1 Recursos Humanos

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3 Administración de Recursos HumanosLa Administración es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado (Fernández Arena, 1971).

4 Las organizaciones, a fin de poderfuncionar, necesitan satisfacer objetivos organizacionales dados por el medio y la propia organización.

5 Recursos La organización, para lograr sus objetivos,requiere de una serie de recursos; estos son elementos que administrados correctamente le permitirán o le facilitaran alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos: Recursos Materiales ( dinero, instalaciones físicas) Recursos Técnicos ( sistemas, procedimientos) Recursos Humanos*

6 *Recursos Humanos No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

7 Características de los Recursos HumanosNo pueden ser propiedad de la organización. Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros por el contrario, solamente contara con el si perciben que esa actividad va a ser provechosa de alguna forma.

8 c) Las experiencias, los conocimientos, lashabilidades, etc., son intangible; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. d) El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Existen dos formas para tal fin, descubrimiento y mejoramiento. e) Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.

9 Los recursos humanos pueden ser, según lafunción que desempeñen y el nivel jerárquico en que se encuentren dentro de la organización: Obreros. Calificados y no Calificados Oficinistas. Calificados y no Calificados Supervisores. Se encargan de vigilar el cumplimiento de las actividades. Técnicos. Efectúan nuevos diseños de productos, sistemas administrativos, metodos, controles, etc.

10 5) Ejecutivos. Se encargan de poner en ejecuciónlas disposiciones de los directivos. 6) Directores. Fijan los objetivos, estrategias, políticas, etc.

11 Administración de Recursos HumanosLa Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

12 Su objetivo es conseguir y conservar un grupohumano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa, a través de programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. Sus funciones principales son: Contratación y Empleo Capacitación y Desarrollo Sueldos y Salarios Relaciones Laborales Servicios y Prestaciones Higiene y Seguridad Industrial Planeacion de Recursos Humanos

13 Pronósticos Como cualquier buen plan, los planes de empleo sefundan en premisas, es decir en supuestos básicos acerca del futuro. El propósito del pronostico es elaborar estas premisas básicas. Si esta haciendo planes para los requisitos de empleo, normalmente necesitara tres series de pronósticos: uno para las necesidades de personal, otro para la oferta de candidatos del interior y en tercer lugar para la oferta de candidatos del exterior.

14 Como Pronosticar las Necesidades de PersonalDesde el punto de vista practico la demando esterado para su producto o servicio es fundamental. Por consiguiente , primero estimaremos las ventas. A continuación, estimaremos la cantidad de personal requerido para alcanzar este volumen de producción. También se toman en cuenta: 1) la rotación del personal proyectada. 2) La cantidad y las habilidades de sus empleados 3) Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios. 4) Los cambios tecnológicos. 5) Los recursos financieros disponibles para su departamento.

15 Existen varias formas para predecir lasnecesidades futuras del empleado. Estas incluyen: El análisis de las tendencias El análisis de razón El diagrama de dispersión Las computadoras y el pronostico del personal que se necesitara.

16 Como Pronosticar la Oferta de Candidatos InternosEl inventario de calificación facilita los pronósticos de la oferta de candidatos internos. Estos contienen datos relativos a cuestiones como el desempeño anterior del empleado, su grado de estudios, la viabilidad de su ascenso, los cuales se compilan mediante un sistema manual o computarizado.

17 Los Sistemas Manuales y las Graficas de Sustitutos:Existen varios tipos de sistemas manuales para llevar registros de las calificaciones de los empleados. En el inventario de personal y registro de desarrollo, se recaba Información relativa de cada empleado y se registra en el inventario. Así esta información se usara para determinar cuales son los empleados actuales que podrían ser ascendidos o transferidos a los puestos vacantes proyectados. Sistemas de Información Computarizado: Es imposible llevar correctamente , de forma manual, los inventarios de las calificaciones de miles de empleados. Muchas empresas computarizan esta información mediante una serie de paquetes de sistema.

18 Fuentes de Candidatos InternosLlenar los puestos vacantes con candidatos internos ofrece varias ventajas: Los empleados comprueban que la competencia recibe un premio, esto refuerza el animo y el desempeño . Los candidatos internos llevan mas tiempo trabajando en la empresa , estos podrían estar mas comprometidos con las metas de la empresa. Sin embargo, contratar a personas internas también puede ser contraproducente .

