1 Psychologiczne determinanty skuteczności tranzycji z edukacji zawodowej do pracy Dr Aleksander Hauziński Zakład Psychologii Pracy i Organizacji Instytut Psychologii UAM

2 Wskaźnik bezrobocia wśród młodzieży europejskiej w wieku 15-24 lata, 2013. Źródło Eurostat.

3 Poziom bezrobocia wśród młodzieży i młodych dorosłych Rosnące bezrobocie to wielki problem Unii Europejskiej. W marcu 2013 w 27 krajach stopa bezrobocia wyniosła 10,9 proc., w Polsce - 10,7 proc. Z dramatyczną sytuacją na rynku pracy mamy do czynienia przede wszystkim w Hiszpanii, Grecji czy Portugalii gdzie poziom bezrobocia przekracza znacznie 40 procent. Jednocześnie jednak w 14 państwach UE bezrobocie jest niższe niż w Polsce. Oznacza to, że sytuacja na rynkach pracy w krajach UE jest silnie zróżnicowana. W większości krajów Unii bezrobocie dotyka głównie ludzi młodych. Niestety, także w naszym kraju. W marcu 2013 w Polsce bez pracy było 28 proc. ludzi, którzy nie ukończyli 25 lat. To nieznacznie mniej niż w styczniu czy lutym, ale więcej niż przed rokiem, kiedy nie miało zatrudnienia 25,9 proc. młodych. http://wyborcza.biz/biznes/1,100897,13834751,Widmo_bezrobocia_krazy_wsrod_mlodych.html#ixzz2VzkTrx3b

4 Przyczyny wzrostu poziomu bezrobocia wśród młodzieży w Europie Niektóre przyczyny strukturalne: zmiany proporcji zatrudnienia w branżach, na przykład, spadek zatrudnienia w przemyśle a wzrost w usługach, które silnie podlegają wahaniom koniunktury. Niektóre przyczyny demograficzne: opóźnienie granicy wieku emerytalnego; wyż demograficzny wśród młodych dorosłych. Niektóre przyczyny technologiczne: automatyzacja procesów produkcji, usług, rozwój i dostępność technologii informacyjnych.

5 Przyczyny wzrostu poziomu bezrobocia wśród młodzieży w Europie Wybrane przyczyny społeczne i psychologiczne: 1. Wydłużenie okresu edukacji i jej upowszechnienie: W ostatnich dwóch dziesięcioleciach liczba studentów w Polsce wzrosła z 403 tys. w roku akademickim 1990/1991 do 1.930 tys. w roku akademickim 2007/2008 nakłady na jednego studenta adresowane do uczelni publicznych były niskie (trzy-czterokrotnie niższe niż w wiodących krajach europejskich) i malały gdyż znacznie szybciej rosła liczba studentów niż nakłady szkolnictwo ogółem. 2. Wzrosło zapotrzebowanie na rynku pracy na wykształconych absolwentów, jednak w stopniu niewystarczającym, by praca oczekiwała na wszystkich kończących studia. Zauważa się rozbieżność między najpopularniejszymi kierunkami studiów a oczekiwaniami pracodawców.

6 Przyczyny wzrostu poziomu bezrobocia wśród młodzieży w Europie Wybrane przyczyny społeczne i psychologiczne: Wyniki badań pokazują, że młodzi dorośli coraz później podejmują zadania związane z tradycyjnie rozumianą dorosłością, wielu w późniejszym wieku wchodzi w trwałe związki i zakłada rodzinę. Zauważa się również opóźnienie określenia siebie przez pryzmat zdecydowania zawodowego i dojrzałości zawodowej. Wymienione czynniki jednocześnie upowszechniają nowy model kariery zawodowej w którym większą, niż dotychczas, odpowiedzialność za jej przebieg ponosi jednostka.

7 Model Kapitału Kariery A. Bańka zauważa, że zmiana wizji kariery zawodowej prowadzi do wzrostu znaczenia zdolności podjęcia pracy. Zdolność nazywaną zatrudnialnością Bańka ujmuje zarówno w kategoriach subiektywnych możliwości osoby, jak i obiektywnej wartości posiadanych kwalifikacji. Poziom zatrudnialności jest efektem społecznej konstrukcji tożsamości jednostki i subiektywnego dopasowania preferencji do wymagań i realiów rynku pracy. Bańka wskazuje zjawisko eksternalizacji, czyli sytuację, w której jednostka obarczona jest odpowiedzialnością za swoją obecną i przyszłą sytuację zawodową. W Polsce eksternalizacja często przyjmuje formę samozatrudnienia, jak wtedy, gdy pracownik odchodzi z firmy by podjąć z nią współpracę jako podmiot niezależny, samodzielnie ponoszący koszty szkoleń i koszty pracy. Bańka precyzuje podstawowe formy kapitału kariery, definiuje i podaje genezę wymienionych terminów, są to m.in. kapitał finansowy, fizyczny, ludzki, kulturowy, społeczny, edukacyjny, reputacji, personalny, doświadczenia i kariery (kompetencje). Wyróżnione formy kapitału kariery podlegają akumulacji, amortyzacji (zużyciu), transformacji (jak zamiana kapitału edukacji na kapitał finansowy itp.). „Wartość” kapitału kariery rozpatrywana jako suma zasobów i kompetencji może ulegać zmianom. Należy przyjąć, że szacowanie kapitału kariery młodych dorosłych wchodzących na rynek pracy jest celowe i może służyć zwiększeniu trafności obrazu własnej osoby i własnych zasobów.

