1 UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZLICDA. DALIA VERONICA FRANCO JIMENEZ PSICOLOGA UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ SOLOLA 1-28
2 PSICOLOGIA APLICADA A LA EMPRESA Y AL CONSUMIDOR1-28
3 LA CIENCIA PSICOLOGICAEL OBJETO DE OBSERVACION DE LA PSICOLOGIA ES EL CUERPO Y LOS RASGOS EXTERNOS DEL COMPORTAMAIENTO INDIVIDUAL O COLECTIVA. LOS PRIMEROS PSICOLOGOS FUERON LOSO PRECURSORES DE LA DANZA, MUSICA, POESIA, NOVELA, PINTURA Y ESCULTURA. 1-28
4 EL ENFOQUE ARISTOTELICOEL DISTINGUE EL ALMA COMO SUBSTANCIA DIVINA EN TRES FUNCIONES O APLICACIONES: 1. MUNDO VEGETAL: 2. MUNDO ANIMAL 3. MUNDO HUMANO 1-28
5 ENFOQUE ARISTOTELICO MUNDO VEGETAL: FUNCION VIDA VEGETATIVAMUNDO ANIMAL: FUNCION VIDA VEGETATIVA Y FUNCION VIDA SENSITIVA MUNDO HUMANO: FUNCION VIDA VEGETATIVA, SENSITIVA Y VIDA INTELECTIVA. 1-28
6 LA PSICOLOGIA ENFOCA LA FORMA DE COMPORTAMIENTO QUE TIENE INCLUSIONES PSIQUICAS Y ENLACES CON LA EXPERIENCIA INTIMA Y PERSONAL DEL SER HUMANO. POR ESO SE ORIENTA A LA INVESTIGACION DE LOS ORGANOS SENSORIALES Y ACLARA FENOMENOS FISICOS Y PSIQUICOS. LOCALIZADA EN EL CEREBRO POR APARTADOS O DIVISIONES. 1-28
7 LA PSICOLOGIA SURGE COMO CIENCIA A TRAVESALEMON DE CROTONA (MEDICO) PITAGORAS ARISTOTELES GALILEO GALILEI PLATON ERNEST HEINRICH GUSTAV THEODOR FECHNER WILHEM WUNDT, QUIEN ESTABLECIO EL LABORATORIO EXPERIMENTAL EN LEIPZIG 1-28
8 DIFERENCIA ENTRE ALMA, CONCIENCIA Y VIDA PSIQUICAALMA: ES LA ARMONIA ENTRE LAS PARTES DEL CUERPO; EL ALMA ES DE ORIGEN DIVINO Y DE CONCEPCION RELIGIOSA. FINALMENTE ES UNA SUBSTANCIA DIVINA. 1-28
9 QUE ES LA CONCIENCIA EXPRESA EL CONOCIMIENTO QUE EL HOMBRE TIENE DE LO QUE ESTA ACONTECIENDO EN SU VIDA INTERIOR. ES AQUELLA QUE EL SUJETO HACE DE SI MISMO, ES DECIR CONTEMPLA SU PROPIO “YO” EL CONCEPTO QUE TIENE DE SI MISMO. 1-28
10 LA VIDA PSIQUICA SON LOS ENLACES CON LA EXPERIENCIAI INTIMA Y PERSONAL DEL SER HUMANO QUE NO PUEDEN REDUCIRSE AL FACTOR MATERIAL. ACTUA FUERA DE LA CONCIENCIA. ESTA MAS ALLA DE LA VIDA MENTAL. ESTOS FENOMENOS NO CONCIENTES SON TAN IMPORTANTES COMO LOS CONSCIENTES 1-28
11 TALLER DE APLICACION EN QUE FORMA UN TRABAJADOR APLICA EL TERMINO CONCIENCIA A SU CONDUCTA DIARIA?. PORQUE LA PSICOLOGIA ES UNA CIENCIA? PORQUE ES NECESARIA LA INTERVENCION DE LA PSICOLOGIA EN LA INDUSTRIA Y EN EL COMPORTAMIENTO DEL CONSUMIDOR? 1-28
12 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E INDUSTRIALESTA PSICOLOGIA ES UTIL PARA TODO TIPO DE EMPRESA, ESTATAL, SOCIAL O DE BENEFICIENCIA, POLITICO Y RELIGIOSO. FOMENTA AL PERSONAL QUE SE CONVIERTAN EN LOS MEJORES SERVIDORES DEL PUBLICO: “SERVICIO AL CLIENTE”. EN CONSECUENCIA ACEPTARAN Y ACATARAN LOS CAMBIOS QUE LA INSTITUCION PROMUEVA. 1-28
13 ACTUALIDAD DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONALES LA RAMA DE LA PSICOLOGIA QUE SE DEDICA AL ESTUDIO DE LOS FENOMENOS PSICOLOGICOS INDIVIDUALES AL INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES DE ACUERDO AL IMPACTO QUE SE EFECTUE EN LAS PERSONAS INFLUYE EN LA CALIDAD TOTAL Y LA REINGENIERIA QUE SE ACEPTA COMO PARTE DE LA EMPRESA, BENEFICIARIOS Y PROVEEDORES. 1-28
