1 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS Cursos: Recursos Humanos Tema: Compensaciones Profesor: Renzo Renato Imán Vigo 1 de octubre de 2014

2 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS INDICE Reseña Histórica ………………………………………………………………………… 1 Visión, Misión y Valores …………………………………………………………….. 2 Compensaciones ……………………………………………………………………….. 3 Motivación ………………………………………………………………………………… 4,5 Tipos de Compensaciones …………………………………………………………. 6 Ejemplos gráficos de compensaciones ………………………………………. 7,8,9,10 Compensaciones por logro de objetivo ……………………………………… 11 Conclusiones …………………………………………………………………………….. 12 Recomendaciones …………………………………………………………………….. 13

3 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS BREVE RESEÑA HISTORICA Banco Ripley Perú forma parte del Grupo Ripley, conglomerado de capitales chilenos, donde las familias Calderón Volonchinsky y Calderón Kohon tienen participación mayoritaria (65.5%). Este grupo desarrolla negocios comerciales, financieros e inmobiliarios activamente en Chile, Perú y Colombia. El Banco Ripley inició sus operaciones bancarias el 14 de enero del 2008, como resultado de la conversión de la anterior operación, como empresa financiera, de la Financiera Cordillera (Financor). Financor se constituyó en octubre de 1999. Al operar como brazo financiero de las Tiendas por Departamentos Ripley se cuenta con una amplia base de clientes y con importantes perspectivas de crecimiento. El Banco comenzó ofreciendo un producto básico, la tarjeta de crédito Ripley Clásica, que se utilizaba sólo en las Tiendas Ripley. A partir del 2001, inició la expansión del uso de tarjetas al ser aceptadas en varios establecimientos (hoy son más de 60 mil establecimientos afiliados a nivel nacional). Posteriormente, en el año 2002, se lanzó al mercado la Tarjeta Ripley Gold y Ripley Silver, asociadas a las redes MasterCard y Visa; y en el año 2011 lanzó al mercado la tarjeta Ripley Platinum, afiliada a la red Visa. Al cierre del año 2013, el Banco Ripley cuenta con 1.103.906 tarjetas de crédito emitidas, alcanzando el tercer lugar del mercado peruano con 17.5% de participación como emisor en la banca múltiple. 1

4 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS NUESTRA VISION Ser el retail financiero líder en los países donde operemos a partir de la preferencia de nuestros clientes, el desarrollo de nuestros colaboradores, el retorno sobre el capital invertido y el compromiso responsable con la sociedad. NUESTRA MISION Trabajamos para cumplir los sueños de la gente brindando a nuestros clientes lo mejor de los 5 continentes y logrando que su experiencia de compra sea fascinante. NUESTROS VALORES Integridad, actuamos siempre con transparencia, honestidad, ética, congruencia y respeto por las personas y el entorno. Pasión, compartimos la adhesión y lealtad a los objetivos y principios de nuestra empresa. Austeridad, tomamos decisiones y actuamos cuidando los activos y recursos de la compañía. Servicio, entregamos valor a nuestros clientes brindando lo mejor de nosotros. Innovación, innovamos continuamente para sorprender a nuestros clientes. 2

5 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS COMPENSACIONES La mayoría de nosotros espera recibir la compensación apropiada de nuestros empleadores. El desarrollo de un sistema de compensación efectivo y apropiado es parte importante del proceso de la administración de Recursos Humanos.(Robbins Coulter 2010 pag.217). Según el Diccionario de la Real Academia Española compensar es dar algo o hacer un beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio o disgusto que se ha causado. Es decir, si se aplica en su real sentido al ámbito laboral, compensar seria todo aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el daño perjuicio o disgusto que su trabajo les causa. Por ello es mas razonable usar otro términos como retribución, recompensa o reconocimiento. La compensación no solo se limita a la paga que el empleador le da a su personal con una regularidad periódica, sino también se refiere a todos los beneficios que este le brinda, para que el empleado pueda realizar su trabajo con mayor y mejor desempeño. Todo esto se realiza en términos de costo/beneficio. En otras palabras, todo programa de incentivos y reconocimiento al empleado es por una obtención de resultados por la inversión que significa aplicar estos sistemas de compensación. ¿Qué determina el pago y los beneficios? Son distintos factores, por ejemplo, el tipo de desempeño en el puesto, si es que el puesto requiere un alto nivel de alguna habilidad. Otros factores que determinan el pago y los beneficios es el tipo del de y tamaño de la organización, la rentabilidad de la misma, la ubicación geográfica, entre otras. Existen organizaciones que emplean métodos alternativos para fijar la retribución, que comprenden el pago basado en las habilidades y el pago variable. Los sistemas de pago basados en las habilidades recompensan a los empleados por las habilidades laborales y las competencias que demuestran. Por otro lado, el sistema de pagos variables donde la compensación esta condicionada al desempeño y al logro de metas. 3

