1 QUE APRENDEN INNOVANDOLAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN INNOVANDO EQUIPO 6

2 INTRODUCCIÓN CAMBIOS (trabajo en conjunto)Minimizar efectos traumáticos ORGANIZACIONES REESTRUCTURACIÓN (Productividad) Académicos Empresarios Consultores Organización que aprende (cambios tecnológicos) Aprendizaje organizativo

3 LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDENLa tarea no es predecir el futuro, es reaccionar mas rápidamente y de forma mas acertada que la competencia. La agilidad es un elemento clave que se consigue a través del aprendizaje

4 EL CICLO DEL APRENDIZAJE CICLO DE APRENDIZAJE INDIVIDUALEXPERIENCIA CICLO DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL ACCIÓN/ EXPERIMENTACIÓN REFLEXIÓN/ OBSERVACIÓN REVISIÓN/ CONCEPTUALIZACIÓN

5 ESTILOS DE APRENDIZAJE INDIVIDUALMUMFORD: «una persona ha aprendido algo siempre que: sabe algo que no sabia antes y puede mostrarlo o es capaz de hacer algo que no era capaz antes o ambos» Activistas: Lo prueban todo de una vez Tienden a luchar frente a los desafíos de las nuevas experiencias Están relativamente aburridos con la implementación y la consolidación a largo plazo Se implican constantemente con otras personas Meditativos: Les gusta estar apartados y revisas la experiencia desde diferentes perspectivas Reúnen datos y los analizan antes de llegar a una conclusión Tienden a ser prudentes, considerando todos los puntos de vista y todas las consecuencias posibles Les gusta observar a otras personas en acción, incluso de manera frecuente pasan a segundo plano en las reuniones

6 Teóricos: Pragmáticos:a) Son buenos pensadores de suposiciones, teorías, modelos y sistemas básicos b) Aprecian la racionalidad y la lógica c) Tienden a ser independientes y analíticos d)Les gusta ordenar las cosas y encajarlas en esquemas racionales, no se sienten cómodos ante experiencias subjetivas o ambiguas. Pragmáticos: Buscan abiertamente nuevas ideas o técnicas que se pueden aplicar a una determinada situación Aprovechan la primera oportunidad de experimentar con aplicaciones Responden a problemas y oportunidades como si estuvieran «ante un reto» Les gusta progresar con todo aquello que tenga un propósito claro, son buenos utilizando las ideas extraídas de cursos de dirección

7 APRENDER PARA GENERAR CONOCIMIENTOEl cambio: Las condiciones del mercado en que compiten las empresas cambian continuamente y a gran velocidad; los ciclos de los productos son cada vez mas cortos, la oferta debe ajustarse a las demandas especificas y cambiantes de los clientes, las nuevas tecnologías son superadas rápidamente, etc. La gestión del conocimiento es el proceso sistemático de adquirir, crear, sintetizar y compartir información, ideas y experiencias que ayuden a cumplir objetivos corporativos. Este conocimiento soporta el aprendizaje y el incremento del rendimiento de la organización. Swieringa y Wiedsma: «el ritmo se ha convertido en un criterio determinante del éxito. El tiempo se ha vuelto el producto mas escaso»

8 Centralización del poder Organizaciones enormemente eficientes:Asumen el reto del cambio continuo Empresas exitosas Revolución Industrial Iglesia y ejercito Orden Jerarquía Centralización del poder Principios de la administración científica de Taylor y la teoría burocrática basada en la obra de Weber Organizaciones enormemente eficientes: El capital y el trabajo

9 APRENDIZAJE COLECTIVO

10 Considera 2 niveles: Hablan de: Individuo Grupo OrganizaciónPolanyi Distingue entre conocimiento explicito y tácito. Explicito: se puede expresar mediante palabras o números, p cualquier dato codificado. Tácito: percepción subjetiva o las emociones, no se puede instrumentalizar. Spender Considera 2 niveles: Individual y colectivo. Nonaka y Takeuchi Hablan de: Individuo Grupo Organización Interorganización

11 TIPOS DE CONOCIMIENTO INDIVUDUAL SOCIAL EXPLÍCITO IMPLÍCITO conscienteobjetivo automático colectivo INDIVUDUAL SOCIAL EXPLÍCITO IMPLÍCITO

12 CONOCIMIENTOS Consciente: los agentes reconocen y pueden comunicar su parte a la generación de ventas empresariales. Automático: se aplica el conocimiento tácito sin ningún esfuerzo. Objetivo: depende de los mecanismos institucionales. Colectivo: sugiere que el conocimiento práctico es una característica pública más que individual.

13 APRENDIZAJE ORGANIZATIVO1.-La gestión del conocimiento es la función que planifica coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y su entorno, con el fin de crear competencias esenciales. 2.-El capital intelectual es la medición de la gestión del conocimiento. 3.-El aprendizaje organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles.

