1 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMIdr Beata Maślanka- Wieczorek
2 Informacje obecność kolokwia kolokwia poprawkowe ocena końcowamateriały ”beata” kontakt: PJATK 2015
3 LITERATURA Obowiązkowa:PKWSTK 2008/2009 LITERATURA Obowiązkowa: Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer Polska- OFICYNA, Kraków 2007 Król H., Ludwiczyński A. (red.), ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007 Uzupełniająca: Juchnowicz M., Zarządzanie kapitałem ludzkim, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne , Warszawa 2014 Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007 Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, wydanie uaktualnione i poszerzone, C.H. BECK, Warszawa 2006 Golnau W. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, CeDeWu Wydawnictwa Fachowe, Warszawa 2007 PJATK 2015
4 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi
5 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimizasoby ludzkie, zarządzanie, zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) cele ZZL rodzaje ZZL działania i procesy ZZL PJATK 2015
6 Zarządzanie Ricky W. GriffinPKWSTK 2008/2009 Zarządzanie Ricky W. Griffin Zestaw działań skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny. PJATK 2015
7 Zarządzanie PLANOWANIE ORGANIZOWANIE Osiągnięte cele - skutecznie- sprawnie Zasoby organizacji - społeczne, -finansowe, -rzeczowe, -informacyjne KONTROLOWANIE KIEROWANIE PJATK 2015
8 Zarządzanie zasobami ludzkimi„zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników” Listwan T. PJATK 2015
9 ZZL definicja strategiczne i spójne podejście do zarządzania najcenniejszymi aktywami organizacji tzn. zatrudnionymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie lub zbiorowo przyczyniają się do osiągania celów tej organizacji Armstrong M. PJATK 2015
10 Cechy ZZL integracja strategii spójne podejście do polityki i praktykizaangażowanie pracowników ludzie - aktywa interesy pracownik/pracodawca menadżerowie liniowi PJATK 2015
11 Cele ZZL wyniki motywacja i zaangażowanie przewaga konkurencyjnazarządzanie wiedzą pozyskiwanie pracowników rozwój ZL docenianie pracowników harmonijne relacje PJATK 2015
12 Cele ZZL Cele ZZL Wymieniane z 3 najważniejszychWynagradzanie i zatrzymywanie najlepszych pracowników 78% Powiązanie płacy z wynikami organizacji 60% Przyciąganie i alokowanie kluczowych pracowników 57% Postrzeganie jako pracodawca z wyboru 55% ) Źródło: Performance Management 2009, Bersin & Associates PJATK 2015
13 Znaczenie zasobów ludzkichwartość firmy przewaga konkurencyjna elastyczność PJATK 2015
14 ZZL Niewłaściwe wykorzystanie zasobów ludzkich : eksploatacja mobbingSKUTEK? PJATK 2015
15 Rodzaje ZZL Modelowe: - model Michigan - model Harwardzki Podejście„twarde” i „miękkie” PJATK 2015
16 Model Michigan PJATK 2015
17 Model Harwardzki -Zadowolenie pracowników, -Zaangażowanie -Kompetencje-Efektywność -Zadowolenie pracowników, -Efektywność organizacji, -Dobrobyt społeczny PJATK 2015
18 Rodzaje ZZL „twarde” „miękkie” Aspekty ilościowe i kalkulacyjneKapitał ludzki - dochód Kapitał ludzki –przewaga konkurencyjna Komunikacja, motywacja i przywództwo Pracownicy - cenne aktywa Podmiotowe traktowanie Kultura organizacyjna ! PJATK 2015
