1 Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w projektach PO KL Joanna Majtczak

2 podstawowe informacjeZasada równości szans kobiet i mężczyzn – podstawowe informacje

3 Płeć biologiczna a płeć kulturowaPłeć biologiczna (sex) odnosi się do biologicznych różnic między mężczyznami a kobietami, które są uniwersalne i naturalnie niezmienne (narządy rozrodcze, cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarka hormonalna). Płeć kulturowa (gender) odnosi się do cech nadawanych kobietom i mężczyznom oraz do relacji między nimi kształtowanych przez społeczeństwo. Płeć kulturowa definiuje to, co jest dozwolone, oczekiwane i docenianie w odniesieniu do kobiet i mężczyzn w danej sytuacji.

4 Gender – płeć kulturowaSpołeczne i kulturowe zróżnicowanie między kobietami i mężczyznami, Cechy, atrybuty, role społeczne przypisywane kobietom i mężczyznom przez szeroko rozumianą kulturę, Dotyczy cech nabytych, Zmienia się w czasie, Zmienia się w przestrzeni, Jest konstruowana i podzielana społecznie.

5 Stereotypy płci Uogólnione przekonania dotyczące tego, jakie są (wszystkie) kobiety i jacy są (wszyscy) mężczyźni, Uproszczone opisy „męskiego mężczyzny” i „kobiecej kobiety”, podzielane przez ogół społeczeństwa i powstające w efekcie wychowania i socjalizacji w społeczeństwie.

6 Mają trudność w podejmowaniu decyzjiStereotypy płci KOBIETY MĘŻCZYŹNI Wrażliwe Agresywni Uczuciowe Niezależni Subtelne Mało emocjonalni Ciepłe Stanowczy Troskliwe Pewni siebie Mają trudność w podejmowaniu decyzji Silni Dominujący Uległe Bezpośredni Poświęcające się Aktywni Uczynne Zaniedbani Opiekuńcze Głośni

7 dla zasady równości szans kobiet i mężczyznRamy prawne dla zasady równości szans kobiet i mężczyzn

8 Ramy prawne Traktat Amsterdamski, 1997Art. 2 „Zadaniem Wspólnoty jest (…) popieranie równości mężczyzn i kobiet.” Art. 3 „We wszystkich działaniach Wspólnota zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet.” Art. 13 „Rada (…) może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną”.

9 Fundusze StrukturalneRamy prawne Rozporządzenie Rady 1083/2006 Fundusze Strukturalne Art. 16 Równość między mężczyznami i kobietami i niedyskryminacja „Państwa członkowskie i Komisja zapewniają wsparcie zasady równości mężczyzn i kobiet oraz uwzględniania problematyki płci na poszczególnych etapach wdrażania funduszy.”

10 Ramy prawne Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/2006, Europejski Fundusz Społeczny Art. 2 Zadania „EFS uwzględnia priorytety i cele Wspólnoty w dziedzinach (…) wspierania równości kobiet i mężczyzn i niedyskryminacji” Art. 3 Zakres pomocy „EFS wspiera działania (…) poprzez promowanie włączania do głównego nurtu polityki oraz podejmowania konkretnych działań mających na celu poprawę dostępu do zatrudnienia, zwiększanie trwałego uczestnictwa kobiet w zatrudnieniu i rozwoju ich kariery oraz zmniejszenie segregacji ze względu na płeć na rynku pracy, w tym poprzez oddziaływanie na bezpośrednie i pośrednie przyczyny różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn”.

11 Ramy prawne Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/2006 Europejski Fundusz Społeczny Art. 6 Równość płci i równość szans „Państwa członkowskie zapewniają włączenie do programów operacyjnych opisu sposobu, w jaki równość płci i równość szans są wspierane w ramach przygotowywania, realizacji, monitorowania i oceny programów operacyjnych. Państwa członkowskie wspierają zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w zarządzaniu programami operacyjnymi i w ich realizacji na poziomie lokalnym, regionalnym i krajowym…”

12 Ramy prawne Rozporządzenie Rady i Parlamentu Europejskiego 1081/2006Europejski Fundusz Społeczny Wstęp – pkt. 16 Podejściu polegającemu na włączaniu problematyki równości płci do głównego nurtu polityki (gender mainstreaming) powinny towarzyszyć konkretne działania w celu zwiększenia trwałego udziału kobiet w zatrudnianiu oraz rozwoju ich kariery.

