1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNJUAN CARLOS ESPINOSA RAMÍREZ

2 ANÁLISIS DE PUESTOS

3 Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que conforman una unidad de trabajo especifica e impersonal, que nos e ve afectado por transferencia interna, promociones o remociones. Rol que las personas juegan en la organización

4 Puesto Sus contenidos (Funciones concretas)Sus requisitos (habilidades, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo) Puesto

5 Requisitos para aplicar el análisis de puestoRecabar todos los datos referente al puesto Separar los elementos objetivos y subjetivos del puesto Consignar por escrito los datos obtenidos de manera clara y sistemática Organizar el conjunto de los resultados del análisis Requisitos para aplicar el análisis de puesto

6 Elementos del análisis de puestosANALISTA: encargado de recoger, ordenar y consignar los datos DESCRIPCIÓN DEL PUESTO: forma escrita que se consignan la s operaciones materiales que debe realizar el trabajo ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: es la forma en que se anota metodológicamente los requisitos y habilidades, esfuerzos y responsabilidades, a si como las condiciones de trabajo que implica una acción Elementos del análisis de puestos

7 Actividades involucradas en el análisis de puestoAprobación por parte de la gerencia Fijar objetivos Establecimiento del programa de acción Seleccionar al personal que realizará el análisis Entrenar a los analistas Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de recopilación de datos Campaña de motivación y motivación a los trabajadores Selección de los titulares del puesto de quienes se obtendrá información Actividades involucradas en el análisis de puesto

8 Actividades para recopilación de datosObservación directa Entrevista Cuestionario Actividades para recopilación de datos

9 Elaboración de una análisis de puestoRecopilación, análisis y verificados los datos, se elaborará el análisis de puesto definitivo, describiendo de manera detallada y sistemática los elementos que lo integran. Siendo claros y precisos, utilizando un lenguaje accesible. Dependen de las necesidades de la gerencia y organización y se pueden hacer anuales o cada dos años. Elaboración de una análisis de puesto

10 Elementos de un análisis de apuestosDescripción del puesto Ficha de identificación Descripción genérica Descripción especifica Especificación del puesto Elementos de un análisis de apuestos

11 Explicación del conjunto de actividades del puesto como un todo de manera breve, explicando su objetivo básico, elementos que con mayor frecuencia ocurren Descripción genérica

12 Descripción especificaActividades diarias, periódicas, eventuales Accesorios del puesto (elementos físicos) Descripción especifica

13 Especificación del puestoHabilidad Física Mental Responsabilidad por el trabajo de otros Por valores Tramites, procesos y procedimientos Esfuerzo Físico mental Condiciones física Edad Estatura Sexo Peso Estado civil Disponibilidad a viajar Presentación Nacionalidad Especificación del puesto

14 Funciones del análisis de puestoSeleccionar personal Fijar programas adecuados de entrenamiento Valuar puesto Mejorar sistemas de salario Seguridad industrial Hacer un estudio de calificación de méritos Funciones del análisis de puesto

15 Ficha de identificaciónTitulo del puesto Clave Categoría Horarios Sueldo asignaoa Jerarquía y contactos Numero de trabajadores que desempeñan el puesto Ficha de identificación

16 Beneficios del análisis de puestos

17 Análisis de puestos a nivel ejecutivoTitulo del puesto Posición en la estructura de la empresa Deberes generales Funciones básicas Descripción especifica Especificación depuesto Conocimiento necesario para el puesto Experiencia ocupacional Autoridad y responsabilidad Características que se requieren para ocupar el puesto Análisis de puestos a nivel ejecutivo

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28 Proporcionar bases sistemáticas y objetivas para determinar el valor del un trabajo, y por consecuencia un sistema racional de paga Valuación del puesto

29 SISTEMAS AVALUAR LOS PUESTOSNO CUANTITATIVOS HÍBRIDOS CUANTITATIVOS SISTEMAS AVALUAR LOS PUESTOS

30 SISTEMAS NO CUANTITATIVOSCARECE DE ELEMENTOS NUMÉRICOS PARA SU DETERMINACIÓN SISTEMAS NO CUANTITATIVOS

31 SISTEMA DE ALINEAMIENTO O DE RANGO

32 SISTEMA DE GRADOS MERCER

33 CONTIENE ELEMENTOS TANTO DE SISTEMAS CUANTITATIVOS (NUMÉRICOS) COMO DE LOS NO CUANTITATIVOSSISTEMA HÍBRIDO

34 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORESCONSISTE EN DAR UN ORDEN A LOS DIFERENTES EMPLEOS, TOMANDO COMO PUNTO DE REFERENCIA LOS FACTORES QUE LOS INTEGRAN. ESTE MÉTODO SUPONE TAMBIÉN LA ASIGNACIÓN DE VALORES EN PESOS, QUE PUEDEN REPRESENTARSE CON PUNTOS. MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

35 SISTEMAS CUANTITATIVOSUTILIZAN ELEMENTOS NUMÉRICOS O PUNTUACIONES. SISTEMAS CUANTITATIVOS

36 SISTEMA DE VALUACIÓN POR PUNTOSASIGNACIÓN DE PUNTOS A CADA UNA DE LAS CARACTERÍSTICAS NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO DE UN PUESTO. LOS FUNDAMENTOS DE ESTE SISTEMA SON LOS SIGUIENTES: COMPRAR LAS CARACTERÍSTICAS DE UN PUESTO CON MODELOS O DEFINICIONES QUE HAYAN SIDO PRESTABLECIDOS. SISTEMA DE VALUACIÓN POR PUNTOS

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38 LOGRAR QUE LOS PUESTOS TENGAN EL ORDEN DE IMPORTANCIA CORRECTOESTABLECER UNA DISTANCIA RELATIVA ADECUADA ENTRE LOS PUESTOS DENTRO DE ESE ORDEN. PERFIL GUIA DE HAY

39 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

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41 FUENTES DE RECLUTAMIENTOFUENTES INTERNAS SINDICATOS CARPETA PERSONAL FAMILIARES Y RECOMENDADOS PROMOCIÓN O TRANSFERENCIA INTERNA DE PERSONAL FUENTE EXTERNA PROFESIONALES Y EDUCATIVAS ASACIONES PROFESIONALES BOLSA DE TRABAJO AGENCIAS DE COLOCACIÓN OUT SOURCING LA PUERTA DE LA CALLE FUENTES DE RECLUTAMIENTO

42 MEDIOS DE RECLUTAMIENTOMEDIOS IMPRESOS RADIO Y TELEVISIÓN GRUPOS DE INTERCAMBIO RECLUTAMIENTO ON-LINE (INTERNET) MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

43 LOS REQUISITOS QUE LAS EMPRESAS DETERMINAN ANTES DE BUSCAR EL PERSONAL IDÓNEO, DETERMINADAS POR LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN . SON LAS REGLAS O LINEAMENTOS QUE LA EMPRESA ESTABLECE PARA LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL. POLÍTICAS

44 RECLUTAMIENTO EXTERNOS

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46 RECLUTAMIENTO QUE SE REALIZA EN INSTITUCIONES TANTO DEL SECTOR PUBLICO COMO PRIVADO, CON EL FIN DE CAPTAR UN GRAN NUMERO DE SOLICITUDES, YA QUE SE TIENE MUCHAS VACANTES POR CUBRIR EN POCO TIEMPO. RECLUTAMIENTO MASIVO

47 SELECCIÓN DE PERSONAL

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49 ELABORACIÓN DE PERFIL

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