1 Ramón R. Abarca Fernández1 “Creer que eres perfecto es una imperfección capital. Creer que eres invulnerable es la vulnerabilidad más total y absoluta. Ser un guerrero no significa vencer ni tener éxito. Sólo significa poner tu vida en la línea de fuego. Significa arriesgar y caer y arriesgar de nuevo, en la medida que sigas vivo." George Leonard “Quiero que olviden todo lo que han aprendido en su vida entera. Éste es el principio de un nuevo entendimiento...” (The Four Agreements, Miguel Ruiz )

2 2 a.Sensibilizar para mejorar b.Herramientas para sensibilizar c.Cambio cultural d.Mejoramiento continuo Contenido

3 Ramón R. Abarca Fernández3 El reloj del mundo se aproxima a la hora 24 Profesional e institucionalmente: ¿Qué hacemos? “La historia no sólo nos dice lo que somos, sino lo que estamos dejando de ser”. (Gilles Deleuze)

4 Ramón R. Abarca Fernández4 a. Sensibilizar para mejorar Sensibilizar es estimular a los integrantes para caminar hacia la excelencia y tomar decisiones sobre problemas académico-administrativos, sociales, económicos y del medio ambiente. Es reflexionar, en conjunto, sobre la percepción y concienciación de la Institución, a partir de la descripción y evaluación de la experiencia tenida. Prevenir es mejor que lamentar

5 5 SENSIBILIZAR el talento humano sobre el sistema de control interno. FOMENTAR la cultura de autocontrol y autoevaluación para mejorar el sistema de control interno y tener eficiente gestión. ACTUALIZAR el talento humano en las nuevas normas y orientaciones que rigen el sistema de control interno. SUMINISTRAR orientaciones técnicas que faciliten el desarrollo y fortalecimiento del sistema de control interno, evaluación y estructuración de planes de mejoramiento.

6 6 Objetivo Central Lograr el compromiso de cada integrante, de manera que tome parte activa en el proyecto: Establecer una Cultura de Calidad “En el futuro sólo serán competitivas las empresas capaces de utilizar todo el potencial de sus recursos humanos” (Hamel y Prahalad, 1.994)

7 Ramón R. Abarca Fernández7 Identificación de factores críticos O p o r t u n i d a d e s Situaciones o tendencias de las cuales podemos sacar ventaja Areas en las que tenemos problemas que afrontar o desventajas frente a la competencia Debilidades Dónde tenemos ventajas competitivas actualmente en las cuales nos podemos apoyar Fortalezas Situaciones o tendencias que podrían influenciar el comportamiento del mercado o nuestros objetivos A m e n a z a s 0304NuesAuto.ppt#13. Diapositiva 13

8 Ramón R. Abarca Fernández8 MARCO PARA UN MEJORAMIENTO CONTINUO ESTÁNDARES AMBICIOSOS RESPONSABIILIDAD DELEGADA INTERVENCIÓN EN PROPORCIÓN INVERSA AL ÉXITO R E S P O N S A B I L I Z A C I Ó N ( A C O U N T A B I L I T Y ) ACCESO A MEJORES PRÁCTICAS Y DESARROLLO PROFESIONAL DE CALIDAD DATOS EXACTOS Y METAS CLARAS DESAFÍO ALTO APOYO ALTO

9 9 b. Herramientas para sensibilizar Secuenciar cada uno de los pasos del proceso académico- administrativo, buscando romper con la rutina que asfixia y debilita. Desarrollar el proceso de aprendizaje mediante talleres en los que cada participante sea activo constructor de ciencia y tecnología. Seis miembros del grupo participan en debates y actuaciones creativas de beneficio mutuo.

10 10 Usar materiales y procedimientos didácticos Discusiones participativas, Charlas etc.

