1 Taller RHS en Salud Desde la Administración de Personas a la Gestión del Talento Humano: IncentivosProfesor: Rosendo Zanga

2 “Gestión de Personas” Desde la Administración de Personas a la Gestión Estratégica del Talento Humano

3 HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS RHSEscuela Científica o mecanicista (F.W. Taylor ; M. Weber ; H. Fayol ; H. Ford ) - Separación entre diseño y ejecución - Control Directo del trabajo, uso del cronometro - Empleos de larga duración - Estado bienestar - Consumo Masivo

4 Teoría Clásica de la Administración (Fayol)HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS RHS Teoría Clásica de la Administración (Fayol)

5 HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS RHSTeoría de las Relaciones Humanas E. Mayo ; M. Parker-Follet ; A. Maslow ; D. Mc Gregor Experimento de Hawthorne Hawthorne Chicago Western Electric Company (filial AT&T)

6 Escuela Teoría de Sistemas (L. Von Bertalonffy 1901-1972; HEscuela Teoría de Sistemas (L. Von Bertalonffy ; H. Maturana 1928; Niklas Luhmann ) La organización como un sistema socio-técnico incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose mutuamente. Premisas básicas de la teoría general de sistemas: Los sistemas existen dentro de los sistemas. Los sistemas son abiertos. Las funciones de un sistema dependen de su estructura.

7 Funciones básicas de RRHHVINCULACIÓN DESARROLLO RETENCIÓN Reclutamiento Selección Inducción Desvinculación Administración del Desempeño Capacitación y Desarrollo Comunicación Remuneraciónes Administración de Compensaciónes Reconocimientos e Incentivos Clima Organizacional

8 Tendencias actuales

9 Tendencias actuales Gestión de la Calidad y calidad de la gestión.(W.E. Deming ; W. A. Shewart; J.M. Juran ; A. V. Feigenbaum 1922; P.B. Crosby ; K. Ishikawa ; G. Taguchi ). Gestión Estratégica Competitiva. (P.F. Drucker ; C.K. Prahald ; M.E. Porter). Gestión de Sistemas Complejos. (Paul Cilliers ; Jamshid Gharajedagi; Edwin. E. Olson ; Glenda.H. Eoyang ; H. Mintzberg ; R.L. Simon ; M.L.Schuster; Lofti Zadeh, otros). Toro, O 2016

10 Organizaciones que Agregan ValorAprendizaje Comprensión Personas Personas Desarrollo Ciclo Laboral y Gestión de Intereses Calidad de Vida Desafíos de la Organización Gestión del talento

11 ¿Qué es el talento?

12 ¿Qué es el talento? HABILIDAD NATURAL MAESTRIA COMPROMISO DOMINIOFlores, 2015

13 La Gestión del Talento desde la individualidad al colectivo“….El alcance y la extensión de nuestra unión a la hora de trabajar juntos hacen de nosotros cooperadores supremos, los mayores en el universo conocido….Esta extenuante capacidad de cooperar explica en parte que hayamos conseguido sobrevivir en todos los ecosistemas ….. Por cooperación entiendo algo más que el hecho de trabajar para llegar a un objetivo común. Me refiero a algo más especifico, a que los competidores en potencia decidan ayudarse unos a otros…" Martin Nowak Académico Biología y Matemáticas Programa Dinámicas Evolutivas Universidad de Harvard

14 La Gestión del Talento como proceso continuoPlanificación: Diseño organizacional, diseño de cargo, análisis y descripción de cargos, orientación a las personas y evaluación del desempeño. Admisión de las personas: Reclutamiento y selección. Compensaciones: Monetarias y no monetarias. Desarrollo de las personas: Entrenamiento, formación y capacitación, comunicación estratégica Retención de personal: expectativas de realización de las personas. Evaluación: Sistema de información de recursos humanos. Procesos de Desvinculación

15 Los RHS es el recurso mas delicado en la empresa¿Por qué estamos Aquí? El éxito de una organización depende la motivación y compromiso de sus funcionarios Los RHS es el recurso mas delicado en la empresa El capital humano es fundamental para el logro de las tareas de la Institución Los Trabajadores de la Salud es el principal activo de los sistemas de salud

16 Las Instituciones de salud son sistema complejos

17 Las Instituciones de salud son sistema complejosPoseen un gran número de elementos, y la predictibilidad es nula Los elementos deben tener interacción, pero son interacciones de corto alcance Los elementos son influenciados y se influencian, además se convierten en multipropósito Las interacción no son lineales, ni equilibradas

18 Las Instituciones de salud son sistema complejos5. Operan en condiciones dinámicas, no estables. 6. Evolucionan en el tiempo, para preservar su estructura 7. Los elementos son ignorantes dela conducta del sistema Ciellis, 1999

19 Organizaciones de Salud Organizaciones Especializadas y de Conocimiento

20 Recursos Humanos y Sistemas de Salud

21 Y en Chile….

22 54% MINSAL 2011.

23 DISPONIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DE MÉDICOS Servicios de Salud - APS Municipal - Sector PrivadoMINSAL 2011.

24 Nº de Médicos Especialistas Servicios de Salud DISPONIBILIDAD Y DISTRIBUCIÓN DE MÉDICOS SERVICIOS DE SALUD - APS MUNICIPAL - SECTOR PRIVADO Nº de Médicos Especialistas Servicios de Salud Sistema Privado (exclusivo) 46% 54% Subsecretaría de Redes Asistenciales, División de Gestión y Desarrollo de las personas., 2014

25 CARRERAS CON MAYOR PARTICIPACIÓN EN EL ÁREA DE LA SALUD, MATRÍCULA TOTAL 2015Asociación de Isapres, 2016

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27 Subsecretaria de Redes, 2014DISTRIBUCIÓN DE LOS PROFESIONALES INCORPORADOS AL REGISTRO DE PRESTADORES INDIVIDUALES DE LA SUPERINTENDENCIA DE SALUD Subsecretaria de Redes, 2014

28 ¿Quienes son nuestro RHs?

