1 Transiciones laborales y reforma laboral Fco. Javier Calvo Gallego Universidad de Sevilla
2 El cambio como rasgo distintivo de nuestro tiempo Cuarenta años => revolución imperceptible (silenciosa) Revolución del Conocimiento, Ciencia y Tecnología 1436 Caracteres móviles => ’80 Internet => aceleración subjetiva y “neuronal” Revolución económica similar a la Revolución industrial Máquina de vapor (1789) => agrícola/local a industrial/estatal TIC ‘80 => economía global, diversificada de servicios e información, importante conocimiento y tecnología Cambio en los sistemas productivos: fordismo al postfordismo Rigidez/flexibilidad; de la homogeneidad a diversidad; del gran almacenaje al just in time; de integración vertical a la descentralización de las decisiones; de cultura funcional a la producto y cliente; de la producción y consumo en masa/ producción vinculada a la demanda y consumo segmentado; Cambios en la propia concepción de las partes de la relación laboral Empresa => Monopolista, vertical, funcional a la empresa difusa/en red Trabajador fungible/genérico al autoprogramable => know-how
3 Cambios en la “biografía” del trabajador…. Fordista: masculina, estandarizada, unidireccional, irreversible, edades. MALE BREADWINNER JUVENTUD FORMACIÓN EDAD ADULTA RELACIÓN LABORAL COMÚN Y UNIEMPRESARIAL VEJEZ JUBILACIÓN/MUERTE Reacia al cambio => cambio = riesgo antigüedad, reducida movilidad, compartimentación tareas, escasa introducción tecnológica, nula atención a formación continua, gestión y culturas funcionales
4 El cambio en la nueva “biografía” vital dinámica Postfordista: no estandarizada, diversificada, bidireccional, reversible, menor peso edad Multiplicación y diversificación del cambio o “transición” como elemento connatural EDUCACIÓN/FORMACIÓN ACTIVIDAD RELACIÓN LABORAL COMÚN ATÍPICO (TTP/TT) AUTOEMPLEO RETIRO/JUBILACIÓN ACTIVIDAD NO LUCRATIVA/PERSONALES/FAMILIARES DESEMPLEO
5 La teoría de los mercados transicionales (TLM) Nuevas realidades estructurales => nuevas construcciones: “actualizar” el Derecho del Trabajo o el Marco Regulador del Empleo Boissonnat => contrato de actividad Supiot =>Trabajo y empleo Las interrupciones de la carrera y las reorientaciones de la actividad deben integrarse como condiciones normales de un estatuto profesional continuado que debería determinarse no desde un concepto restrictivo de empleo, sino de un concepto ampliado de trabajos Redefinir derechos de giro o de cambio que garanticen la continuidad de una trayectoria más que la estabilidad de los empleos y que den seguridad activa ante la incertidumbre social, TLM => marco analítico y marco normativo del mercado de trabajo más importante y con mayor impacto sobre todo en los ‘90 G. Schmid, B. Gazier, Centro de Investigaciones Ciencias Sociales de Berlín Impacto científico pero también político (Informe Kok, Comision Hartz)
6 TLM como marco analítico y como modelo normativo Analítico => forma estudio y descripción de cambios Importancia a los flujos que a los stocks Estudios sobre agregaciones de transiciones individuales para detectar eficacia y elementos que faciliten buenas y malas transiciones (benchmarking) Modelo normativo => proyecto global para el futuro => Nuevo modelo social Eu. Imposibilidad de mantener estructuras normativas que rechazan el cambio y la transición Cambio económico + individualización => anterior pleno empleo imposible e indeseable Incorporar la transición y el cambio no como un riesgo, sino como oportunidad que incluso debe ser fomentada (make transition pay) como instrumento Primero de pleno empleo satisfacción de nuevas necesidades personales y sociales –Revalorización de otros trabajos y otros mercados Rifkin o Gorz –Conexión con las nuevas teorías del feminismo de la diferencia Mecanismos de integración de ciertos colectivos; como mecanismo de seguro de empleo, más dinámico –Formación y empleabilidad mediante el apoyo a las buenas transiciones de integración o mantenimiento y de rechazo a las “malas” transiciones que conducen al desempleo, la inactividad y la exclusión social