13 Ramy prawne Dokument Komisji Europejskiej DG EMPL A1 D/(2006) ESF (2007 – 2013) wspiera równość płci Zgodnie z Traktatem Amsterdamskim, podejście do równości płci opiera się na dwóch filarach: konkretnych działaniach (specific actions) np. w legislacji i finansowaniu programów oraz polityce równości płci (gender mainstreaming) przyjętej jako narzędzie (…) włączania kwestii związanych z płcią kulturową do każdego etapu tworzenia, planowania, wdrażania i ewaluacji programów.

14 Komunikat Komisji Europejskiej,Gender mainstreaming Komunikat Komisji Europejskiej, 21/02/1996 „Świadome, systematyczne włączanie problematyki płci do głównego nurtu każdej polityki na wszystkich jej etapach, tj. podczas planowania, realizacji i ewaluacji.”

15 Polityka równości płci Specific actions/measures2 filary równości Konkretne działania Polityka równości płci Specific actions/measures Gender mainstreaming Działania mające na celu przyśpieszenie zmian na rzecz równości poprzez wyrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn Perspektywa płci obecna na każdym etapie tworzenia polityki: planowanie, wdrażanie, monitoring i ewaluacja. Działania skierowane do kobiet lub na relacje między kobietami i mężczyznami Wpływ działań oceniany jest z perspektywy wpływu na życie i położenie kobiet i mężczyzn. Celem jest rzeczywista równość, szybka zmiana społeczna, rekompensata za lata/wieki dyskryminacji ze względu na płeć. Celem jest promowanie równości kobiet i mężczyzn.

16 Mity o równości płci Mit 1 – Polityka równości ma doprowadzić do tego, żeby kobiety i mężczyźni stali się tacy sami. Mit 2 – Polityka równości płci oznacza, że powinniśmy zawsze zachować parytet 50/50. Mit 3 – Polityka równości płci jest dla kobiet, robiona przez kobiety i dyskryminuje mężczyzn.

17 Cele strategiczne równości płciRówna niezależność ekonomiczna kobiet i mężczyzn Godzenie życia zawodowego i prywatnego Równy udział w podejmowaniu decyzji Eliminacja przemocy ze względu na płeć Eliminacja stereotypów płci

18 najważniejsze wskaźnikiDyskryminacja ze względu na płeć – najważniejsze wskaźniki

19 Dyskryminacja Wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie, którego skutkiem lub celem jest uszczuplenie lub uniemożliwienie jednej z płci korzystania na równi z drugą płcią z zasobów, praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych.

20 Dyskryminacja w PO KL Diagnoza społeczno-ekonomiczna wskazuje na kobiety jako na grupę „w szczególnej sytuacji na rynku pracy” i opisuje zjawiska dyskryminacji na rynku pracy i w kształceniu wyższym. Dyskryminacja jest wymieniona jako przyczyna wykluczenia społecznego.

21 Obszary dyskryminacji – edukacjaStereotypowa zawartość podręczników Stereotypowe postawy nauczycieli – mała wiedza o gender Struktura szkolnictwa – feminizacja sektora „Szklany sufit” – im wyższy szczebel edukacji tym mniej kobiet u władzy

22 Obszary dyskryminacji – rynek pracySegregacja pozioma Segregacja pionowa – „szklane zjawiska” Stereotypy płci Różnice w wynagrodzeniach – ok. 20% na tym samym stanowisku Nieodpłatna praca kobiet – małe zaangażowanie mężczyzn w obowiązki domowe Trudności w godzeniu życia zawodowego z prywatnym.

23 Obszary dyskryminacji – ubóstwoFeminizacja biedy Różna zmiana statusu materialnego w wyniku rozwodu: obniżenie – K, podwyższenie – M. Samotne rodzicielstwo 18% rodzin, w tym samotne matki – 95% Mała dostępność opieki przedszkolnej. Nieprzyjazny rynek pracy dla kobiet.