14 ACTUALIDAD DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONALLA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL SE HA CONSOLIDADO CON LAS APORTACIONES DE LA MERCADOTECNIA EN BASE A LA CALIDAD TOTAL, DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO, MANEJO DE LAS EMOCIONES Y DE LA AUTOESTIMA. SEGUN W. SCHUTZ (1955) DESCUBRIO QUE LA PRODUCCION MEJORA EN LA MEDIDA QUE LOS GRUPOS DE TRABAJO SE IDENTIFICAN CON SUS SENTIMIENTOS Y AUTOCONCEPTO DE SI MISMO, QUE COINCIDE CON LA MAS RECIENTE TENDENCIA PSICOLOGICA:”INTELIGENCIA EMOCIONAL” (1990) 1-28
15 SU RELACION CON OTRAS DISCIPLINASPSICOLOGIA INDUSTRIAL: SE RELACIONA CON LA ORGANIZACIONAL PSICOLOGIA SOCIAL: SOCIOLOGIA: CIENCIA QUE ESTUDIA LOS PROCESOS SOCIALES Y EL DESARROLLO DE LAS COMUNIDADES HUMANAS. ANTROPOLOGIA: RESPONDE AL ESTUDIO DEL HOMBRE COMO SER EXISTENTE, NO SE DETIENE A ANALIZAR LA CONDUCTA HUMANA. LAS CIENCIAS ADMINISTRATIVAS: SE OCUPA DE LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS POSIBILIDADES DE MEJORAR SU GESTION Y APROVECHAR EL APOYO DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: QUE ESTUDIA LOS FENOMENOS PSICOLOGICOS INDIVIDUALES AL INTERIOR DE LAS ORGANIZACIONES. DESARROLLO ORGANIZACIONAL. SURGE EN 1-28
16 DESARROLLO ORGANIZACIONALDESARROLLO ORGANIZACIONAL: DISCIPLINA DE LA CIENCIA DE LA CONDUCTA APLICADA, DEDICADA A MEJORAR LAS ORGANIZACIONES Y A LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ELLAS MEDIANTEEL USO DE LA TEORIA Y PRACTICA DEL CAMBIO PLANIFICADO. ES UN PROCESO PARA ENSENAR A LAS PERSONAS LA FORMA DE RESOLVER LOS PROBLEMAS,APROVECHAR LAS OPORTUNIDADES, Y APRENDER A HACER TODO ESO CADA VEZ MEJOR A TRAVES DEL TIEMPO,CANALIZA INTELIGENCIA,CREATIVIDAD DE MIEMBROS ORGANIZACION,PROGRAMAS SISTEMATICOS DE PARTICIPACION,DONDE ELLOS MISMOS ENCUENTRAN SOLUCIONES A SUS RETOS MAS APREMIANTES. 1-28
17 ROLES QUE DESEMPENA DE INVESTIGACION: CON EL FIN DE OBTENER Y MEJORAR INFORMACION DE LOS FENOMENOS SOCIALES, EN UNA FORMA APLICADA. DE ORIENTACION: CONDUCCION DE PROYECTOS Y DIRECCION DE FUNCIONES. DE PARAMETRO:QUE AYUDA Y FACILITA EL DIAGNOSTICO Y LA EVALUACION DE PROYECTOS. COMO AGENTE: QUE COMPRENDE Y DESCRIBE LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES QUE MEJORAN EL NIVEL ORGANIZACIONAL. 1-28
18 BENEFICIOS QUE APORTA AUMENTA LA MOTIVACION Y SATISFACCION DE LAS PERSONAS QUE LABORAN PARA LA EMPRESA. FAVORECE EL CRECIMIENTO DE LAS PERSONAS, LOS EQUIPOS DE TRABAJO Y LA ORGANIZACION MISMA. FORTALECE EL LIDERAZGO DE LAS PERSONAS ENCARGADAS DE LA PROMOCION DEL PERSONAL. PROMUEVE LA INTEGRACION DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO, PUES A VECES SUS MIEMBROS SE AISLAN DEBIDO A LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION Y CALIDAD DEL TRABAJO. ANULA LAS BARRERAS PSICOLOGICAS QUE BLOQUEAN LAS RELACIONES HUMANA Y LA CREATIVIDAD. DESACTIVA LAS CAUSAS Y FACTORES QUE INCIDEN EN LA GENERACION DE CONFLICTOS AL INTERIOR DE LA ORGANIZACION. 1-28