19 Contratación de Empleados: La Segunda Vuelta.Los empleados que solicitan los puestos y no los obtienen quedaran descontentos; por ello es esencial informar a los solicitantes por que fueron rechazados y que medidas podrían tomar para remediar la situación, y tener mas éxito la próxima vez. Contratación de Empleados: La Segunda Vuelta. En la actualidad, en parte gracias a la elevada rotación de empleados en algunas ocupaciones de alta tecnología y en parte a varios años de por desempleo, la recontratación de ex empleados parece estar otra vez de moda.

20 Como Pronosticar la Oferta de Candidatos ExternosSi no hubiera suficientes candidatos internos para llenar las vacantes anticipadas o si quisiera buscar en el exterior por otro motivo , es posible que a continuación se concentrara en proyectar la oferta de candidatos externos, es decir, que no son empleados de su organización.

21 Control de InventariosSu objetivo primordial es determinar el nivel mas económico de inventarios en cuanto a materiales, productos en proceso y productos terminados. Un buen sistema de control de inventarios permite: Disponer de cantidades adecuadas de materias y/o productos para hacer frente a las necesidades de la empresa. Evitar perdidas considerables en las ventas. Evitar perdidas innecesarias por deterioro u obsolescencia, o por exceso de material almacenado. Reducir al mínimo las interrupciones de la producción. Reducir los costos en: materiales ociosos, mantenimiento de inventarios, retrasos en la producción, derechos de almacenaje, depreciación.

22 El control de inventarios se encarga de regular enforma optima las existencias en los almacenes, tanto refacciones, herramientas y materias primas, como productos terminados. Este tipo de control protege a la empresa de costos innecesarios por acumulación o falta de existencias en el almacén. La organización debe contar con un inventario suficiente para satisfacer sus necesidades. La escasez o retraso de un producto por falta de material, puede ser la causa de la perdida de un cliente.

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24 Clases de Inventarios Materias Primas. Son aquellas que no hansufrido ningún cambio previo al proceso de producción y son utilizadas directamente en el mismo. 2) Materiales en Proceso. Se utilizan para la elaboración del producto y su aspecto ha cambiado por resultado del proceso.

25 3) Productos Terminados. Son los productosterminados que están listos para su almacenamiento. 4) Partes de la Maquinaria y/o Herramientas. No forma parte del producto, pero son piezas fundamentales para el buen funcionamiento de las maquinas.

26 Para el control de inventarios se usan : desdemétodos muy sencillos como tarjetas perforadas, niveles de pedido y reposición, kardex de entradas y salidas; hasta técnicas mas complejas como la investigación de operaciones, las computadoras y métodos matemáticos.

27 Evaluación del Desempeño

28 Finalidades y Necesidades de la EvaluaciónSe determina si la ejecución del trabajo es satisfactoria, eficiente y productiva. La evaluación del desempeño puede servir igualmente para tasar la calidad o efectividad de un departamento u organización, como base para el pago de salarios a destajos para evaluar diversos métodos de trabajo, calcular costos etc. Sobre todo para determinar si esta encaminada hacia el cumplimiento de su misión.

29 Requisitos de las Medidas de EjecuciónObjetividad Un criterio de desempeño debería ser independientemente de los gustos, prejuicios, intereses y preferencias de quien juzga. Validez Evaluar lo más fielmente posible el grado de efectividad en el desempeño del trabajo. Confiabilidad Las medidas de ejecución deben ser consistentes, deben dar resultados semejantes cada vez que se tomen, siempre que las condiciones del trabajo y la persona permanezcan iguales.

30 Algunas Medidas de Ejecución Comúnmente EmpleadasCantidad de producción: Se expresa la producción como un índice o porcentaje en referencia al tiempo empleado para producir cierto numero de piezas y el necesario para hacerlo. Promedios de producción: Promedios de producción del grupo durante un lapso determinado como norma o estándar de tal que las personas cuya producción se localiza por arriba del promedio son consideradas las mejores. Los promedios solo pueden emplearse cuando hay varias personas realizando la misma labor. Promedios por grupos seleccionados: Pueden tratar de evitarse algunas contaminaciones de los promedios de producción si en lugar de emplear los datos de todos los obreros del grupo, se seleccionan algunos que se consideran imparciales.