24 Obszary dyskryminacji – zdrowieZróżnicowana długość życia kobiet i mężczyzn. Umieralność mężczyzn – ponad 60% w stosunku do średniego poziomu UE. Pięciokrotnie wyższy wskaźnik samobójstw wśród mężczyzn w grupie wiekowej i po 60 roku życia. Dyskryminacja w miejscu pracy – niska wiedza wśród kadry menedżerskiej służby zdrowia. Brak profilaktyki uwzględniającej specyfikę płci – nie tylko płeć biologiczną (różne schorzenia), ale i kulturową.

25 Bariery równości Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy,Różnice w płacach kobiet i mężczyzn, Mała dostępność elastycznych rozwiązań czasu pracy, Niski udział mężczyzn w wypełnianiu obowiązków rodzinnych, Niski udział kobiet w procesach podejmowania decyzji, Przemoc ze względu na płeć, Niewidoczność kwestii płci w ochronie zdrowia, Niewystarczający system opieki przedszkolnej, Stereotypy płci we wszystkich obszarach, Dyskryminacja wielokrotna.

26 Równościowy wniosek – krok po kroku

27 Standard minimum 1. Czy uzasadnienie potrzeby realizacji projektu zawiera analizę sytuacji kobiet i mężczyzn, która wskazuje na nierówności ze względu na płeć? (punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie). Tak □ Nie □ 2. Czy analiza sytuacji kobiet i mężczyzn zawarta w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu, zawiera dane ilościowe, które wskazują na brak istniejących nierówności w obszarze problemowy projektu? (punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie).

28 Standard minimum 3. Dane w podziale na płeć użyte w uzasadnieniu potrzeby realizacji projektu dotyczą zasięgu i obszaru interwencji projektu (punkt 3.1 wniosku o dofinansowanie). Tak □ Nie □ 4. Rozwiązania planowane do wypracowania i działania podejmowane w projekcie odpowiadają na nierówności lub bariery ze względu na płeć, istniejące w obszarze problemowym projektu lub różnicują działania (formy wsparcia) dla kobiet i mężczyzn przyczyniając się do zmniejszenia istniejących nierówności w obszarze projektu (punkt 3.2 i 3.3 wniosku o dofinansowanie).

29 Standard minimum 5. Rezultaty są podane w podziale na płeć i wynikają z uzasadnienia potrzeby realizacji projektu. Rezultaty wskazują jak projekt wpłynie na sytuację kobiet i mężczyzn w obszarze projektu (punkt 3.4 wniosku o dofinansowanie). Tak □ Nie □ 6. Projekt przewiduje równościowy sposób zarządzania projektem (punkt 3.5 wniosku o dofinansowanie).

30 Standard minimum Standard minimum jest spełniony w przypadku uzyskania 2 pozytywnych odpowiedzi. IZ PO KL od 2010 roku będzie zwiększać ilość pozytywnych odpowiedzi wymaganych do spełnienia standardu minimum.

31 Standard minimum WYJĄTKIWyjątki stanowią projekty o ograniczonej rekrutacji, która wynika z: profilu działalności projektodawcy (ograniczenia statutowe), realizacji działań pozytywnych (działania te pozwalają na wpłynięcie na niekorzystną sytuację danej płci w konkretnym obszarze, a tym samym wyrównanie jej szans społecznych i zawodowych, zakresu realizacji projektu (np. na terenie zakładu karnego).

32 Schody do równości Poziom 2 Poziom 1 Polityka na rzecz równościGender mainstreaming Projekty „ślepe” Projekty „neutralne” Projekty „praktyczne” Działania wzmacniające Brak działań realizujących zasadę równości płci Realizacja zasady równości płci

33 Cykl projektu I. Analiza pod kątem płci V. Ewaluacja i monitoringII. Cele równościowe III. Działania i rezultaty wrażliwe na płeć IV. Zarządzanie projektem V. Ewaluacja i monitoring

34 Analiza pod kątem płci Analiza uwzględniającaspołeczno-kulturowe uwarunkowania płci i specyfikę płci kulturowej, która: ujawnia różnice między płciami, analizuje je poprzez teorie na temat, relacji pomiędzy płciami.

35 Analiza wpływu politykina płeć kulturową Analiza z perspektywy równości płci oceniająca istniejące i/lub potencjalne skutki danej polityki/ rozwiązań dla kobiet i mężczyzn (lub różnych grup kobiet i mężczyzn).

