1 RELACIONES LABORALES Licda. Raquel Laguardia. Administración de Recursos Humanos.

2 LEGISLACIÓN LABORAL RESEÑA HISTÓRICA DEL DERECHO LABORAL EN GUATEMALA: Su primer indicio fueron las Leyes Indias, un código creado durante la época colonial para regular el trabajo de esclavos de la corona Española. Luego de la época de independencia, Guatemala no contaba con una ley que regulara los derechos laborales. Fue hasta la época liberal en 1871, que se emiten los primeros indicios de leyes laborales, las que se encontraban incluidas en el Código Civil, dónde un contrato de trabajo era considerado como una variación de un contrato de arrendamiento. Las primeras leyes laborales fueron: La Ley de Trabajadores Rurales y la Ley Protectora de los Obreros, en la década de 1910 a 1920.

3 CÓDIGO DE TRABAJO Dto. 1441 Surge con base en la Ley del Trabajo emitida en 1926, misma que fue la primera legislación guatemalteca que contempló limitaciones de las partes en un contrato de trabajo y el sindicalismo. Como tal, el C.T. Entró en vigor el 1º. de mayo de 1947, en conmemoración al día internacional del trabajo. Recoge y desarrolla los principios y lineamientos contenidos en la Constitución de 1945 sobre materia laboral e incorpora muchos más. Se basa en principios ideológicos democráticos y en general tiende a proteger al trabajador, para compensar su desigualdad frente al patrono. Su objetivo es garantizar un mínimo de garantías sociales protectoras al trabajador.

4 CÓDIGO DE TRABAJO DEFINICIÓN: En su Artículo 1 el Código de Trabajo, se define como un conjunto de normas jurídicas que regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo y crea instituciones para resolver sus conflictos.

5 OBJETIVO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL: Su fin inmediato es mejorar las condiciones laborales, económicas, sociales y el nivel de vida de los trabajadores conservando la armonía en las relaciones entre trabajadores y empleadores.

6 PRINCIPIOS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL GUATEMALTECA : 1.Principio de garantías mínimas: sugiere que las leyes laborales pueden aumentarse o mejorarse a favor del trabajador mas no reducirse. 2.Principio de tutelaridad o protección al trabajador: trata de compensar la desigualdad económica entre trabajador y patrono, otorgándole al trabajador una protección jurídica preferente. 3.Principio de irrenunciabilidad: Se refiere al hecho de que el trabajador no puede renunciar a sus derechos mínimos pues son de carácter imperativo. Únicamente el patrono puede negociar sus propios derechos puesto que constituyen nuevos derechos para el trabajador.

7 ASPECTOS IMPORTANTES DEL CÓDIGO DE TRABAJO PARA LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

8 CONTRATO DE TRABAJO Se define como el “vínculo económico jurídico, mediante que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarse una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata de ésta última a cambio de una retribución de cualquier clase o forma” (Articulo 18. Código de Trabajo)

9 ELEMENTOS MATERIALES O REALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.PAGO DE SALARIO: Es la obligación principal del patrono dentro de la relación de trabajo. Pues éste debe entregar al trabajador, como contraprestación del servicio, el pago de la respectiva remuneración salarial. 2.PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS: Se refiere a la obligación principal del trabajador, dentro de la relación de trabajo y se traduce en la prestación misma del servicio.

10 SUJETOS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL: 1.Trabajador: Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. (Art. 3 Código de Trabajo). 2.Patrono: Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. (Art. 2 Código de Trabajo)

11 CONTENIDO DE LOS CONTRATOS: De acuerdo al Art. 28 del Código de Trabajo, los contratos individuales deben extenderse por escrito, en tres ejemplares: uno para cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono debe hacer llegar a la autoridad representante del Ministerio de Trabajo más cercana. Dentro de los quince días posteriores a su celebración. Según el Art. 29 del C. T. El contrato escrito debe contener:  Información General de los contratantes (nombres, edad, estado civil, vecindad, etc.)  Fecha de iniciación de la relación de trabajo.  Indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar… especificando en lo posible las características y condiciones de trabajo.

12 Contenido de un contrato de trabajo: Lugar o lugares donde se prestarán los servicios. La duración del contrato o la expresión de ser “por tiempo indefinido” o para hacer la ejecución de la obra determinada. El tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse. El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador. Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes. Lugar y fecha de la celebración del contrato. Firmas o impresión digital de los contratantes.

13 REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: Artículos 57-60 Código de Trabajo: Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten. Todo Patrono que ocupe en su empresa permanentemente 10 o mas Trabajadores queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento. Todo reglamento Interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo y debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación con relación a la fecha en que comenzará a regir.

14 Contenido de un Reglamento Interior de Trabajo: De acuerdo al artículo 60 del C. T. el reglamento interior de trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y administrativo necesarias par a la buena marcha de la empresa, las relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen riesgos profesionales. Así miso debe incluir por lo menos: Horario de entrada y salida de los trabajadores. Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan. El lugar, día y hora de pago. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. Otras normas especiales pertinentes relacionadas a la edad, sexo, normas de conducta, compostura, etc. del personal.