19 Zadania ZZL Planowanie ZL Rekrutacja i selekcjaZarządzanie przez efekty (performance manegement) Rozwój ZL Zarządzanie wynagrodzeniami BHP, prawo pracy, outplacement Świadczenia pracownicze PJATK 2015
20 ZZL a zarządzanie personelemElement Zarządzanie personelem ZZL Relacje przełożony –pracownik Nieprzychylne Współpraca, rozwój Klient Kierownictwo Kierownictwo i personel Wartości Porządek, konsekwencja, sprawiedliwość Skoncentrowanie na problemie, elastyczność Rola specjalistów Porządkująca Przewidywanie problemów, przygotowanie rozwiązań Rola kierownictwa liniowego Pasywna Aktywna Ogólne wyniki Poszufladkowany sposób myślenia Wpływ zasobów ludzkich na działania ch pojęć stosować wymiennie PJATK 2015
21 Wpływ ZZL na wyniki organizacjiBADANIA: Czy praktyki ZZL mają pozytywny wpływ na wyniki organizacji? PJATK 2015
22 Wpływ ZZL na wyniki organizacji (model Guesta)GGeus Strategia przedsiębiorstwa Efektywność ZZL Jakość towarów i usług Efekty ZZL: kompetencja zaangażowanie elastyczność pracowników Praktyki ZZL WYNIKI FINANSOWE Strategia ZZL Wydajność PJATK 2015
23 Wpływ ZZL na wyniki organizacjiduża wydajność w projektowaniu stanowisk pracy, pozyskiwaniu pracowników formułowanie i realizowanie sprecyzowanej wizji zwiększenie motywacji i zaangażowania pracowników wsparcie i pomoc dla menadżerów liniowych skuteczne zarządzanie zmianą PJATK 2015
24 Zastrzeżenia wobec ZZLkoncepcja niejasna i niedoskonała skłonność do manipulacji pracownikami nierealność bezkonfliktowej organizacji technokratyzm w podejściu do ludzi relatywizm etyczny PJATK 2015
25 Polityka personalna Zespół celów, zasad i środków wynikających ze strategii personalnej, mających służyć jej realizacji […]. Ludwiczyński PJATK 2015
26 Misja/wizja Strategia ogólna Strategia Strategia Strategia inne funkcjonalna personalna produkcyjna strategie Polityka personalna Elementy Alokacja Motywowanie Rozwój ZZL ZL ZL ZL Podstawowe narzędzia Analiza pracy i opis stanowiska Okresowe oceny Audyt personalny Ogłoszenia Rozmowa kwalifikacyjna System wynagrodzeń Planowanie karier Styl kierowania Coaching PJATK 2015
27 Polityka personalna- zasady ogólneapartyjność, obiektywność, praworządność, kompleksowość, racjonalność, planowość, humanizm, jednolitość, jawność kryteriów, jasność, trwałość założeń, ciągłość doskonalenia PJATK 2015
28 Polityka personalna- zasady szczegółowePolityka doboru Polityka motywowania Polityka rozwoju Polityka oceniania PJATK 2015
29 Modele polityki personalnejModel sita Model kapitału ludzkiego Model mieszany PJATK 2015
30 Modele polityki personalnej Model sitaDoskonalenie i rozwój pracowników ? Sprawa kluczowa- selekcja Model sita zakłada, że dorosły, ukształtowany człowiek nie podlega w istotny sposób zmianom, co oznacza przyjęcie następujących założeń w prowadzeniu polityki personalnej: Doskonalenie i rozwój pracowników ma drugorzędne znaczenie, człowiek zmienia się zbyt wolno do potrzeb organizacji Sprawą kluczową jest rekrutacja w oparciu o kryteria formalne i właściwa selekcja również w trakcie pracy Decydujące kryterium selekcji to przydatność jednostki do wykonywania określonych zadań udokumentowana zaświadczeniami, dyplomami PJATK 2015