14 COMPARTIR EL CONOCIMIENTO

15 COMPARTIR EL CONOCIMIENTODiseñar mecanismos de compensación y beneficios que alienten el intercambio de conocimiento y el desarrollo del talento. Educar a los individuos sobre la gestión del conocimiento y los beneficios que este conlleva. Comunicar experiencias del éxito sobre proyectos o trabajos anteriores realizados por la organización. Evitar que las barreras culturales y prejuicios constituyan un freno para el intercambio de conocimientos.

16 INTENTA EL EQUILIBRIO Reducción de planilla VS Motivar a la gentePotencias las unidades delegadas Mantener unos valores comunes Reducir la infraestructura Proporcionar sinergia empresarial Tener una dirección clara Adaptarse a las circunstancias liderar dirigir Construir para el largo plazo Satisfacer los objetivos a largo plazo Satisfacer los objetivos personales Satisfacer los objetivos organizativos Esperar un compromiso total No ofrecer una seguridad de trabajador

17 MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZATIVOIntegración de la información. Interpretar colectivamente la información. Tomar acción a partir de la interpretación. Generación de información. Ciclo de aprendizaje organizativo. MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZATIVO

18 LOS SIETE NIVELES DEL APRENDIZAJE ORGANIZATIVOEl aprendizaje organizativo consta de 2 perspectivas las cuales describen a las organizaciones como: Sistemas de aprendizaje adaptador Aprendizaje Organizativo Radical Ambas aproximaciones deben ser complementarias, ya que las organizaciones deberían lograr el equilibrio entre ambos tipos de aprendizaje. Los distintos tipos de aprendizaje deben conducirnos a un tipo de aprendizaje individual Estos dos tipos de aprendizaje se desarrollan en siete niveles dentro de los cuales cada uno consta de tres dimensiones que suponen planos de desarrollos individual. Para una organización que aprende es vital desear compartir conocimientos y experiencias. Compartir una mejor práctica consistente en crear dialogos efiicaces en la organización

19 NIVELES DE APRENDIZAJENivel de Aprendizaje Necesidad Estudio Modo de Coordinación Condicionado Fisiológico Familiar Supervisión Directa Operativo Seguridad Normativo N. De Operaciones Imitativo Social N. De Normas Estratégico Logro Económico N. De Resultados Representativo Estatus Informativo N, de Habilidades Consciente Autorrealización Sistémico Adaptación Mutua Revelador Trascendencia Complejo Diálogo Dimensión 1 »NECESIDAD BÁSICA» : Es un aspecto motivacional o de necesidad Dimensión 2 »ETAPA O ESTADIO»: Una representación mental o social consecuente a tal necesidad. Dimensión 3 «MODO DE COORDINACIÓN»: Modo de coordinación organizativo que reflejan los planos motivacionales y representativos anteriores

20 Condicionado y operativo: Aprendizaje imitativo:Nivel 1 y 2 Condicionado y operativo: La psicología conductista también es denominada condicionamiento clásico Se refiere a una asociación sincrónica entre un estímulo neutro y otro condicionado. Capacidad de aprender para modificar su conducta adaptándola al ambiente social Necesidades Básicas: Fisiológicas Etapa o estadio: Contexto familiar y normativo Modo de coordinación: Supervisión directa Nivel 3 Aprendizaje imitativo: Tiene su analogía en el denominado aprendizaje social, observacional y se basa en la observación del comportamiento de otros. Tiene adaptación rápida a las condiciones cambiantes del medio adaptando su comportamiento mediante la predisposicipon innata de aprensizaje Necesidades Básicas: Social, Sentirse parte de un grupo Etapa de estadio: donde fueses haz lo que vieres Modo de coordinación: Estandarización de normas

21 Nivel 4 Estratégico: Nivel 5 Representativo:El aprendizaje estratégico es un cambio cualitativo frente a los anteriores, ya ue está basado en el concepto de racionalidad limitada de Simon. Plantea la cuestion de conseguir ciertos objetivos determinados, la combinación de recursos y goza de libre albedrío. La importante distinción entre objetivos y recursos, fines y medios. Necesidades Básicas: Logro Etapa o estadio: Económico, el mundo económico capitalista Modo de coordinación: Estandarización de resultados (logros organizativos) Nivel 5 Representativo: El aprendizaje representativo es un continuo cuestionamiento sobre cuales son los objetivos, cuales los recursos y si éstos son los correctos, va más allá al expresar que todo depende de como representemos la realidad. Necesidades Básicas: Estatus «ser alguien» Etapa o estadio: Informativo , considerar la información, conocimiento y su interpretación como característica esencial Modo de coordinación: Estandarización de habilidades