6 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS MOTIVACION Existen diversas teorías acerca de cómo motivar a los empleados para lograr un mejor desempeño laboral. La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, la teoría X y la teoría Y de Mcgregor, la teoría de los factores de Herzberg, entre otras. Probablemente la teoría mas aplicada dentro de las organizaciones sea la del Establecimiento de Metas. El Banco Ripley ha pasado por muchos inconvenientes laborales, que impactaron negativamente en su imagen institucional. A raíz de ello en los últimos años se han emprendido algunas reformas para solucionar esos problemas. Una de ellas fue potenciar la comunicación con los colaboradores. Rene Jaime Farach, gerente general del Banco, desde que asumió el mando lo primero que hizo fue reunirse con todos los colaboradores, iba a todas las agencias y tiendas a tomar desayuno con estos. Luego, también reunía en su oficina a un grupo de empleados para conversar. En esa reunión podía estar un gerente de agencia, un promotor de tarjetas o un digitador para comentar que podían mejorar en su área. Es decir, no había distinción de rango. Lo más importante era la participación de todos, ese el mensaje. Hoy todos los empleados conocen cuales son las estrategias del Banco, sus objetivos y que se espera de ellos. Cuando se brinda información relevante al personal este tiende a sentirse mas comprometido con los objetivos de la empresa. Se eliminaron los contratos por plazo definido, y se invirtió en capacitación de liderazgo para todo el personal. Sobre todo en los mandos medios, es decir, jefes y supervisores, ya que en ellos recaía la responsabilidad de transmitir los objetivos de la empresa y de hacerlo de una forma adecuada. 4

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8 TIPOS DE COMPENSACIONES La estructura de pago del Banco Ripley, dentro de su área comercial se encuentra compuesta por un sueldo base mas las comisiones por los diferentes productos ofrecidos. A esto se le suma una escala de bonificación por llegar y sobrepasar las metas. Muy aparte de los beneficios que la ley manda, Ripley ofrece a sus colaboradores algunos otros: Anticipo Seguro de Vida Ley: Ripley cubre íntegramente el costo de este seguro a partir del cuarto mes de relación laboral, por liberalidad del empleador. Plan Familia Salud: Permite al colaborador y a su familia (hasta 4 personas incluido el colaborador) acceder a tarifas preferenciales en todos los servicios médicos que brindan las instituciones médicas afiliadas. Campaña de Salud: Ripley convoca a distintos proveedores de salud en las siguientes especialidades: oftalmología, odontología, medicina general, nutricionista, entre otros. Estos realizan despistajes gratuitos y a la vez tratamientos médicos a precios corporativos. Compensación Fija: Dentro de este concepto se encuentra el sueldo que recibe el colaborador de forma mensual. Es un sueldo base, mas las gratificaciones según la ley N°27735 lo establece. También se encuentra la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) Compensación Variable: Las utilidades, así como las comisiones y bonos que ofrece Ripley por el cumplimiento de las metas alcanzadas se encuentran dentro de esta modelo de compensación. Compensación Emocional: En este modelo se encuentran muchos de los programas que realiza Ripley para motivar a sus colaboradores. Los cuales detallamos a continuación: Regalo por nacimiento de hijos Aguinaldo navideño equivalente a un pavo de 8 kg que se entrega en el mes de diciembre. Descuentos hasta del 20% en las tiendas Ripley, aplicables con cualquier medio de pago. (Hasta el 2012 estos descuentos solo podían ser considerados si pagaban con la tarjeta Ripley) Convenios educativos: A través de estos convenios, el colaborador accede a descuentos sobre diferentes cursos o programas de pre-grado o post-grado en las instituciones académicas (Universidades o Institutos) En algunos casos, los convenios aplican para los familiares directos del colaborador. Tasa Preferencial en la cuenta CTS ( TREA 8.0 %) Asignaciones por Nacimiento de S/. 350.00, en caso de fallecimiento de un pariente del colaborador recibe S/. 1.500.00. S/. 2.000.00 a la familia si el colaborador fallece. Licencia por éxito académico de 03 días más un vale de consumo. 6