15 OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS Según el artículo 61 del Código de Trabajo, representan una obligación para los patrono las siguientes normas: Informar al Ministerio de Trabajo, mediante sus dependencias administrativas, los datos sobre número de empleados, salarios y datos generales de todos sus trabajadores. Durante los dos primeros dos meses del año. Guardar a los trabajadores consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra. Preferir en igualdad de circunstancias, a trabajadores guatemaltecos sobre quienes no los son. Dar oportunamente a los trabajadores útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes.

16 OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS 1.Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde presten el servicio. 2.Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos: Cuando ocurriere el fallecimiento de un familiar. Cuando contrajera matrimonio. Por desempeño de una función sindical. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias.

17 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES En base al Artículo 63 del código de trabajo. Son obligaciones de los trabajadores: Desempeñar el servicio contratado. Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero. Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos que se faciliten par el trabajo. Someterse a reconocimiento médico. Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos de la empresa. Observar buenas costumbres durante el trabajo.

18 SALARIOS SALARIO: es la retribución que el patrono debe paga al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente. (Art. 88 C. T) El cálculo de ésta remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse por: a.Unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, etc.) b.Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.) c.Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono. El monto del salario, se fijará de acuerdo a la clase del trabajo, tomando en cuenta intensidad y calidad del mismo.

19 JORNADAS Basándonos en Art. 116 del Código de trabajo. 1.La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. 2.La jornada ordinaria de trabajo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de treinta y seis horas a la semana. 3.Según el artículo 117. La jornada de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana.

20 DESCANSOS, ASUETOS Y VACACIONES: Está regulado por el articulo 126 del Código de Trabajo que “todo trabajador tiene derecho a disfrutar un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo.” Además según el art. 127. Se consideran como asuetos con goce de salario los días: 1º. De Enero, Jueves, Viernes y Sábado santos, el 1º. De Mayo, el 30 de Junio, el 15 de Septiembre, el 20 de Octubre, el 1º. De Noviembre, 24 de Diciembre medio día, a partir de las 12 horas, el 25 de Diciembre, el 31 de Diciembre, medio día a partir de las 12 horas y el día de la festividad de la localidad.

21 VACACIONES: de acuerdo al articulo 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles. El patrono debe señalar al trabajador la época en que dentro de los sesenta días siguientes a aquel en que se cumplió el año de servicio continuo, debe gozar efectivamente de sus vacaciones. Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquier que sea la causa. (Art. 133)

22 RELACIONES LABORALES Como individuos, los empleados pueden ejercer relativamente poco poder en sus relaciones con sus patronos. El trato y los beneficios que reciben dependen en gran parte del valor que les reconozcan sus patrones para la empresa. Si un trabajador cree que no lo están tratando con justicia tiene la opción de renunciar. Sin embargo, tienen otra opción para corregir la situación organizándose y negociando en forma colectiva con el patrón. Cuando los empleados toman esta dirección, se inicia el proceso de relaciones laborales.

23 PROCESO DE LAS RELACIONES LABORALES

24 SINDICATO Es una organización democrática, integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral. trabajadores El objetivo principal es el bienestar de sus miembros, es asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.

25 TIPOS DE SINDICATOS Art. 215. Código de Trabajo: Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza en urbanos y campesinos o también de la siguiente forma: a)Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio, o si se trata de patronos, de una misma actividad económica. b)De Empresa: están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan sus servicios a una misma empresa o más empresas iguales.

26 PERSONALIDAD JURÍDICA (INSCRIPCIÓN DE NUEVOS SINDICATOS) Para formar un sindicato se requiere la concurrencia de veinte o más trabajadores, y para formar un sindicato de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos. Según el Art. 218. Del C. T. para su creación debe seguir los siguientes aspectos: Memorial dirigido al Director General de Trabajo, solicitando el reconocimiento de la personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción, conteniendo: Original y copia del Acta Constitutiva. Original y copia de los Estatutos, ambos documentos firmados en cada folio por el secretario general y al final firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional. Copia del Memorial dirigido a la inspección General de trabajo conteniendo el aviso de inamovilidad para los fundadores del Sindicato (Si es sindicato de empresa o del sector público)

27 POR QUÉ EXISTE LA SINDICALIZACIÓN: La mayor parte de investigaciones sobre por qué los empleados se sindicalizan proviene del estudio de obreros del sector privado. Donde la mayoría de veces los trabajadores se sindicalizan por necesidades económicas, debido a una insatisfacción general con las políticas y prácticas directivas y/o como manera de satisfacer necesidades sociales de condición.

28 IMPACTO DE LA SINDICALIZACIÓN CON LA ADMINISRACIÓN DE R.H. Dentro de las maneras en que puede afectar a la administración del recurso humano encontramos: a.Efectos sobre las decisiones respecto a los empleados, además de objeciones sobre éstas. b.Restringe la libertad de la dirección para formar una política de Recursos Humanos unilateral, donde se debe consultar a los sindicatos sobre decisiones en salarios, horas de trabajo, normas, beneficios, etc. c.Posible pérdida de autoridad de supervisión.

