1 Zarządzanie zespołami ludzkimiWykorzystanie narzędzi ZZL – procedura oceny

2 Funkcje oceniania – po co to robić?Informacyjna wiedza o pracowniku Wiedza o potencjale organizacji/zespołu wiedza pracownika o tym jak jest spostrzegany Motywacyjna Decyzyjna przesunięcia awanse szkolenia planowanie kariery

3 Formy ocen: Ocena sytuacyjna Ocena systemowa przypadkowa gorącamimowolna Ocena systemowa zaplanowana zorganizowana metodyczna (procedury) systematyczna

4 Ocena nie może być oceną osoby ani oceną moralnąOcena nie może być oceną osoby ani oceną moralną. Ocenia się: zachowania, działania i ich skuteczność lub metody, formy zachowania czy wykonywania pewnych działań; ocenia się rolę, nie formułujemy natomiast ocen człowieka w ogóle

5 Czego powinna dotyczyć ocena?Kompetencje Formalne Merytoryczne Psychologiczne Wyniki Poziom (ilość) Sposób wykonania Jakość wykonania Motywacja Wysiłek Nakład czasu i pracy Wielkość ponoszonych kosztów pracy i obciążeń z nią związanych Ważna jest również hierarchia tych aspektów oceny. Czasami najważniejsze są wyniki czasami kompetencje. Filozofia wynagradzania: Każdemu wg potrzeb (komunistyczna – idealistyczna) Każdemu wg zasług (kapitalistyczna) ale co to są zasługi? Wyniki? Zaangażowanie (motywacja) czy kompetencje? Każdemu po równo (socjalistyczna)

6 Zasady skutecznego oceniania:Precyzyjne określenie przedmiotu oceny Jasność kryteriów oceniania Obiektywizacja procesu oceniania Odnoszenie się do zewnętrznych faktów, danych i dowodów Efektywność metody Zrozumiałość, przejrzystość, prostota, łatwość, ekonomiczność

7 Źródła informacji do oceny:Opinie nieformalne Obserwacje Kontaktów z innymi (pracownikami, klientami, ...) Polecanie przez innych w trudniejszych sytuacjach Arkusze ocen Rankingi Rekomendacje i plebiscyty popularności Kontakt z innymi – częstość rozmów z kolegami, czy jest w centrum uwagi, czy jest autorytetem i jakiego rodzaju czy jest znany poza firmą Polecanie – w sytuacji gdy potrzebna jest pomoc o kim inni myślą, mówią, wskazują Rankingi – listy w kolejności z punktu widzenia pewnego kryterium np. wielkości sprzedaży Plebiscyty – najbardziej lubiany, naj....

8 Procedura oceniania Cele ocen systemowych Warunki i procedury ocenOceny cząstkowe Kryteria ocen Wagi kryteriów kumulacja Ocena globalna oceniani Komunikowanie ocen

9 Harmonogram procesu oceniania3-6 miesięcy Przedstawienie zasad i kryteriów oceny Zebranie danych Samoocena Rozmowa oceniająca wstępna

10 Cele rozmowy oceniającejOmówienie: Osiągnięć i silnych stron zawodowych Porażek i słabych stron Możliwości awansu i rozwoju zawodowego Potrzeb szkoleniowych i zamierzeń w nabywaniu nowych umiejętności

11 Zasady prowadzenia rozmowy oceniającejRozpoczynanie od inf. pozytywnej Opisywanie a nie ocenianie Trzymanie się konkretów Odnoszenie się do zachowania, które można zmienić Proponowanie alternatywnych rozwiązań Pozostawienie pracownikowi możliwości wyboru sposobów działania Omawianie tylko tych inf., z którymi pracownik się zapoznał Wspieranie a nie krytykowanie

12 Błędy w sztuce ocenianiaBrak obiektywizmu Etykietowanie Błąd Pigmaliona (samospełniająca się przepowiednia) Efekt pierwszego wrażenia Transfer stereotypu estetycznego Błąd tendencji centralnej Liberalizm lub nadmierna surowość Dogmatyzm

13 Błędy w sztuce oceniania – cdZjawisko promieniowania Efekt Horna Efekt kontaktu Efekt ojcowski Błąd projekcji Błąd przeniesienia Efekt ostatnich wyników pracy Błąd atrybucji przyczynowych

14 Prawidłowe ocenianie jest rzeczywiście trudną sztuką