19 PSICOLOGIA INDSUTRIALCONCEPTO: Especialidad psicológica con numerosos campos de acción: selección de personal según sus aptitudes, análisis de trastornos psicológicos derivados del proceso industrial, técnica de aprendizaje y motivación con el fin de aumentar el rendimiento en el trabajo, e investigación de los gustos y necesidades del mercado, etc. 1-28
20 OBJETIVOS DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIALLA CONDUCTA, Y CONJUNTO DE ACCIONES DENTRO DE LA INDUSTRIA. OBTENER MAYOR PRODUCCION A TRAVES DE INCENTIVOS Y RECOMPENSAS. DE MAXIMA CALIDAD, A TRAVES DE LA MOTIVACION, SATISFACCION DE SU TRABAJO, AL NO SENTIRSE COMO MAQUINAS. EN UN TIEMPO DETERMINADO A TRAVES DE METAS, Y CAMBIO DE PUESTOS, RECOMPENSAS, RECONOCIMIENTOS, GRATIFICACIONES (DINERO)A UN COSTO MINIMO: PAGAR ADECUADAMENTE A TRAVES DEL SUELDO Y BONIFICACIONES,ETC. 1-28
21 LA PSICOLIGIA INDUSTRIAL ESTUDIA LAS RELACIONES:PERSONA Y GRUPO: LA CONDUCTA DEL INDIVIDUO Y RELACIONES INTERPERSONALES Y SU ADAPTACION. PERSONA Y OBJETO O INSTRUMENTOS: SENTIRSE BIEN CON LO QUE TIENE Y CON LO QUE SI PUEDE TENER. GRUPO Y GRUPO: FORMACION DE GRUPOS QUE CREA UNA SENSACION DE SEGURIDAD Y PERSONALIDAD MORAL, DINAMICAS DE GRUPO, COHESION DE LA EMPRES Y EL GRUPO. 1-28
22 RELACIONES HUMANAS INTERPERSONALESSON EL ARTE DE LLEVARSE BIEN ENTRE LAS PERSONAS: DOS O MAS PERSONAS EN UNA MISMA SITUACION.LAINTERACCION ENTRE ELLOS. EL OBJETIVO: VIVIR EN PAZ CON UNO MISMO Y CON EL GRUPO SOCIAL AL QUE PERTENECE.LOGRAR MAYOR ESPONTANEIDAD EN ESTAS RELACIONES.HALLAR MAYOR SATISFACCION CON LAS RELACIONES HUMANAS.EVITAR O DISMINUIR LOS MOTIVOS DE FRICCION ENTRE LA GENTE. 1-28
23 LAS RELACIONES HUMANAS Y LOS CONFLICTOS LABORALESLAS RELACIONES LABORALES SEGUN LUIS HARO PUEDEN SER AGRADABLES, DESAGRADABLES O INDIFERENTES. LAS CAUSAS DEL CONFLICTO PUEDEN SER: BAJOSA SALARIOS, MALAS CONDICIONES DE TRABAJO, O SITUACION DE TENSION O DETERIORO DE LAS RELACIONES HUMANAS. 1-28
24 LAS RELACIONES HUMANAS Y LOS CONFLICTOS LABORALESLA FRUSTRACION: LA NO REALIZACION EN SU DESARROLLO ECONOMICO Y EL NO PODER SUPERARSE EN CUANTO A CONOCIMIENTOS. EL NO RECONOCIMIENTO A SUS ESFUERZOS Y LOGROS. NO SENTIRSE A GUSTO EN EL AMBIENTE. NO RECONOCIMIENTO AL ESTATUS QUE LE CORRESPONDE DENTRO DEL ORGANIGRAMA DE LA INSTITUCION. LA NO COMUNICACION, LOS CANALES ESTAN INTERRUMPIDOS O LA DIRECCION DESCONOCE LA MISMA POR EVADIR LOS PROBLEMAS. 1-28
25 SU POSIBLE SOLUCION LAS REACCIONES DE CONDUCTA SON MUY DIFERENTES EN CADA UNO DE LOS NIVELES ADMINISTRATIVOS, CADA GRUPO DEBE TRATAR DE SUPERAR SUS DIFERENCIAS. LA FORMA COMO SE VENTILA EL PROBLEMA. LA FORMACION DE UN BUEN CLIMA SOCIAL Y ATMOSFERA EMOCIONAL. UNA BUENA MOTIVACION PARA LOGRAR UNA REACCION FAVORABLE. BUENOS INCENTIVOS LABORALES, REPARTIDOS EN UNA FORMA EQUITATIVA: ECONOMICOS, MATERIALES O SOCIALES. LA PRACTICA DEL PSICODRAMA PARA DETECTAR LAS CAUSAS DEL DESCONTENTO. 1-28