22 Nivel 6 Consiente: Nivel 7 Relevador:Supone inquirir mediante la conciencia total: darse cuenta de lo que es y lo que ocurre sin contradicciones. Va más allá de lo representativo siendo flexible y profundo, se habla de un trabajo en equipo y es aquí donde se encuentra el fenómeno del diálogo Necesidades Básica: Autorrealización Etapa o estadio: Sistemico, que contempla la totalidad de lo existente como indisolublemente unido. Modo de coordinación: Adpatación mutua Nivel 7 Relevador: Implica la apertura hacia nuevas formas y camino de percepción, lo cual significa un cambio de configuración cognitiva «alineamiento», concepto de sintonía a través del diálogo Necesidades Básica: Llegar a trascender en la organización Etapa o estadio: Complejidad Modo de coordinación: Visión compartida y el diálogo, está más allá de la identificación

23 IMPORTANCIA DEL APRENDIZAJE EN LA ORGANIZACIÓNSatisfacción de los clientes Competitividad global Los administradores operan en un terreno global deben enfrentar: Interés por la calidad Productividad Competitividad

24 EL PESO DEL FACTOR TECNOLÓGICOLa tecnología provoca cambios y modifican la cultura organizacional. La incorporación de las tecnologías de la información implica un cambio cultural. La innovación es necesaria para aumentar: Crecimiento económico Productividad Competitividad Tiene como objetivo: No quedarse fuera del mercado Aumentar la competitividad

25 Gestión del conocimiento: una visión integradora del aprendizaje organizacionalInteligencia Transformación del conocimiento Renovación Se genera nuevo conocimiento Crear y capturar Conocimiento interno y externo MEDICIÓN Conocimientos Aprendizaje Reutilizar y renovar El conocimiento con el fin de mejorar Distribuir y compartir Conocimiento accesible Difundir y transmitir Asimilar y aplicar Las personas necesitan acceder, interpretar, asimilar y aplicar el conocimiento DISTRIBUCIÓN APRENDIZAJE

26 DEL APRENDIZAJE IMPRESO AL APRENDIZAJE VISUALReforzar la comprensión: Interiorizar y adquirir el conocimiento. Depurar el pensamiento: Comprensión de nuevos conceptos. El aprendizaje visual es un método efectivo para enseñar las habilidades del pensamiento Integrar un nuevo conocimiento: Permite el desarrollo de la propia comprensión integrada. Identificar errores conceptuales e incomprensiones: Permite identificación, percepción e incomprensión de errores.

27 Laboratorios de aprendizaje Innovación: Strategic clarity + Training = metodología enfocada a la clarificación estratégica Decisión estratégica (México) Desarrollado en Suecia Asociación Sueca de industria de ingenieros (20 años) Objetivo: La empresa desarrolle un a visión más clara

28 Cómo operan los laboratorios de aprendizajeConstruir, analizar y comparar la información financiera de sus empresas y la de los demás equipos. Argyris ySterman : Aprendizaje de doble ciclo Interactuar con este modelo permite acelerar el aprendizaje Reconocer, descubrir, todos los elementos, procesos de retroalimentación, estructuras de acumuladores, flujos y demoras.

29 Ciclo básico del negocioEstá dinámica impone sobre los participantes la necesidad de llegar a acuerdos en el ámbito de la estrategia a seguir, así como los objetivos o metas globales a alcanzar

30 Los mapas conceptuales como herramienta de aprendizaje visualMapas conceptuales han sido utilizados como recurso esquemático representados de una manera jerárquica Nos permite conocer la ideas previas de los sujetos Aprendizajes interrelacionados o no Como se va aprendiendo el nuevo conocimiento significativamente, lo ya conocido experimenta una diferenciación progresiva David H. Jonassen dice que son herramientas para potenciar la mente. Pueden ser tanto mentales como dispositivos computacionales Afirma que de la tecnología se debe aprender con ella, no de ella.

31 La base de la pirámide como incubadora de empresasEstá compuesta por más de millones de personas, 2/3 de la humanidad excluidos sist. Económico. Dejar de pensar en los pobres como victimas o carga y comenzar a verlos como emprendedores flexibles y creativos, además como consumidores. Asociarse con la pobreza para innovar y alcanzar escenarios sustentables “todos ganan”

32 Michael Porter “La falta de inversión, presencia de las empresas y trabajo en áreas pobres perpetúa el ciclo de pobreza y potencia otros problemas sociales como la droga y el crimen” Objetivos: Generar conocimiento sobre el tema y ayude a las empresas a poner en marcha iniciativas de negocio responsables y sostenibles, para las personas con menos ingresos. Ver a la BdP como el mercado que les puede ofrecer las mayores posibilidades de crecimiento y contribuyan al desarrollo y creación de valor social

33 Innovación en la BdP Stuart Hart: Este modelo refleja que la BdP es fuente de innovación. Ricart sostiene que la base podría ser incubadora para nuevas y competitivas empresas e industrias. Países en desarrollo podrían liderar el movimiento La BdP fuente de innovación sostenibles y un lugar para la disrupción socioeconómica futura

34 Conclusiones