31 Extrapolación a partir de otras tareas semejantes:Se emplea en puestos o trabajos de nueva creación .si el criterio de desempeño para la labor tomada como modelo esta mal fijado, este vicio va a contaminar el estándar para la nueva tarea. Estudios de tiempo: Es el estudio de los movimientos y el tiempo empleados en realizar una tarea. Consiste en cronometrar el tiempo empleado en realizar cada una de las partes en las cuales se ha dividido cada una tarea, en agregar cierto porcentaje de tiempo como tolerancia y en fijar como norma el resultado. Calidad de producción: Es una situación en la que cada pieza defectuosa debe ser corregida o reparada por el mismo operario o el mismo equipo de trabajo.

32 Productividad: Se considera como productividad la relación entre los resultados obtenidos y los recursos empleados. Tiempo de servicios: Como un criterio de efectividad se considera que un mayor tiempo desempeñado un trabajo permite a la persona adquirir mayor experiencia y por lo tanto ejecutarlo mejor. Cantidad requerida de capacitación: Es la necesidad de formar cierto personal.

33 Combinación de Diversas Medidas de EjecuciónPesos iguales: No todos los criterios tienen una contribución igual en todos los casos. El índice compuesto de su efectividad se toma por partes iguales. Pesos adjudicados a criterio de los expertos: Presentar la lista de factores para evaluar a un grupo de expertos o personas muy bien compenetradas del trabajo a fin de determinar la importancia relativa de cada uno de los criterios de ejecución . Contribuciones y costos en tiempos monetarios: Un criterio de efectividad es el de las unidades monetarias (pesos, bolívares, pesetas, dólares, etc.)

34 Consecuencias Disfuncionales de las Medidas de EjecuciónFijación de la atención en cierto tipo de comportamientos Al establecimiento de una norma o estándar, la atención se dirige hacia ello frecuentemente se pasan por alto aspectos de importancia. Si se sabe que haciendo tal cual cosa va a ser considerado como “bueno”, entonces aquella conducta pasa a ser el centro de la atención y pueden descuidarse otras cosas importantes. Sistema de evasión El hecho de cumplir una norma puede constituir un reto para tratar de evadirla sin consecuencias o cumplirla de manera artificial. Puede tratar de evadir el estándar pasando piezas defectuosas o contándolas de más (jugando el arbitrario).

35 La Evaluación del Desempeño y los ValoresUna organización no solo expresa los valores generales sino aquellos específicos de la evaluación y los ejerce y cultiva día a día , la evaluación del desempeño puede convertirse en una herramienta poderosísima para elevar la calidad y competitividad.

36 Evaluación del DesempeñoSe refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad en el cumplimiento de un puesto de trabajo. Orienta el juicio de quien evalúa y constituye una base objetiva que puede ser aprovechada técnicamente para la evaluación del desempeño.

37 Principales Objetivos de la Evaluación del DesempeñoPara la organización: Una evaluación técnica permite conocer en el momento necesario a quienes deben darse preferencias en los ascensos , quienes rechazarse fundamentalmente en los periodos de prueba , que trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza , que cualidades pueden ser aprovechadas desarrolladas por el personal.

38 Para el jefe inmediato:La evaluación del desempeño pretende mejores relaciones del supervisor con su personal, ayuda a soportar su opinión en casos de promociones de trabajadores , aumentos de salarios , transferencias, etc.;por ende mejora su labor de supervisión, contribuyendo a la modificación y desarrollo de su personal. Para el trabajador: Consiste en dar a conocer periódicamente a los empleados el nivel de resultados alcanzados así como aquellos aspectos en los cuales se espera una mejoría. El propósito es una retroalimentación adecuada para los empleados.

39 Correlación con los incentivos:Se establece un sistema de incentivos , ocurre con frecuencia que algunos puestos no pueden beneficiarse con ellos, por la dificultad de fijar las unidades que se producen, por lo que la calidad podría resentir perjuicios, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar quienes deben recibir los incentivos.

40 Diversos Métodos de EvaluaciónMétodos de comparación: Este método compara el desempeño de los individuos a cualquiera de las siguientes formas: Alineamiento: Se lista por orden a todos los individuos objeto de la evaluación, del menos efectivo al considerado más efectivo.

41 Distribución forzosa: este sistema obliga adistribuir a los evaluados en estas proporciones: El 10% con calificación muy inferior El 20% con calificación inferior El 40% con calificaciones promedio El 20% con calificación superior El 10% con calificación muy superior

42 Métodos de Escala Se evalúa al individuo en relación no con su grupode trabajo , sino con una escala previamente determinada y en la cual se presenta cada factor por una línea horizontal ,cuyos extremos corresponden al grado mínimo y al grado máximo.

43 Escalas continuas: se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace en forma insensible. Escalas discontinuas: es aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definición especifica.

