1 Psychologia poznawcza w zarządzaniuStosowana psychologia poznawcza Szymon Wichary

2 Cele Cele psychologii Zrozumienie procesów umysłowychZrozumienie jak kontekst wpływa na procesy umysłowe Cele zarządzania Badanie organizacji Badanie ludzi, procesów i procedur w organizacji Procesy umysłowe – pomoc w rozumieniu funckcjonowania ludzi w organizacjach

3 Zachowania OrganizacyjneDyscypliny składowe Psychologia Socjologia Antropologia Zachowania Organizacyjne Politologia

4 Zagadnienia w zarządzaniuSkala mikro Wywiady/rozmowy o pracę Ocena wykonania zadań Podejmowanie decyzji Motywowanie Trening

5 Procesy poznawcze Procesy poznawcze zaangażowane w zadaniaPobieranie informacji, selekcja Reprezentacja wiedzy Ocenianie Podejmowanie decyzji

6 Zagadnienia w zarządzaniuSkala makro Przywództwo, postrzeganie przywództwa Przywództwo strategiczne Nadawanie sensu działaniom organizacji Procesy poznawcze Reprezentacja wiedzy Podejmowanie decyzji

7 Kultura organizacyjnaPoziom organizacji Presja grupy Poziom grupy Motywacja Produktywność Poziom jednostki Historia wzmocnień

8 Wywiad Najczęstsza procedura doboru pracownikówDobór pracowników jako proces decyzyjny sekwencyjny lub równoległy

9 Czy można przewidzieć jakość pracy?miara trafność diagnostyczna Astrologia 0.0 Grafologia Referencje 0.13 Wywiady nieustrukturalizowane 0.31 inwentarze osobowości 0.38 Dane biograficzne 0.40 Testy inteligencji 0.54 Próbki wykonania pracy 0.55 Wywiady ustrukturalizowane 0.62 Assesment centers 0.68

10 Wywiad: procesy poznawcze IZebranie informacji (od kandydata) Integracja informacji formowanie oceny Podjęcie decyzji o zatrudnieniu

11 Wywiad: procesy poznawcze IIwyszukiwanie informacji procesy uwagowe odpamiętywanie informacji struktura wiedzy „wywiadowcy” kategoryzacja procesy atrybucji ocena dopasowania kandydata do potrzeb organizacji podjęcie decyzji

12 Wywiad Czynniki wpływające na wywiad StereotypizacjaPrzypisywanie nadmiernej wagi informacjom negatywnym Efekt pierwszeństwa Informacje zakodowane na początku są pamiętane lepiej Efekt świeżości Informacje zakodowane na końcu są pamiętane lepiej

13 Ocena wykonania zadań Standardowa procedura w większości organizacjiKrytykowane za Subiektywność Brak jasnych kryteriów Podatność na zniekształcenia poznawcze Lata 1980 – początek badań „rewolucja poznawcza”

14 Ocena wykonania zadań Procesy składowe Obserwacja, procesy uwagowePrzechowywanie informacji, pamięć Przywołanie informacji Ewaluacja

15 Ocena wykonania zadań Obserwacja i procesy uwagowe Czynniki wpływająceCharakterystyki osoby ocenianej Prototypowość Charakterystyki oceniającego Wiedza (ekspercka) Skala oceny Wymiary Kontekst Cel oceny

16 Obserwacja i procesy uwagoweWyszukiwanie informacji Kozlowski & Ford (1991) Ilość informacji zależna od wcześniejszej wiedzy o osobie ocenianej jakości wykonania wcześniejszych zadań przez osobę ocenianą

17 Pamięć: przechowywanie informacjiOcena pracowników jakiś czas po wykonaniu zadania Procesy pamięciowe wpływają na ocenę

18 Pamięć: przechowywanie informacjiOrganizacja pamięci (DeNisi, Robbins & Cafferty, 1989) Według osoby ocenianej zadania dowolnie Badani preferowali organizację materiału według osób ocenianych Większa poprawność przy odpamiętywaniu według osób ocenianych Większa poprawność oceny

19 Przywołanie informacji i dokonywanie ocenyTrafność oceny Badane czynniki Charakterystyki osoby ocenianej płeć rasa Charakterystyki osoby oceniającej Inteligencja Pewność siebie Rodzaj skali Cel oceny

20 Przywołanie informacji i dokonywanie ocenyMount & Thompson, 1987 Podwładni oceniający menadżerów Trafność oceny Zgodność zachowania menadżera ze schematem zachowania menadżera u podwładnego Oceny bardziej trafne, gdy rzeczywiste zachowanie zgodne ze schematem

