases: las valora como usuarios o beneficiarios de “sus” proyectos.

43 LIDER LEGALISTA Circunscribe su acción a lo normativo institucional, especialista en leyes, decretos y normas que rigen la participación ciudadana y la acción comunal; privilegia sus vínculos con la burocracia estatal más que con las poblaciones a las que les debe su rol de líder; cuando se comunica con ellas es para instruirlas en dicha normatividad y no para fortalecer sus procesos organizativos y de desarrollo que asimila a lo consagrado en las normas.

44 LAS CUALIDADES DE UN LÍDER COMUNAL Un líder comunal comprometido con lo comunitario establece una estrecha relación de participación con la población que lidera. Es un demócrata que conoce los alcances y límites institucionales para la consecución de recursos y el bienestar colectivo y trabaja por construir comunidades activas y autónomas. Respeta las normas, las autoridades y a su vez sabe que la garantía de la consecución de recursos muchas veces implica la movilización ciudadana. Construye vínculos horizontales con otras organizaciones locales y sectoriales y promueve la formación de nuevos líderes.

45 Por su experiencia, el líder comunal tiene más responsabilidades en la organización que el resto del grupo. Posee un conjunto de condiciones, cualidades y capacidades que lo hacen apto para asumirlas.

46 LOS CINCO NIVELES DEL LIDERAZGO1ER NIVEL: POSICIÓN. (Derechos: la gente le sigue porque tiene que hacerlo). Es el nivel más bajo de liderazgo para cualquier persona, se basa en un título o descripción de trabajo. Si la gente sigue a un líder sólo porque se le ha nombrado jefe o líder de equipo, ese es un líder por posición. La gente sólo lo sigue –o piensa que lo sigue– porque tiene que hacerlo. La mejor prueba para saber si usted es un líder de posición, es pedir a la gente que le siga más allá del límite de autoridad establecida. Si no quieren, el líder está en nivel 1 de dicha escalera. Todo liderazgo comienza en el nivel de posición. El liderazgo que se queda en este nivel por largo tiempo se debilita en vez de fortalecerse. El líder que quiere que otros lo sigan simplemente porque es el jefe, pronto pierde el respeto de la gente.

47 2DO. NIVEL: PERMISO (Relaciones: la gente le sigue porque quieren hacerlo). Este nivel de liderazgo se basa en la relación de un líder con sus seguidores. Cuando estos últimos comienzan a tener confianza a un líder, entonces comienzan a seguirle porque quieren. Los seguidores respetan y admiran mucho al líder y éste gana facultad para influir sobre ellos. Cuando el líder tiene el beneplácito de la gente para dirigir, todo el proceso de liderazgo se hace más grato para todos. Pero sólo las relaciones positivas no son suficientemente fuertes para crear un liderazgo duradero. Para cosechar las recompensas de un liderazgo positivo, tiene que subir al siguiente nivel.

48 3ER. NIVEL: PRODUCCIÓN. (Resultados: la gente le sigue por lo que ha hecho por la organización –grupo, iglesia o empresa–). En este nivel de producción, la influencia se cimenta y el respeto crece por lo que el líder y sus seguidores logran juntos. La gente comienza a seguir por lo que el líder ha hecho por el equipo u organización. El éxito de un líder es beneficioso para todos sus seguidores y – por ende- para la organización. Todo el mundo quiere resultados. En especial las personas gozan de los resultados cuando participan en su creación. En este nivel, el líder y los seguidores empiezan a disfrutar juntos del éxito. Si el líder alcanza este nivel, apoyado por los seguidores… se logran muchas de las metas propuestas. Pero para alcanzar un impacto que cambia vidas y un éxito duradero, tiene que dar el salto al siguiente nivel.

49 4TO. NIVEL: DESARROLLO DE PERSONAS4TO. NIVEL: DESARROLLO DE PERSONAS. (Reproducción: la gente le sigue por lo que ha hecho por ellos) El llamado más alto de todo líder es ayudar a las personas a desarrollar su potencial. Los mejores líderes ayudan a desplegar el potencial de los otros para que también lleguen a ser líderes El líder que avanza hacia el nivel de facultar personas cambia su enfoque. De inspirar y dirigir seguidores, pasa a desarrollar y a dirigir líderes. Cuando se convierte en un líder que desarrolla personas, se esfuerza por reproducir su liderazgo en otros y ayudar a la gente a alcanzar el desarrollo de su potencial. El tiempo que pase con personas es una inversión. Como resultado, le respetan no sólo por lo que haya hecho por el equipo, sino también por lo que ha hecho por ellos como personas.

50 5TO. NIVEL: PERSONALIDAD5TO. NIVEL: PERSONALIDAD. (Respeto: la gente le sigue por lo que es y lo que representa) El quinto y más elevado nivel de liderazgo es la personalidad. Es el verdadero nivel de respeto. El líder que dedica su vida al desarrollo de personas y organizaciones produce un impacto tan increíble por tan largo tiempo que la gente lo sigue por lo que es y por lo que representa. Es el mejor de los mejores.

51 EVALUACION

52 PARA QUE SERVIRA LO QUE APRENDIMOSTEMAS TRABAJADOS QUE APRENDIMOS PARA QUE SERVIRA LO QUE APRENDIMOS SUGERENCIAS

53 COMPROMISOS

54 QUIENES LO VAMOS A HACERTEMAS QUE VAMOS A HACER COMO LO VAMOS A HACER QUIENES LO VAMOS A HACER CON QUE LO VAMOS A HACER DONDE LA VAMOS A HACER CUANDO LO VAMOS A HACER

55 ACCION COMUNAL