31 Modele polityki personalnej Model sitaKryterium selekcji Kryterium zadaniowe Zastępowanie jednostek ”gorszych” bardziej „użytecznymi” Zróżnicowanie nagród Kryterium selekcji- przydatność jednostki do wykonywania określonych zadań Podstawą awansu- kryterium zadaniowe Zastępowanie jednostek ”gorszych” bardziej użytecznymi Minimalizowanie kosztów polityki personalnej Zróżnicowanie nagród dla lepszych i gorszych PJATK 2015
32 Modele polityki personalnej Model kapitału ludzkiegoZwalnianie ludzi ? Motywacja wymiary: - ekonomiczny - społeczny - techniczny - psychologiczny Zwalnianie ludzi to ostateczność. Trzeba ich szkolić, przenosić na stanowiska, gdzie będą mieli możliwości wykorzystać swoje umiejętności i predyspozycje. Motywacja ma wiele wymiarów i wszystkie należy uwzględnić: ekonomiczny – płace, premie, bonusy - społeczny – władza, odpowiedzialność - techniczny – rozwiązywanie problemów - psychologiczny – uznanie, zaufanie, samorealizacja PJATK 2015
33 Modele polityki personalnejKtóry model wybrać PJATK 2015
34 Specyficzne podejścia w ZZLzarządzanie kompetencjami (ZK) zarządzanie przez cele (ZPC) – (np.: system motywacyjny- płaca za wynik) PJATK 2015
35 Zarządzanie kompetencjamiKompetencje korporacyjne Kompetencje bazowe Kompetencje wykonawcze Kompetencje jednopoziomowe i wielopoziomowe Model kompetencyjny (struktura) Zbiór skupisk kompetencji stanowi MODEL KOMPETENCJI – obecnie optymalnie w takiej strukturze 8-12 kompetencji: dawniej nawet 30 – trudno taki wdrożyć PJATK 2015
36 Specyficzne podejścia w ZZLBenchmarking w ZZL Marketing personalny Controlling personalny Marketing personalny jest nowoczesną aktywną polityka kadrową. Postepowanie firmy zorientowane na interesy, oczekiwania potencjalnych i aktualnych pracowników. Wg tej koncepcji- postrzeganie i traktowanie potencjalnych i obecnych pracowników jako KLIENTÓW FIRMY PJATK 2015
37 Benchmarking wewnętrzny konkurencyjny równoległy podstawowy PJATK 2015
38 Specjalista z działu zasobów ludzkichBenchmarking w ZZL Menadżer liniowy efektywność Koszty zatrudnienia, jakość pracy, absencja, fluktuacja, realizacja celów produkcyjnych Specjalista z działu zasobów ludzkich sprawność Rekrutacja, selekcja, adaptacja, wynagradzanie, liczba pracowników, dobór i rozwój zatrudnionych PJATK 2015
39 Controlling personalnyPJATK 2015
40 Rola specjalisty w ZZL Zakres działań specjalistów Role specjalistówPJATK 2015
41 Zakres działań Świadczenie usług Doradztwo Udzielanie poradplanowanie zatrudnienia, rekrutacja, selekcja, rozwój pracowników, wynagradzanie, zarządzenia BHP, świadczenia socjalne Doradztwo przygotowanie strategii i procedur zarządzania, ocenianie efektywności, wzrostu płac, czy działań dyscyplinarnych Udzielanie porad projektowanie stanowisk pracy, formułowanie ogłoszeń o naborze, opracowywanie list kandydatów, określenie poziomu płac, spełnianie wymogów BHP, rozwiązywanie problemów pracowniczych -świadczenie usług dla menedżerów liniowych -Doradztwo dla kadry kierowniczej -Udzielanie porad dla menedżerów, liderów, wszystkich pracowników PJATK 2015
42 Outsourcing funkcji personalnejprzyczyny obszary PJATK 2015
43 Outsourcing funkcji personalnejograniczenie kosztów koncentracja wysiłków wiedza fachowa PJATK 2015