26 TECNICA DEL PSICODRAMAPSICODRAMA: Método terapéutico inventado por J. L. Moreno. En él se pide a los sujetos que, adoptando determinados roles a la manera teatral, dramaticen o representen diversas situaciones. De esta manera, los sujetos proyectan en los personajes sus recuerdos inconscientes, produciéndose así la catarsis. 1-28
27 RECURSOS HUMANOS 1-28
28 LA INDUSTRIA LUGAR PARA EL ESTUDIO DE LA CONDUCTA HUMANALA CONTRIBUCION DE LA PSICOLOGIA A LA INDUSTRIA ES INTRODUCIR EL METODO CIENTIFICO CMO BASE PARA DERIVAR DECISIONES QUE IMPLIQUEN Y ASE APOYEN EN LA CONDUCTA HUMANA. EL METODO CIENTIFICO ES EL CONJUNTO DE PASOS ORDENADOS LOGICAMENTE, ORIENTADOS A LA EXPLICACION, PREDICCION Y CONTROL DE LOS PROCESOS QUE SUCEDEN EN ESA REALIDAD. 1-28
29 DECISIONES BASADAS EN REQUERIMIENTOS INSITTUCIONALESSELECCION DE PERSONAL:ESTUDIO CUIDADOSO DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO DE TRABAJO. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL: EN LAS DESTREZAS Y CONOCIMIENTOS REQUERIDOS POR EL PUESTO. ORIENTACION DE PERSONAL APRENDIZAJE EN LA INDUSTRIA MAS INDIVIDUALIZADA E INTIMA. 1-28
30 CARACTERISTICAS INDIVIDUALESINGENIERIA PSICOLOGICA MOTIVACION HUMANA PSICOLOGIA DE ORGANIZACION BASADA EN PERCEPCIONES E INFLUENCIA DE GRUPO: COMUNICACIONES INDUSTRIALES Y RELACIONES SINDICATO Y PATRONALES.PSICOLOGIA DEL CONSUMIDOR Y ENCUESTAS DE INVESTIGACION Y ANTROPOMETRIA 1-28
31 BASES PARA LA SELECCION DE PERSONALRECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGO. DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO APLICACION DE LA TECNICA DE LOS INCIDENTES CRITICOS REQUERIMIENTO DE PERSONAL ANALISIS DE CARGO EN EL MERCADO HIPOTESIS DE TRABAJO 1-28
32 ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIONLAS TECNICAS DE SELECCION PUEDEN CLASIFICARSE EN CINCO GRUPOS: ENTREVISTAS DE SELECCION:DIRIGIDAS Y NO DIRIGIDAS. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD: GENERALES (IDIOMAS) ESPECIFICAS (CONOC.TECNICOS) PRUEBAS PSICOMETRICAS: DE APTITUDES (GENERALES Y ESPECIFICAS). 1-28
33 4. PRUEBAS DE PERSONALIDADEXPRESIVAS: PSICODIAGNOSTICO Y MIOCINETICO PROYECTIVAS: ARBOL, RORSCHARCH, T.A.T. Y SZONDI. INVENTARIOS: MOTIVACION, FRUSTRACION Y INTERESES. TECNICAS DE SIMULACION: PSICODRAMA Y DRAMATIZACION (role playing) 1-28
34 ENTRADA: CANDIDATOS ATRAIDOS POR EL RECLUTAMIENTOPROCESAMIENTO APLICACION DE LAS TECNICAS DE SELECCION: ENTREVISTAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Y PSICOMETRICAS, DE PERSONALIDAD, DRAMATIZACION Y TECNICAS DE SIMULACION. SALIDA CANDIDATOS SELECCIONADOS PARA EVALUACION DE LOS GERENTES 1-28
35 CONSTRUCCION DEL PROCESO DE ENTREVISTASU DESARROLLO COMPRENDE CINCO ETAPAS: PREPARACION AMBIENTE: FISICO, PSICOLOGICO, DESARROLLO DE LA ENTREVISTA: CONTENIDO DE LA ENTREVISTA, COMPORTAMIENTO DEL CANDIDATO. TERMINACION DE LA ENTREVISTA. EVALUACION DEL CANDIDATO. 1-28
36 RECLUTAMIENTO Concepto:Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. PROCESO DE RECLUTAMIENTO El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. 1-28