29 ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LAS RELACIONES CON LOS SINDICATOS: Sueldos y prestaciones competitivos con base a en comparaciones del mercado laboral y encuestas salariales y de prestaciones. Supervisores entrenados en habilidades progresivas de relaciones humanas, incluyendo motivación a empleados, diseño de puestos y derecho laboral. Procedimientos formales para resolver quejas de los empleados. Pueden incluir comités de revisión por compañeros, sistemas de revisión de quejas por pasos o políticas de puertas abiertas.

30 ESTRATEGIAS PAR AMEJORAR LAS RELACIONES CON LOS SINDICATOS: Participación de los empleados en las decisiones en el trabajo que afecten el desempeño en el mismo o la calidad o cantidad del producto o servicio prestado. Atención a las necesidades de crecimiento y desarrollo del empleado. Reconocimiento de una fuerza laboral que está envejeciendo, más femenina, más militante, mejor informada, menos paciente y más exigente. Política de Recursos humanos que reflejen salvaguardas legales y aplicación de justicia y equidad en las condiciones de empleo como disciplina, ascensos, entrenamiento y despidos.

31 Solidarismo El solidarismo es un movimiento social de composición pluriclasista. La constitución, dinámica y acción de este movimiento esta fuertemente determinada por su estructura partidaria obrero patronal.

32 El solidarismo combina tres ingredientes que son criterios de éxito de supervivencia: Un planteamiento ideológico propio y coherente cuya promesa ideológica es convertir a los trabajadores (proletariados) y su efecto ideológico es sustituir la conciencia obrera por una tesitura empresarial. Un modelo organizativo bajo control empresarial y del personal administrativo experimentado en cuatro décadas, capaz de competir el terreno de acción del sindicalismo en la atención de las relaciones obrero- patronales. Una formula o propuesta de reivindicaciones materiales, atractiva y deseable para los trabajadores, en tanto desarrolla programas que ofrecen respuestas a estos en época de crisis.

33 Conflictos Conflicto laboral: Es aquel que se da entre empresarios y trabajadores dentro de la relación laboral que mantienen. Se trata fundamentalmente de problemas que existen a lo largo de las relaciones que tienen los empresarios y los trabajadores sobre fundamentalmente los derechos y obligaciones. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO 1.Diferenciación de actividades 2.Recursos Compartidos. 3.Actividades Interdependientes. CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO 1. Percepción de incompatibilidad de objetivos 2. Percepción de una posible interferencia.

34 RESULTADOS CONSTRUCTIVOS 1.Conflicto despierta sentimientos y estimula energías. 2.El conflicto fortalece sentimientos de identidad. 3.El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder. RESULTADOS DESTRUCTIVOS 1.El conflicto desencadena sentimientos. 2.El conflicto aumenta la cohesión del grupo. 3.El conflicto desvía energías hacia si mismo. RESULTADO DEL CONFLICTO

35 Políticas para la resolución de conflictos  Políticas de Relaciones Laborales Las relaciones laborales son basadas en las políticas de la organización respecto a los sindicatos.  Política Paternalista Caracterizada por la fácil y rápida aceptación por exigir los derechos de los trabajadores.  Política Autocrática Esta actúa de forma arbitraria y legalista realizando solo concesiones dentro de la ley. David gt

36  Política de Reciprocidad Se basa en el acuerdo mutuo entre la organización y el sindicato.  Política Participativa Caracterizada por las relaciones que Involucran al sindicato y a los trabajadores. Por un lado, mientras que por otro lado a la organización, sus dirigentes y a sus Supervisores.

37 NEGOCIACIÓN Una de las funciones principales de las organizaciones laborales es realizar negociaciones colectivas en nombre de los integrantes del sindicato sobre las condiciones del empleo. Según el derecho laboral, una vez que el sindicato obtiene derechos de negociación para los miembros de la unidad negociadora, éste debe representar a todos por igual en la unidad sin importar si los empleados se unen después al sindicato o prefieren quedarse fuera.

38 PROCESO DE NEGOCIACIÓN La negociación de un convenio laboral conlleva largas horas de preparaciones, combinadas con un manejo diplomático y el desarrollo de estrategias de negociación. Su proceso básico consiste en: a.Preparación de las negociaciones. b.Consulta de datos. c.Establecer pautas de negociación (temas de negociación) d.Establecer estrategias de negociación. e.Crear equipos negociadores. f.Entablar la negociación. g.Análisis de las propuestas h.Resolución de las propuestas.

39 BASE LEGAL DE LAS NEGOCIACIONES SEGÚN EL CÓDIGO DE TRABAJO: Articulo 374. Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio de arreglo directo, con la sola intervención de ellos con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos de comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargaran de plantear a los patronos a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Articulo 375. Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se levantaran acta de lo acordado y se enviará una copia autentica a la inspección general de trabajo y dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma. La remisión la harán los patronos y en su defecto, los trabajadores, sea directamente o por medio de la autoridad o de trabajo local.