44 Outsourcing funkcji personalnejszkolenie rekrutacja ochrona firmy, ochrona zdrowia pracowników i poradnictwo w zakresie BHP świadczenia pracownicze i poradnictwo opieka nad dziećmi pracowników zarządzanie płacami specjalistyczne porady prawne zarządzanie zakładowymi przychodniami i obiektami sportowymi PJATK 2015
45 Outsourcing funkcji personalnej - problemyPJATK 2015
46 Role specjalistów partnera w biznesie stratega interwencjonistywewnętrznego konsultanta monitorującego (prawo pracy) PJATK 2015
47 Kompetencje specjalistyświadomość biznesowa i kulturalna umiejętności strategiczne efektywność organizacyjna wewnętrzne doradztwo przewidywanie potrzeb ustawiczny rozwój zawodowy PJATK 2015
48 Konflikty dot. wkładu ZZL w działalność firmykonflikt wartości różne priorytety swoboda kontra kontrola dyskusje-udział w sporach PJATK 2015
49 ĆWICZENIA PJATK 2015
50 Ćwiczenie 1 „Modele zarządzania ludźmi w organizacji” PJATK 2015
51 WIZJA PJATK 2015/16
52 WIZJA Obraz przyszłości Opisuje marzenia organizacjiZapowiada jakie zmiany organizacja chce wprowadzić Wyraża ambicje i aspiracje firmy PJATK 2015/16
53 Dobra wizja Jest autentyczna i prawdziwa, daje energię do działaniaPowoduje , że firma rozwija się w dobrym kierunku. PJATK 2015/16
54 Przykłady wizji Organizacja Wizja AvonChcemy być firmą, która najlepiej rozumie i zaspokaja potrzeby kobiet na całym świecie w zakresie produktu, obsługi, samorealizacji Boeing Ludzie pracujący razem, tworzący globalne przedsięwzięcie , dla przywództwa w lotnictwie Coca -Cola Coca –Cola w zasięgu ręki każdego człowieka na Ziemii PJATK 2015/16
55 MISJA PJATK 2015/16
56 MISJA Wypływa z wizji Deklaracja najważniejszych aspiracji i wartości organizacji Sformułowana w sposób: lapidarny, komunikatywny, unikatowy. PJATK 2015/16
57 Misja Organizacja Misja HOLIDAY INZaspokajać potrzeby podróżnych w dziedzinie noclegu i jedzenia KAMIS Życie ze smakiem IKEA Tworzenie lepszych warunków codziennego życia dla wielu ludzi Merck Chronić i poprawiać ludzkie życie Google Uporządkowanie światowych zasobów informacji, aby stały się powszechnie dostępne i użyteczne Miasto Wrocław Wrocław- miastem spotkania, miastem , które jednoczy PJATK 2015/16
58 Przykład misji i wizji firmyWizja: Koncern „X” chce być postrzegany jako niezależne, przynoszące zyski przedsiębiorstwo, które: osiągnęło w przeszłości i osiąga dzisiaj najlepsze w Europie wyniki w branży bezalkoholowych napojów owocowych; przynosi wyjątkowy wzrost wartości akcji; ma pracowników, którym praca w firmach grupy „X” sprawia radość i satysfakcję. Misja Zobowiązujemy się do oferowania naszym konsumentom soków, nektarów, napojów bezalkoholowych będących niepowtarzalnymi markowymi produktami.
59 ĆWICZENIE 2 „Misja na piątkę” PJATK 2015/16
60 Studium przypadku Misja i wizja firmy jako elementy strategicznego zarządzania. "Portos SA - historia drogi do sukcesu". PJATK 2015/16
61 Zadanie domowe - pisemneStudium przypadku- Firma „Astra”. 1. Dokonaj diagnozy polityki personalnej prowadzonej w firmie: a) krótka charakterystyka stanu obecnego, b) rodzaje nieprawidłowości, braków , błędów, c) przyczyny nieprawidłowości, braków , błędów. 2. Określ działania, jakie w obszarze polityki personalnej firmy należy podjąć: natychmiast, w dłuższym okresie (jakim?) PJATK 2015/16