11 Ramón R. Abarca Fernández11 E S Q U E M A C O N J U N T O M E C A N I S M O S F U N D A M E N T O C U M P L I M I E N T O P R O C U R A R ORGANIZACIÓN PLANES, MÉTODOS, PRINCIPIOS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS ACTIVIDADES, OPERACIONES, ACTUACIONES, ADMÓN. RECURSOS NORMAS CONSTITU- CIONALES Y LEGALES POLÍTICAS ORGANIZACIÓN VERIFICACIÓN EVALUACIÓN METAS Y OBJETIVOS DEFINICIÓN INTEGRADO POR L O G R O SISTEMA

12 Ramón R. Abarca Fernández12 POLÍTICAS. VALORACIÓN DE LA PERSONA PLANES DE ACCIÓN OBJETIVOS BIEN DEFINIDOS EN CADA NIVEL MANUAL DE FUNCIONES MANUAL DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS PLANES DE CAPACITACIÓN PLANES DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN INDICADORES DE GESTIÓN MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SISTEMAS DE MOTIVACIÓN DEL PERSONAL

13 Ramón R. Abarca Fernández 13 c. Cambio cultural c. Cambio cultural La operatividad institucional debe pasar La operatividad institucional debe pasar De una: De una: A una: A una: Organización Jerárquica y Piramidal Organización Jerárquica y Piramidal Empleo Basada en la organización de equipo multifuncional, polivalente e interdisciplinario Basada en la organización de equipo multifuncional, polivalente e interdisciplinario Sistemática y Transversal Sistemática y Transversal Estructura Ocupacional Segmentada Estructura Ocupacional Segmentada Mercado de Trabajo../AUTOEVAL/PlaniEstra1.ppt#5. Diapositiva 5

14 Ramón R. Abarca Fernández14 Cambio del Proceso Productivo Cambio del Proceso Productivo Procesos tradicionales a.P roducción en serie b.E specialización c.P uestos de trabajo definidos d.A ctividades repetitivas Capacitación Secundaria Procesos Modernos Capacitación Fundamental a.P roducción diferenciada b.P olivalencia c.R edes de trabajo d.I nnovación y creatividad

15 Ramón R. Abarca Fernández15 ROMPER BARRERAS FUNCIONALES CAMBIO PERSONAL VISIÓN GLOBAL DE PROCESOS TRABAJAR EN EQUIPO Herramientas a.Calidad Total b.Reingeniería de procesos

16 Ramón R. Abarca Fernández16 Descubrir inhibidores de las comunicaciones y del aprendizaje a. Ceguera cognitiva. b. Inhabilidad para afrontar la ignorancia. c. No querer reconocer el saber de otros. d. No otorgar autoridad para enseñar. e. Ausencia de preguntar sobre las preguntas. a.No dedicar tiempo al aprendizaje y la comunicación. b.Creer que siempre se tiene todo claro. c.No entender que el aprendizaje es un cambio estructural.

17 Ramón R. Abarca Fernández17 Momentos de los procesos de transformación MomentosFases Esfuerzo para la puesta en movimiento Esfuerzo para alinear y coordinar cambios Esfuerzo para que ocurra lo importante Planear y organizar Operar y chequear Evaluar y finalizar

18 Ramón R. Abarca Fernández18 a. Acuerdo de una necesidad de cambio “conciencia del problema”. b. Determinación de una relación de cambio. c. Acciones para el cambio: d. Estabilización del cambio e. Proceso de mejora permanente Fases del cambio planificado diagnóstico metas acciones concretas

19 Ramón R. Abarca Fernández19 Dinámica de transformación Situación Actual Futuro deseado Modelos mentales EstructuraRecursos Patrones de comportamiento Modelos mentales EstructuraRecursos Patrones de comportamiento

20 Ramón R. Abarca Fernández20 NUEVO PARADIGMA LA ÚNICA SEGURIDAD REAL (PARA EL EMPLEADO Y LA INSTITUCIÓN) RADICA EN SU CAPACIDAD DE MEJORAR, CAMBIAR Y ADAPTARSE DE FORMA CONTINUA… Por qué cambiar a un nuevo paradigma? Porque el terreno de juego ha cambiado. Porque las reglas del juego han cambiando. Porque el público y los jugadores han cambiado.