44 Métodos de Lista de ComprobaciónCon estos, se pretende que el supervisor no se de cuenta de cuenta exacta de cual será el resultado de su evaluación, para evitar con ello el grado de preferencia o de rechazo que pudiese sentir alguno de los trabajadores.

45 Listas Ponderadas: Consiste en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas. Se recomienda no menos de 25 ni mas de 100. Listas de Preferencia: Contienen frases agrupadas de cuatro en cuatro, siendo dos grupos favorables y dos desfavorables

46 Análisis de la Ejecución del TrabajoEs llegar a un claro establecimiento de las principales responsabilidades del puesto o trabajo, en un documento extraído por el subordinado después de estudiar el análisis del puesto aprobado por la organización. El jefe y el empleado discuten ampliamente el escrito y lo modifican si es necesario hasta que ambos están de acuerdo.

47 El jefe y el empleado discuten ampliamente el escrito y lo modifican si es necesario hasta que ambos están de acuerdo. Se fijan declaración de declaración de responsabilidades, las metas del trabajador para un periodo determinado. Al termino de seis meses el subordinado hace su propia apreciación de lo que ha obtenido en relación con las metas establecidas. Se efectúa una entrevista y se examina conjuntamente entre el superior y el subordinado , estableciendo nuevas metas

48 La evaluación de 360 gradosConsiste en preparar listas de verificación con los aspectos primordiales para el puesto y solicitar a colaboradores, colegas y superiores la evaluación de manera anónima, del comportamiento los resultados de cada persona.

49 Necesidad de CapacitaciónDeberán realizarse aplicaciones experimentales y de práctica, así como entrenara debidamente a los calificadores lo cual permitirá aprovechar al máximo posible el instrumento elegido.

50 Problemas Psicológicos de la EvaluaciónEl primero es el “efecto de halo” consiste en la influencia ejercida por el comportamiento en general de un trabajador sobre la evaluación de cada uno de los factores calificados, principalmente si el primero se considera fuera de lo normal. Otro problema es la tendencia central, el cual consiste en considerar a todos los trabajadores como normales o promedio; esto es calificarlos en el centro o en el punto medio de la escala.

51 Entrevista para la Evaluación del DesempeñoUna faceta esencial es el establecimiento de un buen rapport . Es necesario tranquilizar al entrevistado, para no darle pautas de respuesta sino dejar que se exprese libremente. La entrevista Se desarrolla en forma dirigida.

52 Objetivos: Proporcionar retroalimentación (feedback) al trabajador en relación con los adelantos adecuados. Darle a conocer las áreas de oportunidad para su desarrollo personal y profesional Brindarle asesora sobre las maneras de mejorar su actuación Establecer nuevas metas y resultados de manera conjunta.

53 Certificación Una de las finalidades que estriba en confirmarlas competencias de la persona para desarrollar una función productiva o profesional. Las características de la certificación estriban en su periodicidad.

54 Higiene y Seguridad IndustrialLa salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social que permite el desarrollo cabal de la personalidad. Esta constituye un derecho de toda persona y de ninguna manera una concesión. Una población enferma carece de energía para el trabajo y, por ende ve mermados los ingresos y su productividad, lo cual acarrea estancamiento económica

55 Higiene Industrial Es el conjunto de conocimientos y técnicasdedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicas o tensiónales, que provienen del trabajo y que pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.

56 Enfermedad ProfesionalEl articulo 475 de la Ley Federal del trabajo define así a las afecciones profesionales: Enfermedad de trabajo en todo estado patológico derivado de la acción continua de una caída que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.

57 Reglamentación de Higiene IndustrialLas reglamentaciones sobre la higiene industrial han sido encaminadas a preservar la salud de los trabajadores y de las colectividades industriales y deben contener todas las medidas preventivas de control en locales, centros de trabajo y medios industriales.

58 Las Enfermedades Profesionales y sus ImpactosPsicológico: Las condiciones higiénicas deficientes , así como las enfermedades profesionales, desarrollan en las personas amenazadas el temor constante de verse lesionadas gravemente y esto produce un ambiente de inseguridad personal que afecta su trabajo y su personalidad. En casos normales, lo inseguridad personal, desarrolla en las personas cambios de personalidad que pueden variar desde leves neurosis , a casos agudos de psicosis y trastornos mentales, además de la enfermedad orgánica que propiamente se ha desarrollado.