7 Presupuestos en la teoría de los TLM Redescubrimiento y revalorización del individuo Frente a la tradicional pérdida de importancia del individuo la individualización conlleva asumir la centralidad del sujeto con intereses y valores propios, pero también responsabilidades Una visión más completa del hombre y sus necesidades no solamente laborales Fuerte implicación de las teorías de justicia Rechazo de las teorías utilitaristas de la igualdad del bienestar (Harsanyi) Igualdad de recursos Dworking frente a la teoría maxim (principio de la diferencia)= Rawls Principio de la diferencia no destacaría responsabilidad individual Carácter interdisciplinar y holístico Perspectiva institucional del mercado de trabajo (instituciones/adaptación salarial) Incorpora e interioriza elementos sociológicos, sicológicos y normativos en una teoría compleja y global que las aleja de la economía más clásica Individualización, nuevo rol mujer, nuevas necesidades y unidades sociales… Utilización de percepción asimétrica de riesgos Herramientas sicológicas de apoyo a las transiciones vitales críticas
8 Conceptos normativos de los TLM “la gestión sistemática y negociada de las secuencias de la carrera profesional, tanto las que tienen lugar en el mercado de trabajo como dentro de la empresa, como en los márgenes tradicionales del empleo, apoyándose en las exigencias y las oportunidades de movilidad en sentido amplio y con medidas que garantizarían la capacidad de ingresos y la empleabilidad” Mecanismos institucionales destinados a “evitar que las transiciones impuestas por el sistema o exigidas o deseadas por la nueva realidad social se conviertan en puertas de entrada a la marginalidad mediante instrumentos que mejoren la empleabilidad y la flexibilidad tanto de los parados (transiciones integradoras) como de los ocupados (mantenimiento de la posición) mediante un conjunto diferenciado de opciones de movilidad, derechos y seguros de renta, no sólo para los parados sino también en el caso de transiciones arriesgadas”.
9 Rasgos de un buen mercado transicional Una organización del trabajo amigable frente a las transiciones y que permita a los individuos una movilidad entre las distintas situaciones ante las que puede enfrentarse en función de sus circunstancias personales, profesionales o de simple formación Una serie de derechos sociales y el uso especialmente preventivo de prestaciones que permita elegir entre las diferentes situaciones con respecto al empleo en función de las cambiantes circunstancias personales Estructuras públicas y privadas que permitan a a los individuos ser capaces de gestionar una carrera profesional que inevitablemente puede ser discontinua o que combine distintos tipos de actividades productivas => Empowerment capacitación y confianza ante eventos críticos Coordinación flexible que más poder al individuo frente a estándar frente a la fijación de reglas estandarizadas (contractualización/itinerarios/compromiso de actividad) Redes y estructuras de cooperación públicas y privadas, en especial Servicios públicos y privados de empleo que ayuden y cooperen con el individuo en la gestión de este riesgo Mecanismos que incentiven la empleabilidad, la formación a lo largo de toda la vida, y una seguridad dinámica en el sistema
10 TLM y reforma: agentes y operadores mercado Uno de los elementos institucionales básicos en la igualdad de recursos especialmente importante en el nuevo contexto Desde un análisis de su eficacia/eficiencia se propone La complejidad del mercado harían escasamente factible el mantenimiento de una visión exclusivamente pública Necesidad de incorporación de TIC con peligro de brecha digital Incorporación de nuevas técnicas de Management (Hartz) mediante un modelo menos burocratizado y mejor gestionado Importancia sistemas de información y prospección Importancia de colaboración entre agentes sociales y operadores Comportamiento proactivo y preventivo actuaciones rápidas y personalizadas Gestión sistemática pero individualizada de cada usuario mediante un diagnóstico, orientación, información y empoderamiento coordinado de todo ciudadano y no sólo al desempleado Coordinación/imbricación entre políticas activas y pasivas Acercamiento a empresarios => empresas de servicios con servicios y agentes especializados en ella.