21 Ramón R. Abarca Fernández21 Esquema para Gestionar el Cambio ¿Dónde estamos? ¿Qué cambiar? ¿Hacia dónde vamos? Nuevas creencias y valores compartidos Nuevas estructuras Organizativas. Nuevos procesos y sistemas de trabajo. Nueva política de personas Nuevos y mejores productos servicios y/ó mercados ¿Qué personas? ¿Cuánto dinero? ¿Cuánto tiempo? ¿Qué plan enfoque? ¿Cuál es nuestra situación? Oportunidades Fortalezas Amenazas del entorno Debilidades institucionales Amenazas del entorno Visión: Razón de ser o ¿para qué?

22 Ramón R. Abarca Fernández22 d. Mejoramiento continuo aplicando el ISO 14000 (PIVA) Política Académi ca PLANEAR Aspectos académicos Requisitos legales Objetivos, Metas Programa de G.A. IMPLEMENTAR Estructura, Responsabilidad, Capacitación, Comunicaciones, Documentación del SGA Control de documentos Control operacional Preparación a emergencias ACTUAR/MEJORAR Revisión Gerencial VERIFICAR Supervisión/medición Monitoreo Acción correctiva/preventiva Registros auditorías

23 Ramón R. Abarca Fernández23 INTERDEPENDENCIA Comprender y después ser comprendido 5 7 A f i l e l a s i e r r a Convergen cia 6 Victoria Pública Ganar ganar 4 INDEPENDENCIA DEPENDENCIA 3 Primero lo primero 1 Ser proactivo 2 Empezar con un fin en la mente Victoria Privada PRINCIPIOS BÁSICOS PARA QUE LAS PERSONAS LOGREN LA MCC

24 Ramón R. Abarca Fernández24 Para conducir el trabajo de la comunidad, la Institución debe definir 6 Líneas Estratégicas de Acción como Políticas Institucionales, las cuales darán curso al trabajo de la comunidad 1. ATENCIÓN A LA DEMANDA 3. INNOVACIÓN Y CALIDAD EN LA FORMACIÓN 4. ATENCIÓN A LA COMUNIDAD 2. UNA NUEVA GESTIÓN INSTITUCIONAL Una Institución fuerte, innovadora, comprometida y transparente 5. RESPONSABILIDAD Y RELACIÓN CON EL ENTORNO 6. CONOCIMIENTO PARA EL DESARROLLO LOCAL Y NACIONAL

25 Ramón R. Abarca Fernández 25 Promocionar la gestión académica en las instituciones de la región Brindar asesoría técnica para implementar mejores prácticas Capacitar a empresarios y otros actores en temas relacionados con la gestión académica Apoyar una Agenda de Trabajo Interinstitucional Favorecer la transferencia de las Nuevas Tecnologías Divulgar experiencias exitosas Promover P.D.I.

26 26 Proceso Proceso ISO 9000 1 1 Informal 2 2 Se define lo que se hace. No se es sistemático No se mide la efectividad Se define lo que se hace. No se es sistemático No se mide la efectividad 4 4 Mejoramiento 5 5 Líder 3 3 Se tiene seguridad Todo es definido Documentado Sistemático Hay control Es efectivo Se tiene seguridad Todo es definido Documentado Sistemático Hay control Es efectivo Evolución del Sistema de Calidad

27 Ramón R. Abarca Fernández27 http://www.ucsm.edu.pe/rabarcaf Gracias Ramón R. Abarca Fernández

28 Ramón R. Abarca Fernández28 EDUCACIÓN SUPERIOR F a c t o r e s C o g n i t i v o s Factores Sociales Factores Culturales F a c t o r e s E c o n ó m i c o s Factores Políticos Factores Tecnológicos Otros Factores INSTITUCIÓN Y SU ENTORNO