36 4 kroki – analiza pod kątem płci KROK I: REPREZENTACJA ILOŚCIOWAJAK JEST? KROK I: REPREZENTACJA ILOŚCIOWA Ile jest K i M w danym obszarze? Jaka jest struktura grupy K i M pod względem m.in. wieku, wykształcenia, stażu pracy… Jak te dane zmieniają się w czasie? Jak kształtuje się popyt na pracę/usługi/branże?

37 4 kroki – analiza pod kątem płciJAK JEST? KROK II: PORTRET BO Kto się zajmuje dziećmi i osobami zależnymi? Kto i kiedy ma wolny czas? Kto i gdzie mieszka? Kto ma prawo do lokalu mieszkaniowego? Kto i z jakim stopniu korzystał z form wsparcia? Z jaką efektywnością? Kto i gdzie pracuje? Na podstawie jakiej umowy? Ile zarabia? Na jakie trudności napotykają K i M w swoim życiu? Kto posiada samochód? Kto korzysta z transportu publicznego?

38 4 kroki – analiza pod kątem płciDLACZEGO TAK JEST? KROK III: PRZYCZYNY Dlaczego tak jest? Jakie są zależności między położeniem K i M a społecznymi rolami przypisywanymi K i M? Kto ma wpływ na sytuację w danym obszarze? Kto podejmuje decyzje? Jakie są bariery równości w danym obszarze? Które z barier są kluczowe i dopiero ich likwidacja spowoduje trwałą zmianę sytuacji danej płci?

39 4 kroki – analiza pod kątem płci KROK IV: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZNJAKIE SĄ POTRZEBY? KROK IV: POTRZEBY KOBIET I MĘŻCZYZN Jakie są potrzeby K, a jakie M w związku z zaistniałą sytuacją? Jakie są potrzeby praktyczne, bieżące? Jakie są potrzeby strategiczne, długofalowe? Jak możemy uwzględnić te potrzeby planując nasz projekt?

40 Źródła danych Raport GUS „Kobiety w Polsce” – 2008,Raport UNDP „Polityka równości płci – Polska 2007” , Krajowy System Monitorowania Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn - Obserwatoria Rynku Pracy, System Informacji Oświatowej.

41 3 kryteria równościowego celuProjektuje zmianę oddzielnie dla kobiet, oddzielnie dla mężczyzn, Określa adekwatnie i realistycznie liczbowy udział BO w danym obszarze problemowym, Przyczynia się do osłabienia istniejących nierówności. Dodatkowym celem projektu może być jeden z priorytetowych obszarów działań na rzecz równości płci – cele strategiczne!

42 Cele strategiczne równości płciRówna niezależność ekonomiczna kobiet i mężczyzn Godzenie życia zawodowego i prywatnego Równy udział w podejmowaniu decyzji Eliminacja przemocy ze względu na płeć Eliminacja stereotypów płci

43 Równościowe cele Uzyskanie zatrudnienia wśród 60 kobiet oraz 40 mężczyzn w wieku 45+ długotrwale bezrobotnych z terenu województwa pomorskiego. Zwiększenie w ciągu roku poziomu świadomości i wiedzy na temat elastycznych form zatrudnienia wśród 500 właścicieli firm sektora MSP z woj. pomorskiego.

44 Równościowe rezultatyAdekwatne do diagnozy i zidentyfikowanych potrzeb kobiet i mężczyzn, Jeżeli potrzeby są inne w przypadku kobiet i mężczyzn, rezultaty powinny zostać określone oddzielnie dla każdej płci.

45 Równościowe działania „KAZUK”K KOMPLEKSOWE A ADEKWATNE Z ZESPÓŁ Z RÓWNOŚCIOWYMI KOMPETENCJAMI U UCZESTNICTWO BO – K i M K KOMUNIKUJĄ RÓWNOŚĆ

46 Podsumowanie Dyskryminacja istnieje! Dyskryminacja nie jest kwestią wiary i osobistych przekonań, Segregacja danych, Rzetelna analiza, Żelazna konsekwencja, Zasada równości szans kobiet i mężczyzn jest obowiązkiem, zaś dofinansowanie EFS nie jest obowiązkowe.

47 Dziękuję za uwagę. Joanna Majtczak