37 ENTORNO DEL RECLUTAMIENTODisponibilidad interna y externa de recursos humanos Políticas de la compañía Planes de recursos humanos Practicas de reclutamiento Requerimiento del puesto 1-28
38 CANALES DE RECLUTAMIENTOLos canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. A nivel ejecutivo se emplean los servicios de Agencias de empleos. 1-28
39 FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEOLas formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. 1-28
40 INFORMACION IMPORTANTEDatos personales Preparación académica Antecedentes laborales Pertenencia a instituciones, distinciones y pasatiempos Referencias Autenticidad. 1-28
41 RESUMEN El reclutamiento consiste en el proceso de identificar y atraer hacia la empresa a solicitantes idóneos para cubrir una vacante. Antes de proceder a desempeñar su labores, el reclutador debe conocer las características del entorno en que operará. Son importantes las políticas de la organización, los planes de R. H. Las condiciones sociales y los requerimientos del puesto. 1-28
42 SELECCION DE PERSONAL El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de CONTRATACIÓN. 1-28
43 PROCESO DE SELECCION Se basa en tres elementos esenciales:La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas. Las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere el puesto. Los planes de R.H. a corto y largo plazo. 1-28
44 PROCESO DE SELECCION Finalmente los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. 1-28
45 1. PANORAMA GENERAL Y 2. CONCEPTO GLOBAL DE SELECCION1. Selección interna Razón de Selección Aspecto ético 2. Recepción preliminar de solicitudes Prueba de idoneidad Entrevista de selección Verificación de datos y referencias Examen medico Entrevista con el supervisor Descripción realista del puesto Decisión de contratar 1-28
46 ENTREVISTA DE SELECCIONLa entrevista de selección consiste en una platica formal y de profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: 1-28
47 ENTREVISTA DE SELECCIONLas entrevistas se pueden adaptar a la selección de empleados no calificados y calificados. Permiten la comunicación en dos sentidos: Los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización. 1-28
48 TIPOS DE ENTREVISTAS Entrevistas en grupos.Entrevistas no estructurada Entrevistas estructurada Entrevistas de solución de problemas Entrevistas de provocación de tensión 1-28
49 PROCESOS DE ENTREVISTASPreparación del entrevistador Creación de un ambiente de confianza Intercambio de información Terminación Evaluación 1-28
50 ERRORES DEL ENTRVISTADORUna entrevista puede ser débil porque la persona que lo conduce no establece un clima de confianza u omite preguntas claves. Aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Existe el peligro de “guiar” al candidato a responder de la manera que desea el entrevistador 1-28
51 ERRORES DEL ENTREVISTADORIntentar técnicas distractoras Hablar en exceso Jactarse del pasado No escuchar o no Estar preparado debidamente para la entrevista. 1-28
52 RECURSOS HUMANOS 1-28