8 Problem badawczy Głównym problemem badawczym jest to, jak kształtują się relacje między: a)czynnikami rozwoju tożsamości i dorosłości; b)postawą wobec przejścia z edukacji zawodowej do pracy; c)poziomem decyzyjności i skuteczności w karierze. Przedstawione badania są punktem wyjścia dla precyzyjnego określenia związku między nasileniem wybranych cech osobowości a skutecznością w podejmowaniu pracy.

9 Narzędzia badawcze Badani wypełniali następujące kwestionariusze: 1. Skala Wymiarów Rozwoju Tożsamości (A. I. Brzezińska, K. Piotrowski) Skala obejmuje wymiary nazwane podejmowaniem zobowiązań, identyfikacją z zobowiązaniem, eksploracją „wszerz”, eksploracją „w głąb”, eksploracją ruminacyjną. 2. Skala Subiektywnej Dorosłości (A. I. Brzezińska, K. Piotrowski). Skala obejmuje czynniki: poczucie samodzielności, intymność, poczucie dorosłości, klasyfikowanie siebie jako dorosłego. 3. Skala Przejścia z Edukacji Zawodowej do Pracy (A. Hauziński). Skala obejmuje czynniki: eksploracja i ocena własnych zasobów w sytuacji przejścia na rynek pracy, kompromisy w sytuacji wejścia na rynek pracy, ocena barier wejścia na rynek pracy, konsekwencje podjęcia decyzji o zatrudnieniu. 4. Skala Decyzyjności Kariery (A. Bańka). Skala obejmuje następujące czynniki: decyzyjność uogólniona, decyzyjność informacyjna, decyzyjność emocjonalna, decyzyjność rozwojowa - krystalizacyjna, decyzyjność w działaniu praktycznym. 5. Skala Skuteczności w Karierze (A. Bańka). Skala obejmuje takie czynniki jak: poczucie rynkowej wartości posiadanych kompetencji, poczucie mocy konkurencyjnej, poczucie kompetencji edukacyjnej, poczucie kompetencji w obszarze karier bez granic, poczucie kompetencji zarządzania karierą życiową.

10 Charakterystyka badanej próby W badaniu uczestniczyło 366 studentów poznańskich uczelni. Średnia wieku wyniosła 22 lata a procent skumulowany dla wieku 25 lat przekroczył 90%. Wśród badanych było 285 kobiet i 80 mężczyzn. 92% badanych było stanu wolnego. Niemal 80% kończyło studia magisterskie. Posiadanie doświadczenia zawodowego rozumianego jako wykonywanie pracy zarobkowej deklarowało 55% badanych. 40% badanych nisko lub bardzo nisko oceniało posiadane doświadczenie zawodowe. Wysoko oceniało je 24%. Możliwość znalezienia pracy w Polsce nisko oceniało 32% natomiast jako wysokie swoje szanse oceniało 10%.

11 Empiryczny model decyzyjności i skuteczności zawodowej 1. Rozwój tożsamości2. Poczucie dorosłości 3. Postawa wobec przejścia z edukacji do pracy 4. Skuteczność w karierze 5. Decyzyjność w karierze

12 Ogólna charakterystyka modelu empirycznego W modelu równań strukturalnych dla układu pięciu wyróżnionych zmiennych uzyskano następujące parametry wybranych mierników jakości modelu: CMIN 456, 222, P.000, DF 186, CMIN/DF 2,45. A także RMR,078, GFI,904 i CFI,927. Wskaźnik RMSEA,063. Analiza jakościowa pozwala przyjąć, że w zaprezentowanym modelu uogólniony wskaźnik rozwoju tożsamości pozytywnie kształtuje decyzyjność kariery natomiast negatywnie wpływa na spostrzeganą skuteczność. Poszczególne wymiary tożsamości mają ponadto istotny wpływ na wymiary postawy wobec tranzycji z edukacji do pracy. Na przykład wyższy wynik tożsamości ruminacyjnej wpływa na wzrost spostrzegania barier wejścia na rynek pracy. Z kolei wzrost poziomu identyfikacji ze zobowiązaniem wpływa na zmniejszenie wskaźnika konsekwencji podjęcia decyzji o zatrudnieniu.