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13 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS COMPENSACIONES POR LOGRO DE OBJETIVOS Con respecto a la compensación por el logro de objetivos tenemos una premiación denominada “Noche de Gala”, donde invitamos a los más destacados colaboradores a nivel nacional. Esta premiación se realiza cuatrimestralmente. En ella, se reconoce a través de un diploma y un trofeo a los colaboradores que mas han destacado en el periodo mencionado, además participan de varios sorteos de electrodomésticos, etc.. Como premio final, es el sorteo de un auto 0 km. Por otro lado, contamos con un programa de incentivos para que los colaboradores cumplan con sus objetivos. Por ejemplo, si un asesor coloca una cierta cantidad de seguros o superefectivo, se lleva entradas dobles para el cine, o vales de alimentación. Asimismo, contamos con otros tipos de beneficios manejados directamente por la gerencia, entre ellos el poder salir horas antes de tu salida o tomar algún día libre por tu buen 11

14 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS CONCLUSIONES Dentro de la estructura de compensaciones que se utiliza en este caso práctico, podemos rescatar la siguientes conclusiones: La motivación es importante ya que puede ayudar a los colaboradores en mejorar la intensidad de su trabajo. Asimismo, colabora con los sentimientos positivos del colaborador hacia la empresa, ya que este siente que sus metas personales están dentro de la organización. Las recompensas organizacionales no solo se pueden otorgar de forma financiera (con salarios, bonos, comisiones, vacaciones, etc), si no que también pueden ser no financieras como la mejora de la calidad de vida, reconocimientos públicos y seguridad. Los programas de incentivos son necesarios para lograr motivación en los colaboradores, así como en identificación y gratitud con la organización. Gracias a estos el colaborador se siente tranquilo y siente que su esfuerzo se ve recompensado. Nuevos métodos de remuneraciones son utilizados en Banco Ripley, ya que no solo se utiliza una remuneración fija, sino que también se utiliza una remuneración variable, como por ejemplo, los bonos por cumplimiento mencionados anteriormente. 12

15 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS RECOMENDACIONES Si bien hemos considerado remuneraciones variables. Estas han sido, en su mayoría, generales. Es decir que para todos los trabajadores por igual. Una recomendación apuntando a mejorar el rendimiento por trabajador sería implementar un sistema de compensación por competencia, en el que se pague de acuerdo a evaluaciones más complejas, para lograr, y que se perciba, más justicia al momento de otorgar aumentos o bonos. -Las compensaciones de salud son bastante buenas y son agradecidas por los colaboradores. Se recomienda proseguir con estas prácticas e incluso mejorarlas. Teniendo en cuenta que la salud es una preocupación general en todos los colaboradores, se puede volver un factor determinante al momento de pensar en cambiar de trabajo. A pesar de buscar compensaciones por rendimiento, la competencia interna no puede causar un deterioro en el ambiente laboral. La unidad del equipo debe ser reforzada en todo momento. La retención de talentos es importantísima. La organización debe ser capaz de reconocer los más importantes dentro de la organización, asimismo, a los colaboradores jóvenes con mejor futuro. La empresa no es ajena al dolor del empleado, esto se nota en las compensaciones por situaciones fatales que puede tener el colaborador. Esta práctica no debe perderse de ninguna manera. El empleado puede guardar una relación de agradecimiento con la organización que dure muchísimo tiempo. El presupuesto debe considerar siempre actividades que logren hacer que el grupo se sienta motivado y que trabaje junto para lograr los objetivos que la organización plantea. Se debe seguir con la buena publicidad de las prestaciones. Como se ve, el Banco Ripley utiliza muy bien la publicidad interna y privada (solo para colaboradores). 13