11 El contexto de la reforma…. Déficits normativos Falta de un modelo claro, coherente y unitario => 1993-2003=> L. Empleo Obsolescencia de algunas normas Agencias de colocación (1993-1995) => C. 181 OIT (1997) ETT => Directiva 2008/104/CE => Recomendaciones UE Déficits de gestión Tasa de registro (utilización) ofertas de trabajo ofrecidas para gestión SPE/colocaciones Tasa de penetración Ofertas gestionadas (con oferta previa) SPE/colocaciones Tasa de éxito Ofertas gestionadas SPE/ofertas ofrecidas al SPE para su gestión
12 Indicadores de rendimiento … Muy baja tasa de registro y de penetración (cuota de mercado) aunque escasa diferencia Notables diferencias territoriales => Extremadura Muy alta tasa de éxito Falta de confianza de empresarios y, en menor medida, de trabajadores Necesidad de reforma => AMCE, PNR, Documentos del gobierno
13 El gran ausente: el Servicio Público de Empleo Una reforma escasa y programática Art. 13 LRMT=> prorrogar hasta el 31 de diciembre de 2012 los 1.500 orientadores del Plan Extraordinario del art. 8 del RDL 2/2008 DF 1 RDL 2/2009 y Ley 27/2009 => DF 3 Ley 27/2009
14 SPE: una reforma programática DA 17 LMURMT “el Gobierno seguirá reforzando los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos mediante la mejora de sus recursos humanos, tecnológicos organizativos y de la red de oficinas. Así mismo, incrementará el grado de coordinación y eficacia entre los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos para promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar las prestaciones por desempleo” Coordinación => Art. 23.3 LE => objetivos de las políticas activas de empleo Eficacia => art. 28.1 y DA 6 LE => incentiva la actividad de control de las CCAA permitiendo o ingresando directamente a estas las cantidades no ejecutadas o las bonificaciones no aplicadas y que se podrán destinar a política activas de formación o programas de fomento del empleo ¿Es el Poder Central el responsable de la baja tasa de intermediación? => CCAA=> acuerdos de concertación => constante atención SPEA Art. 20.3 LE=> con independencia del agente que la desarrolle, Servicio Público
15 Agencias de Colocación (I) Plano formal Importante legalización en una norma que ya es de empleo (art. 15 LMURM “adaptación de la legislación laboral” --art. 16 E--) => sintomático No minora la trascendencia del reglamento => Constantes llamadas básicas incluso en la configuración del modelo => unicidad reglamentaria DF 3.3 LMURMT=> 31-12-2010 (responsabilidad política) DF 4.2 LMURMT => Vigencia supeditada a su desarrollo => evita problemas de tránsito entre el RDL y la Ley => posibles críticas Material => admisión de ánimo de lucro => 21.bis.1 y 22.4 LE => art. 7 C. 181 OIT Gratuidad absoluta en aquellos casos en los que actúen como colaboradoras y sólo para el trabajador (sin excepciones) cuado mera coordinación No se establece límite alguno al cobro ahora del empresario Lucro debería atraer más agentes y operadores sin coste público Cambio de fase de un modelo de monopolio moderado a otro de coexistencia y colaboración (WALWEI)
16 Agencias de colocación (II) Dualidad de Agencias => colaboradoras y meramente coordinadas Proceso de autorización /convenio de colaboración disociados (art. 21.bis.1 y.5 LE) DF 3.3 LMURMT=> indicadores de eficacia evaluables cada dos años Diferencias en cuanto a la gratuidad bilateral o unilateral Gestión de obligaciones de los perceptores art. 231.1 LGSS Obsérvese, con todo, que la consideración de demandante de empleo sólo para aquellos que se inscriban en los SPE (art. 22.5 LE) Autorización => tormentosa más allá de silencio, nuevos requisitos y DT 10 Situación previa => transferencia => ámbito de actuación Art. 170 LO 2/2006=>regulación, autorización y control de AC con sede en STC 31/2010 de 28 de junio => supeditado al punto de conexión 149.1.7 CE RDL 10/2010 art.21.bis LE domicilio social de la agencia, que será única y con validez en todo el territorio español, Consecuente con jurisprudencia constitucional y con criterios básicamente organizativos y de gestión centralizada mediante TIC Congreso=> Ponencia y Texto => Senado Enmienda 241 => problemas
17 Agencias de colocación (III) Ampliación del Concepto =>a otras actividades –información orientación, selección— No parece necesario inclusión de entidades que sólo desarrollen tales funciones como AC (empresas de selección) No pueden desarrollar interposición ni ETT intermediar: ¿alternativa a ETT? Empresas de recolocación En España estas empresas ya existen pero actúan como consultora AECO mayor parte outplacement individual con código ético dudas doctrinales sobre su ubicación AMCE, Ley 27/2009; documentos del gobierno LMURMT => son agencias de colocación especializadas en outplacement colectivo (Art. 20.2; art. 21.bis.1 LE y 51.4 ET Documentos del gobierno mismos requisitos salvo planes específicos de colocación de colectivos prioritarios (art. 26 LE) ¿Sólo las antenas de empleo típicas del outplacement colectivo requerirán esta autorización al considerar sólo eso outplacement? Posibilidad de ánimo de lucro reduce la importancia de la cuestión