13 Wyniki szczegółowe w ramach modelu tranzycji do pracy Wyniki dla Skali wymiarów rozwoju tożsamości (skala ocen 1- 6) Podejmowanie zobowiązań Identyfikacja ze zobowiązaniem Eksploracja wszerz Eksploracja w głąb Tożsamość ruminacyjna Średnia2,942,822,812,973,45 Wyniki dla Skali skuteczności w karierze (skala ocen 1- 7) Poczucie rynkowej wartości kompetencji Poczucie mocy konkurencyjnej Poczucie kompetencji edukacyjnych Poczucie kompetencji karier bez granic Poczucie kompetencji zarządzania karierą życiową Średnia4,114,74,54,324,2

14 Współczynnik korelacji r-Pearsona między czynnikami Skali Wymiarów Rozwoju Tożsamości oraz Skali Skuteczności w Karierze, ** istotność dwustronna 0.01; * 0.05 Poczucie rynkowej wartości kompetencji Poczucie mocy konkurencyjnej Poczucie kompetencji edukacyjnych Poczucie kompetencji karier bez granic Poczucie kompetencji zarządzania karierą życiową Podejmowanie zobowiązań -,338**-,394**-,239**-,152**-,132* Identyfikacja ze zobowiązaniem -,396**-,406**-,325**-,204**-,164** Eksploracja wszerz -,002/n.i.,073/n.i.-,053-,108*,000 Eksploracja w głąb,012,042-,056-,073,065 Tożsamość ruminacyjna,312**,360**,172**,109*,130*

15 Interpretacja wybranych wyników analizy korelacji czynników skal SWRT i SSK 1.Czynnik podejmowanie zobowiązań (SWRT) i czynnik poczucie mocy konkurencyjnej (SSK) korelują odwrotnie r= -0,39; p

16 Podsumowanie

17 Literatura Bandura A., Toward a Psychology of Human Agency, „Perspectives on Psychological Science" 2006, nr 2, s. 164-180. Bańka, A. (2007). Psychologiczne doradztwo karier. Poznań: PRINT-B. Bynner, J. (1998). Education and Family Components of Identity in the Transition from School to Work. International Journal of Behavioral Development, 22, 29 - 53. Brzezińska, A. (2000). Społeczna psychologia rozwoju. Warszawa: WN „Scholar”. Brzezińska, A. I., Piotrowski, K. (2009). Diagnoza statusów tożsamości w okresie adolescencji, wyłaniającej się dorosłości i wczesnej dorosłości za pomocą Skali Wymiarów Rozwoju Tożsamości (DIDS). Studia Psychologiczne, 3 (47), 93-109. Brzezińska, A. I., Piotrowski, K. (2010). Polska adaptacja Skali Wymiarów Rozwoju Tożsamości (DIDS). Polskie Forum Psychologiczne, 15 (1), 66-84. Brzezińska, A. I., Piotrowski, K. (2010). Formowanie się tożsamości a poczucie dorosłości, gotowość do bliskich związków i poczucie koherencji.Czasopismo Psychologiczne, 16 (2), 265-274. Brzezińska, A. I., Piotrowski, K., Garbarek-Sawicka, E., Karowska, K., Muszyńska, K. (2010). Wymiary tożsamości a ich podmiotowe i kontekstowe korelaty. Studia Psychologiczne, 1 (49), 81-93. Côté, J. E. (2002). The Role of Identity Capital in the Transition to Adulthood: The Individualization Thesis Examined. Journal of Youth Studies, 2, 117-134. Chirkowska - Smolak, T., Hauziński, A., Łaciak, M. (2011). Drogi kariery. Jak wspomagać rozwój zawodowy dzieci i młodzieży. Warszawa:Wydawnictwo Naukowe Scholar. Gottfredson, L. S. (1981). Circumscription and Compromise: A Developmental Theory of Occupational Aspirations. Journal of Counseling Psychology Monograph, 28, 545-579. Hauziński, A. (2013). Psychologiczne mechanizmy procesu przejścia z edukacji zawodowej do pracy. Kultura i Edukacja, 1, 49, 169-188. Hauziński, A. (2012). Założenia teoretyczne, konstrukcja i struktura czynnikowa Skali Przejścia z Edukacji Zawodowej do Pracy (PEZP). Czasopismo Psychologiczne, 2, 247-254. Hauziński, A. (2007). Zwiększanie zaradności w podejmowaniu i wykonywaniu pracy. W: M. Strykowska (red.). Funkcjonalne i dysfunkcjonalne zachowania organizacyjne. (str. 161-194). Poznań: WN UAM. Kowalska, A. (1995). Losy zawodowe absolwentów w latach 1989 – 1994. Warszawa: GUS. Kowalska, A. (1998). Losy zawodowe absolwentów w latach 1994 – 1997. Warszawa: GUS. Rożnowski, B., Markowski, K., Łobocki, J., Konefał, K. (2007). Postawy i zachowania wobec lokalnego rynku pracy. Wyniki badań terenowych w wybranych powiatach województwa lubelskiego. Lublin: Instytut Rynku Pracy - Fundacja Nowy Staw. Rożnowski, B. (2009). Przechodzenie młodzieży z systemu edukacji na rynek pracy w Polsce. Analiza kluczowych pojęć dotyczących rynku pracy u młodzieży. Lublin: Wydawnictwo KUL Savickas, M. L. (1985). Identity in vocational development. Journal of Vocational Behavior, 27, 329 - 337.