29 Libro V “Del ejercicio de la Medicina y profesiones Afines”Art Sólo podrán desempeñar actividades propias de la medicina, odontología, química y farmacia u otras relacionadas con la conservación y restablecimiento de la salud, quienes poseen el título respectivo otorgado por la Universidad de Chile u otra Universidad reconocida por el Estado y estén habilitados legalmente para el ejercicio de sus profesiones.

30 ¿Quiénes son Nuestros campeones?

31 Profesiones Colaboración MedicaArt. 113 Psicólogos , enfermeras. Art. 113 bis Tecnólogos médicos Art. 117 Matronas

32 Dotación por Estamento Dotación por Calidad JurídicaCaracterización de Recursos Humanos de Servicios de Salud (junio, 2015) Dotación por Estamento Dotación por Calidad Jurídica Fuente: Sistema de Información de RHS (SIRH), División de Gestión y Desarrollo de las Personas - Base de Desempeño Difícil , División de Atención Primaria de Salud, Ministerio de Salud.

33 ¿ Cuanto Cuestan Nuestros Campeones?

34 Esta es la Verdad

35 Presupuesto Sector Publico 2017Producto Interno Bruto Chile 2015 US 240,2 Mil Millones GASTO PUBLICO REPRESENTA 29 % del PIB DIPRES, 2016

36 Trabajo, Salud, EducaciónDIPRES, 2016

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38 La importancia de los funcionariosTotal presupuesto Partida 16 Salud SS Chile $ Total Subtitulo 21 $ (45%)

39 Asociada al subtítulo 21 "Gastos en Personal"Incluye: a) Dotación máxima de personal a1) Dotación máxima de personal Ley N° - N° de cargos a2) Dotación máxima de personal Ley N° (personal diurno) - N° de horas semanales a3) Dotación máxima de personal Ley N° (personal con 28 horas) - N° de cargos - N° de horas semanales a4) Los Servicios creados por los DFL N°s 29, 30 y 31 del Ministerio de Salud, del año 2001, tendrán como dotación máxima la que se señale en los respectivos presupuestos.

40 ¿y Donde Trabajan?

41 Red Asistencial Pública de SaludServicios de salud Atención primaria de salud 98 establecimientos Hospitalarios de Menor Complejidad 26 Establecimientos Hospitalarios de Mediana Complejidad 64 establecimientos Hospitalarios de Alta Complejidad 21 centros Ambulatorios de Atención (CDT-CRS) Fuente: Base de Datos Deis 2015, Minsal 2015. Fuente: Base de Datos Deis 2015, ajustada por niveles de complejidad, Minsal 2015.

42 FONASA y Clínicas de Chile A.G., 2016NÚMERO DE INSTITUCIONES SISTEMA SALUD AÑO 2015 (AT. HOSPITALIZADA CON MÁS DE 10 CAMAS) FONASA y Clínicas de Chile A.G., 2016

43 NÚMERO DE INSTITUCIONES NO PERTENECIENTES AL SISTEMA PÚBLICO AÑO 2015Clínicas de Chile A.G., 2016

44 NÚMERO DE INSTITUCIONES NO PERTENECIENTES AL SISTEMA PÚBLICO AÑO (At. Hospitalizada con más de 10 camas) Clínicas de Chile A.G., 2016

45 Como Pagamos

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47 ¿Cuánto?

48 “En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos” Ulrich, 1997

49 Mecanismos de Remuneración¿Como se debiera pagar?

50 Tipos

51 Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento obtenido por el operario. VENTAJA DESVENTAJA Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo. Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los pagos de estos salarios por todos los trabajadores. Se asegura un ingreso fijo al trabajador Se utilizan presupuesto histórico para su proyección En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos trabajadores. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a 50% de éstos. A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios Simples: Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con incentivos. b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos, atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.

52 Salarios con merito Aumento de la base por lo general anualSe basa en el desempeño en el trabajo o logro de objetivos programados

53 Principios de la Eficacia de los sistemas de incentivosa) Deben ser justos: Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente. Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo. b) Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico. c) Deben ser eficientes

54 Los incentivos se dividenCOBERTURA BASE Y TIPO DE PAGO Individuales Colectivos Planes basados en ahorro de tiempo Planes de comisiones Sistemas de sugerencias. Beneficios compartidos. Participación de las ganancias. Opción de Acciones.

55 Factores Para Fijar SueldoBASADO EN EL PUESTO ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGO - VALORACION DE PUESTOS BASADO EN LAS CONTRIBUCIONES DEL EMPLEADO EVALUACION DE DESEMPEÑO EQUIDAD INTERNA EQUIDAD EXTERNA ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL

56 Sistema de Sueldos de salud en ChileSector Publico Sector Privado Desempeño Colectivo Desempeño Individual Por productividad Por metas Por evaluación externa Por antigüedad Por función Por Calificación Participación de la producción Por complejidad Etc.

57 Taller

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59 ¿Cuál es la dificultad planteada en el artículo? INSTRUCCIONES Conforme Grupos de 5 Personas Máx. Revise La nota del Periódico Según lo leído y sus nociones del sistema de remuneraciones del servicio público, analice en grupo: ¿Cuál es la dificultad planteada en el artículo? Fundamente con 2 ejemplos que usted conozca. 2. ¿Cuáles son los sistemas de pago que aparecen en el artículo? 3. A su juicio: ¿Cuál sería el mejor mecanismo de pago para los funcionarios públicos de salud? Fundamente Los grupos exponen sus conclusiones en la plenaria del Curso.