18 ETT: presupuestos y objetivos de la reforma Un sector con un pasado que lo ha marcado y que a pesar del art. 12 V CCETT y de la Ley 29/1999 aún se consideraba demasiado rígido Múltiples llamamientos a una mayor utilización de las mismas (Informe Kok, Recomendación Consejo 14/10/2004; Comisión de expertos para el diálogo social, de forma más oscura PNR de 2005…) Documento para la mesa de diálogo social 18/10/2005 => penalizaciones y limitaciones Grupo específico en 2007 dentro la CNSST Dos grandes peticiones Exclusividad => modelos de agencias de empleo sinérgicas Restricciones y prohibiciones en su uso => construcción y AAPP DF 2 LMURMT => Directiva 2004/108/CE => Art. 2 => igualdad de trato => mejora del trabajador en misión Revisión de sus prohibiciones o restricciones
19 ETT: mejora estatus legal del empleado Ampliación del principio de equiparación salarial a condiciones esenciales La mayor parte de ellas ya estaban recogidas en el V CCEETT; salarial (32.1); jornada (33.2) horas extraordinarias (34.3), descanso semanal y festivos (36.2), trabajo nocturno (35.2) y vacaciones (41.2) No se concreta fuente => amplia => art. 3.1.f D.; SSTS 22-1-2009; 27-2-2007 Las mismas disposiciones protección de embarazadas y en lactancia, menores y discriminación de las Directivas 2000/43; 2000/78 y 2006/54 Planes de igualdad y de gestión de la diversidad de las empresas usuarias Uso de transporte, comedor, guardería y otros servicios instalaciones comunes Ampliación del elenco ejemplificativo del art. 14.2 V CCEETT Deber de la EU de información sobre vacantes => no preferencia Facilitar el acceso a la formación de EU => remisión genérica a la negociación colectiva
20 ETT tratamiento de fin de contrato Meramente técnica => prorrateo durante el contrato => 47.2 VCCEETT Cuantificación => “o la establecida, en su caso, en la normativa específica que le sea de aplicación” Remisión a normativa colectiva más favorable a propósito de la ampliación de su campo de actuación –art.20.6 IV CCE Construcción- Relación de suplementariedad no de mera supletoriedad Extensión de la responsabilidad subsidiaria o solidaria en su caso a “la indemnización económica derivada de la extinción del contrato” Amplia la anterior lógica del art. 16 LETT acercándola al 43 y no 42 ET Auque su relación lógica art. 11.2 LETT, su dicción debe abarcar todas las indemnizaciones ligadas a la extinción del contrato
21 ETT: remoción de limitaciones/restricciones Permanecen incólumes las de los art. 8.a.c y.d y art. 12.3 LETT => sin problema en el art. 4 D. 2008/104 Art. 8.b LETT =>DA 2 LETT =>no Anexo I RD 39/1997 Prohibidas => radiaciones ionizantes en zonas controladas; agentes cancerígenos mutagénicos o tóxicos para reproducción 1 y 2; y biológicos (3 y 4) Resto de anteriores sectores => construcción, minería, industrias extractivas… A partir del 1 de abril de 2011 => abiertas pero sólo para grandes ETT –CSS con 4 delegados de prevención => Servicio Prevención propio => auditado + obligaciones RD 216/1999 Salvo que por CC Sectorial Estatal o AI art. 83 ET antes del 31-3-2011 –Ocupaciones y puestos de trabajo –Fundarse en un informe => DA 13 LMURMT => INSGHT informes Aunque se discute por argumentos gramaticales posible actualizar estas reglas una vez superado dicho plazo DA 4 LETT sólo por interés general, protección del trabajador en misión, garantizar el buen funcionamiento del mercado y evitar abusos
22 Otras limitaciones y cuestiones DA5 Ley 30/2007 Resolviendo las dudas planteadas por el RDL 10/2010 DA 4 LETT la deroga expresamente a partir del 1 de abril de 2011 –DDU de la Ley 35/2010. Único límite las funciones reservadas legalmente a funcionarios Se prevé negociación MGNAAPP y fijación reglamentaria de los criterios funcionales en este sector Convenios colectivos DA 4 a partir de 1 de abril de 2011 eliminadas sin necesidad de renegociación Difícil preveer la posibilidad de nuevas cláusulas de este tipo, sobre todo por el tenor de la DA 4 y art. 12 V CCEETT Empresas de servicios => sólo uno de los objetivos Plan Integrado de Actuación ex DA 16 LMURMT Progresivo acercamiento de indemnizaciones entre contratación directa e indirecta => restricción eliminada demasiado tardíamente?
23 La profundización en el job-seeker Uno de los puntos de contacto más claro con los TLM => No sólo por la progresiva imbricación de prestaciones y políticas activas DA 6 LMURMT Art. 27 LE => recalca la suscripción del compromiso de actividad al mismo tempo que la solicitud, debiendo quedar constancia en su renovación Art. 231 LGSS => la participación en medidas en acciones de mejora de la ocupabilidad que se correspondan con su ocupación o aptitudes formativas según lo dterminado en su itinerario será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante los primeros treinta días de prestación
24 Transiciones laborales y reforma laboral Puedes encontrar esta presentación en http://personal.us.es/javiercalvo/