59 En los casos mas graves, a un trastorno completo de lapersonalidad y incapacidad de trabajo, les siguen vicios, la muerte o el suicidio. Social: Las enfermedades profesionales merman la fuerza de trabajo de que dispone el país y por lo tanto afecta directamente a la sociedad , ya que aumentan el numero de inválidos e incapacitados a los que hay que mantener y cuidar.

60 Organismos dedicados el estudio de la Higiene IndustrialEn una empresa: a) Departamento de seguridad e higiene industrial b) Comisiones mixta de higiene y seguridad En el país: a) Secretaria de Salubridad y Asistencia b) Secretaria de Trabajo y Previsión Social c) Instituto Mexicano del Seguro Social d) Asociación Mexicana de Higiene y Seguridad

61 Internacionalmente: a) Oficina Internacional del Trabajo b) Organización Mundial de la Salud c) Asociación Interamericana de Seguridad Social d) Oficina Sanitaria Panamericana e) Organización de Salud Publica dependiente de la ONU y de la UNESCO.

62 Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene IndustrialUno de los medios para prevenir los riesgos profesionales es la creación de las comisiones mixtas de higiene y seguridad, cuya finalidad principal estriba en conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de las centros de trabajo y tratar de prevenirlos hasta el máximo. La creación de esta comisión tiene su base en el articulo 509 de la Ley Federal del Trabajo. La comisión tiene carácter mixto, pues representan por una parte a los trabajadores, y por la otra a la organización.

63 De Seguridad IndustrialEs el conjunto de conocimientos técnicos y su aplicación para la reducción , control y eliminación de accidentes en el trabajo, por medio de sus causas. Se encarga igualmente de las reglas tendientes a evitar este tipo de accidentes.

64 Los Accidentes Accidente de trabajo es toda lesiónmedicoquirúrgica o perturbación psíquica o funcional, permanente o transitoria, inmediata o posterior, o la muerte, producida por la acción repentina de una causa exterior que puede ser medida, sobrevenida durante el trabajo, en ejercicio de este , o como consecuencia del mismo; y toda lesión interna determinada por un violento esfuerzo, producida en las mismas circunstancias.

65 Gravedad de los AccidentesEn la mayoría de los casos el accidente no es previsible, pero si prevenible. Estos pueden ser leves o graves (incapacidades).

66 Tipos de Incapacidadesa) Incapacidad temporal: Es la imposibilidad de trabajar durante un periodo limitado y que , al terminar, deja al lesionado tan apto como antes del accidente para efectuar su trabajo. b) Incapacidad parcial permanente: Imposibilidad parcial del cuerpo de un sujeto para efectuar un trabajo, y que permanece prácticamente durante toda la vida del lesionado. c) Incapacidad total permanente: Es la incapacidad plena y en función de un lesionado, que permanece durante toda la vida.

67 Causas de los AccidentesLas consecuencias de los accidentes son importantes pero solamente pueden eliminarse si conocemos las causas. Es necesario pues, buscar los hechos y no las consecuencias. Entre las causas que dan origen a un accidente, hay dos que conducen directamente a la producción del mismo: Directas o próximas: Dependen estas del ambiente de trabajo donde se realizo el accidente y de las condiciones biológicas intrínsecas del propio accidentado. Estas causas existen en dos formas: a) Condiciones inseguras b) Practicas inseguras

68 Indirectas o remotas: Estas son totalmente ajenas a las condiciones biológicas intrínsecas del accidentado, aunque están subordinadas a no el medio en que se trabaja en forma normal. La ley federal del trabajo no exige que haya una relación causal inmediata y directa entre el trabajo desempeñado y el accidente de trabajo sino que impone al patrón la responsabilidad por accidentes de trabajo. La ley marca que no es necesario que el accidente se realice dentro de las horas de servicio , para que sea considerado como riesgo profesional, sino que basta que se realice con motivo del trabajo.

69 Detección de Riesgo Para eliminar las causas de los accidentes es necesario conocer los riesgos .La mayor parte son razones evidentes, y basta el sentido común para reconocer Su peligrosidad; sin embargo requieren de la experiencia para darse cuenta de su peligrosidad. Para detectar los riesgos, es necesario: a) Saber que condiciones , o que practicas son inseguras, y en que grado. b) Encontrar que condiciones inseguras hay o que practicas inseguras se cometen. Un instrumento valioso para encontrar las condiciones y prácticas inseguras sin las inspecciones. Las inspecciones son búsquedas especificas de peligro que pueden ocasionar accidentes.