21 Specyficzność Trudność Informacja zwrotnaMotywacja przez cele Szczegółowe cele wpływają lepiej na wykonanie pracy niż cele ogólnikowe Trudne cele, jeśli zostaną zaakceptowane, lepiej wpływają na wykonanie pracy niż cele łatwe Informacja zwrotna lepiej wpływa na wykonanie pracy niż brak informacji zwrotnej Informacja zdobywana samemu jest lepsz niż informacja dostarczana z zewnątrz Specyficzność Trudność Informacja zwrotna

22 Motywowanie przez wzmocnieniaWzmocnienie pozytywne Po zachowaniu pojawia się „coś przyjemnego” Takie wzmocnienie zwiększa szanse ponownego pojawienia się zachowania Wzmocnienie negatywne Po zachowaniu wycofywany jest bodziec nieprzyjemny Takie wzmocnienie zwiększa szanse ponownego pojawienia się zachowania Kara Po zachowaniu następuje „coś nieprzyjemnego” Takie wzmocnienie zmniejsza szanse ponownego pojawienia się zachowania

23 optymalny poziom stresuMotywacja i stres optymalny poziom stresu wysoka motywacja wysoka koncentracja wyzwanie wysoka komfort spokój satysfakcja motywacja jakość pracy podrażnienie popełnianie błędów niezdecydowanie panika apatia absencja nuda Robbins 569 Ivanc 267 niska niski wysoki stres

24 Różna praca - różny stres

25 Przywództwo Skala makro: funkcjonowanie organizacji Lord et al., 1978Postrzeganie osoby jako przywódcy Wpływ jednostki jako przywódcy jest uwarunkowany postrzeganiem danej osoby przez innych Teoria kategoryzacji (Rosch, 1978) Prototyp przywódcy Np. płeć (Hanges i wsp. 1997): kobiety wolniej rozpoznawane jako przywódcy

26 Przywództwo Prototyp przywódcy Porównywanie z prototypem(proces automatyczny) cechy zachowania Procesy wnioskowania (kontrolowane) zdarzenia wyniki zachowania

27 Przywództwo Wpływ wyniku na percepcję przywódcy performance cue effectobserwowane zachowanie grupy Informacja o wyniku pozytywnym negatywnym Ocena przywódcy zależna od informacji od wyniku grupy

28 Przywództwo Wpływ wyniku na percepcję przywódcy Proces wnioskowania„Dobre wyniki organizacji to zapewne dobre przywództwo” i vice versa Ignorowanie innych informacji

29 Przywództwo strategiczneFunkcjonowanie organizacji jest odbiciem cech i zachowań menadżerów wyższego szczebla Trudne badania dostępność osób badanych Nowe metody badawcze ilościowe jakościowe

30 Przywództwo strategiczneIlościowe metody badawcze Struktura przekonań menadżerów Zagadnienia związane z funkcjonowaniem organizacji Sortowanie kart Złożone struktury przekonań Nie ograniczone do własnej specjalizacji

31 Przywództwo strategicznePorównanie expertów i nowicjuszy Eksperci Szybsza kategoryzacja Większa różnorodność kategorii Liczba kategorii związana z liczbą produktów oferowanych przez firmę Bardziej zorientowani na działanie Częściej używają rozumowania warunkowego Związek procesów poznawczych menedżerów z funkcjonowaniem firm Tak, ale nieznana zależność przyczynowa

32

33 Ewaluacja treningów Efekty treningu Poznawcze „Sprawnościowe”zakres i organizacja wiedzy strategie rozwiązywania problemów „Sprawnościowe” automatyzacja czynności Afektywne postawy motywacja

34 Motywacja Cele Najlepsze, gdy cele trudne i szczegółoweTrudne vs. łatwe Szczegółowe vs. ogólnikowe Najlepsze, gdy cele trudne i szczegółowe ale: trudne cele muszą być najpierw zaakceptowane Cele czasem pogarszają wykonanie zadań ograniczją poszukiwanie strategii

35 Podejmowanie decyzji Problemy poszukiwanie i wybór pracy dobór kadrlokalizacja zakładów wybór strategii

36 Podejmowanie decyzji Metody Analiza procesu podejmowania decyzji(process tracing, process analysis) Analiza wyniku (outcome analysis, policy capturing)

37 Analiza procesu metoda komputerowa

38 Analiza wyniku Policy capturing (Hammond) równanie regresjidostępne wskazówki dokonany wybór założenia co do natury procesu Alternatywna metoda: zgodność dokonanego wyboru z przewidywaniami strategii